Ako ukazuje prax, organizácie využívajúce projektový manažment majú množstvo konkurenčných výhod: vyznačujú sa flexibilnou štruktúrou, vyššou úrovňou rozvoja kompetencií a osobným záujmom účastníkov projektu o jeho úspech. V projektovom manažmente sú kľúčové faktory ako orientácia účastníkov na výsledky, vysoká úroveň spolupráce a schopnosť tímovej práce.
Z tohto článku sa dozviete:
- Ako sa udeľujú bonusy členom projektového tímu?
- ako rozdeliť roly v projektovom tíme
- ako vypočítať plánovaný bonusový fond
- Vlastnosti bonusov pre členov projektového tímu na čiastočný úväzok
Projektové aktivity môžu byť organizované rôznymi spôsobmi, čo by sa malo brať do úvahy pri vývoji systému motivácie projektových tímov. Miera zapojenia zamestnancov do projektových aktivít je najčastejšie nerovnomerná: sú takí, ktorí sú plne zapojení do projektu, a takí, ktorí sú zapojení čiastočne. Motivačný systém však musí oboch efektívne motivovať k dosiahnutiu svojich cieľov.
Príbehy, alebo Príbehy spoločnosti as
Podobný problém efektívne rieši diferencované odmeňovanie členov tímu – za účasť na projekte a za plnenie bežných povinností, ktoré s tým nesúvisia.
Bonusy pre členov projektového tímu na plný úväzok
Navrhovaný model bonusov pre projektové tímy je synchronizovaný so systémom odmeňovania zamestnancov spoločnosti, ktorý zabezpečuje ročné hodnotenie výkonnosti zamestnancov prostredníctvom implementácie kľúčových ukazovateľov výkonnosti (KPI) schválených v kartách KPI. Podobne pre každého člena projektového tímu HR služba spolu s vedúcimi oddelení/projektov každoročne vypracuje mapu KPI (Stôl 1), kde kľúčové ukazovatele určujú hlavné parametre projektu. Všetky ukazovatele majú svoju váhu (ktorá závisí od miery vplyvu ukazovateľa na efektívnosť projektu) a cieľovú hodnotu pre implementáciu, ako aj možnú minimálnu a maximálnu hodnotu pre úroveň implementácie.
Tabuľka 1. Príklad mapy KPI pre člena projektového tímu
Tabuľka 2. Cieľová hodnota ročného bonusu v závislosti od úlohy v projekte Cieľová výška bonusu pre člena projektového tímu je určená percentom zo mzdy, je úmerná času realizácie projektu a závisí od úlohy zamestnanca v projekte. Úlohy účastníkov projektu sú diferencované na základe odborného názoru vedúceho projektovej služby a HR špecialistov. IN tabuľky 2 Nasleduje približný zoznam úloh pre účastníkov projektu vo veľkej výrobnej spoločnosti.
Úlohy v projektovom tíme teda môžu byť rozdelené takto:
- projektový manažér - vedúci pracovnej skupiny, zodpovedný výlučne za operatívne riadenie projektu;
- zástupca projektového manažéra - zamestnanec, ktorý podporuje a zastupuje manažéra v jeho neprítomnosti. Táto pozícia zvyčajne existuje iba vo veľkých projektoch alebo ak manažér súčasne pracuje na niekoľkých projektoch a má veľké pracovné zaťaženie;
- vedúci podskupiny/hlavný projektový manažér – zamestnanec vedúci skupiny alebo samostatnej oblasti (ak existuje);
- projektový manažér a špecialista - zamestnanci oddelení priamo zapojených do projektu a ovplyvňujúcich dosahovanie jeho cieľov a výsledkov.
Najlepšie by bolo ustanoviť podmienky odmien pre členov projektového tímu v samostatnom miestnom regulačnom akte, napríklad v Nariadeniach o projektových tímoch, tomu však môžete venovať samostatnú časť vo všeobecných predpisoch o odmeňovaní podniku. Vo výnimočných prípadoch, keď sú projektové aktivity v organizácii nesystematické, jednorazové, sú podmienky pre bonusy uvedené buď priamo v pracovnej zmluve, alebo v dodatku k nej.
Bonusy sa spravidla udeľujú ročne na základe výsledkov projektu alebo za dosiahnutie priebežných výsledkov (ak projekt trvá viac ako rok). V druhom prípade je dosiahnutie každého medzivýsledku samostatnou etapou a má nezávislú hodnotu.
Po prvé, pre každého zamestnanca participujúceho na projekte na čiastočný úväzok by mala byť stanovená cieľová výška bonusu v závislosti od dĺžky trvania projektu: čím je dlhšia, tým je spravidla zapojených viac zamestnancov; Poplatok by preto mal byť tiež vyšší. IN tabuľky 4 Ukazuje sa závislosť veľkosti cieľového bonusu od doby realizácie projektu vo veľkom výrobnom podniku.
Tabuľka 4. Možnosť závislosti výšky cieľového bonusu od dĺžky projektu*
Ďalším veľmi dôležitým faktorom je efektivita projektu, ktorú určujú tri kritériá: dodržanie termínov, dodržanie rozpočtu a správna kvalita práce. Na základe posúdenia každého z kritérií manažér určí koeficient výkonnosti projektu (Tabuľka 5).
Tabuľka 5. Koeficient výkonnosti projektu
| Nie | Termíny | Plnenie rozpočtu | Kvalita výsledku | Úspešne hodnotenie |
| 1 | Porušenie termínov projektov viedlo k výraznému zníženiu hodnoty výsledkov | Rozpočet projektu bol výrazne prekročený | Bol prijatý neúplný alebo nekvalitný výsledok | 0 |
| 2 | Boli porušené termíny projektu, čo však neovplyvnilo hodnotu výsledku | Rozpočet projektu bol prekročený | Kvalita výsledku je pod očakávaniami | 0,75 |
| 3 | Harmonogram projektu dodržaný | Projekt bol dokončený v rámci rozpočtu | Kvalita výsledku spĺňa očakávania | 1 |
| 4 | Etapa bola dokončená v predstihu | Dosiahnuté rozpočtové úspory | Kvalita výsledku prevyšuje očakávania | 1,25 |
| 5 | Etapa bola dokončená s výrazným predstihom (skôr ako 1 mesiac) | Dosiahli sa výrazné rozpočtové úspory (viac ako 5 %) | Kvalita výsledku výrazne prevyšuje očakávania (o viac ako 7 %) | 1,5 |
A napokon tretí faktor – miera zapojenia sa do projektu – je určená prínosom zamestnanca a mierou jeho zamestnania v projekte. Skóre založené na týchto kritériách (Tabuľka 6) vykonáva priamo projektový manažér na základe časového rozvrhu a odborného posúdenia príspevku účastníka.
Tabuľka 6. Hodnotenie úrovne zapojenia sa do projektu
Bonus pre účastníkov projektu na čiastočný úväzok sa teda vypočíta podľa tohto vzorca:
Projektový bonus = cieľová veľkosť bonusu x výkonnosť projektu x úroveň zapojenia.
Príklad výpočtu odmien za čiastočný úväzok členov projektového tímu
- Do práce na projekte sa podieľal zamestnanec dodávateľského oddelenia s mesačným platom 25 000 rubľov.
- Projektový manažér ohodnotil svoju účasť ako nízku (koeficient 0,75): príležitostná účasť, menej ako 10 % pracovného času, s malým vplyvom na konečný výsledok.
- Trvanie projektu - 7 mesiacov (cieľový bonus 1,5 platu).
- Projekt bol ukončený v predstihu, dosiahli sa úspory v rozpočte a kvalita výsledku prekonala očakávania (pomer výkonu 1,25).
Zamestnanecký bonus na základe výsledkov projektu bude teda:
25 000 × 0,75 × 1,5 × 1,25 = 35 150 rubľov. 1
***
Navrhovaný bonusový systém umožňuje zohľadniť mieru zamestnanosti členov projektového tímu, ich podiel na celkovom výsledku, kvalitu a efektivitu práce, stimuláciu zamestnancov k účasti na projektových aktivitách. Je to celkom jednoduché, prehľadné a zrozumiteľné. Neberie však do úvahy zložitosť realizovaných projektov, a preto je plne vhodný iba pre organizácie s projektmi s homogénnym zložením práce.
1 Bonus sa napriek nesplneniu plánu vypláca: čas zamestnanca bol strávený, existuje výsledok, je pod plánom, ale nad prahovou úrovňou.
Bonusový systém pre zamestnancov podniku - Ide o súbor prvkov, ktoré určujú postup výpočtu a vyplácania odmien, ako aj metodiku výpočtu ich veľkosti. Jeho implementácia v podnikoch a organizáciách je spôsobená potrebou zvýšiť záujem pracovníkov o zvyšovanie kvality práce a zvyšovanie produktivity práce. Článok ďalej pojednáva o vlastnostiach implementácie a prevádzky bonusové systémy v podniku.
Vývoj systému odmeňovania zamestnancov v organizácii so systémom odmeňovania „plat plus bonus“.
Vo väčšine organizácií sa mzdy zamestnancov skladajú aspoň z 2 častí: hlavnej (mzda, časové rozlíšenie, platba za vyrobené produkty alebo množstvo vykonanej práce) a doplnkovej (bonusy). Na zjednodušenie postupu pri výpočte a akumulácii motivačných platieb je potrebné vytvoriť a implementovať efektívny systém odmeňovania. Na tento účel je potrebné zostaviť kvalifikovanú pracovnú skupinu, ktorá je schopná zohľadniť všetky nuansy fungovania podniku.
Skupina môže zahŕňať vedúcich organizácií a ich zástupcov, ako aj bezprostredných vedúcich oddelení organizácie. V niektorých prípadoch môžu byť zahrnutí aj zamestnanci finančného a ekonomického sektora organizácie a pracovníci ľudských zdrojov.
Rozdelenie zodpovedností v rámci pracovnej skupiny je nasledovné:
Konečné rozhodnutie o zavedení konkrétneho bonusového systému prijíma generálny riaditeľ podniku alebo iná oprávnená osoba. Informácie o postupe a dôvodoch na výpočet bonusov sú stanovené v interných regulačných dokumentoch organizácie (kolektívna zmluva, predpisy o bonusoch atď.).
Nepoznáte svoje práva?
Bodový bonusový systém
Bodový bonusový systém zahŕňa výpočet výšky materiálnych stimulov pre zamestnanca s prihliadnutím na pribúdanie takzvaných bonusových bodov. Body sa prideľujú na základe hodnotenia výkonu pracovníka podľa viacerých kritérií. Pre objektívne hodnotenie sa vyvíja stupnica, ktorá obsahuje kritériá hodnotenia zamestnancov pre prémie podrobne o výsledkoch potrebných na dosiahnutie určitej úrovne.
Napríklad, ak zamestnanec neplní úlohy, ktoré mu boli pridelené (nevyrába produkty v určitom objeme, neplní plán predaja, robí chyby pri príprave dokumentov atď.), manažér pridelí hodnotenie „0“. . Po dokončení dostane zamestnanec maximálne skóre (napríklad „5“ pri použití päťbodovej stupnice). Prítomnosť stredných hodnôt („2“, „3“, „4“) umožňuje rozlíšiť veľkosť bonusov pre zamestnancov, ktorí riešili úlohy, ktoré im boli pridelené, s určitými odchýlkami od požiadaviek. Výsledkom je, že všetky skóre sa zaznamenajú a po dokončení analýzy sa spočítajú.
Alternatívne bonusové systémy
Bodový systém na určenie výšky odmeny sa v praxi nepoužíva vždy, pretože táto metóda je veľmi náročná na prácu, hoci umožňuje čo najobjektívnejšie posúdiť výsledky činnosti každého zamestnanca a priradiť mu primerané materiálne stimuly.
Podniky a organizácie spravidla používajú zjednodušený prístup k určovaniu výšky stimulačnej platby, v ktorej táto závisí od výsledkov hodnotenia efektívnosti podniku vo vykazovanom období, ako aj od dostupnosti dostupných finančných prostriedkov v mzde. fond. V tomto prípade je možné výšku poistného určiť jedným z nasledujúcich spôsobov:
- v pevnej výške, ktorá sa môže líšiť v závislosti od pozície alebo platu zamestnanca;
- ako percentuálny podiel z platu pracovníka, odpracovaných alebo čiastkových príjmov.
Hlavné prvky bonusového systému pre zamestnancov (radových pracovníkov aj manažérov)
Prvky bonusového systému zahŕňajú:
- bonusové ukazovatele - požiadavky, ktoré musia zamestnanci splniť, aby dostali bonus (napríklad splnenie plánu predaja);
- okruh prémií - zoznam zamestnancov, na ktorých sa vzťahujú ustanovenia o prémiách;
- zdroj odmien - mzdový fond alebo zisk;
- postup výpočtu výšky poistného;
- postup vyplácania finančných prostriedkov zamestnancom.
Podmienky pre odmeny pre manažérov, hlavné kritériá
Je zrejmé, že takéto platby podliehajú splneniu určitých ukazovateľov zamestnancami. V čom ukazovatele pre zamestnanecké prémie v nemanažérskych pozíciách a ukazovatele výkonných bonusov sa môžu výrazne líšiť, a to aj v závislosti od odvetvia, v ktorom podnik pôsobí.
V súhrne možno rozlíšiť nasledovné: kritériá zamestnaneckej prémie v riadiacich pozíciách, ktoré sa berú do úvahy pri výpočte výšky odmien:
- rast objemu výroby;
- dodržiavanie termínov prípravy a predkladania správ;
- zabezpečenie včasného uvoľnenia produktov;
- úspora surovín, paliva, elektriny a iných zdrojov.
Ukazovatele slúžiace ako základ pre vyplácanie odmien zamestnancom, špecialistom a zamestnancom
Kritériá, na základe ktorých sa vypočítava výška bonusu pre ostatných zamestnancov organizácie, môžu zahŕňať:
- prekročenie plánu (na výrobu produktov, objem predaja atď.);
- vykonávanie dodatočných povinností;
- absencia manželstva;
- zvýšenie zákazníckej základne atď.
Sú záznamy o prémiách ustanovených v mzdovom systéme zahrnuté v pracovných knihách?
Pracovné knihy neobsahujú sekciu, do ktorej by sa dali zadávať informácie o bonusoch. Na jednej strane to bráni zamestnancom preukázať (napríklad pri hľadaní nového zamestnania), že pracovali dobre, spĺňali požiadavky a pod., a na druhej strane sa na to poskytujú špeciálne dokumenty (napríklad charakteristika) . Okrem toho podľa ustanovení odseku 25 vyhlášky vlády Ruskej federácie „O pracovných zošitoch“ zo 16. apríla 2003 č. 225 sa do zošita nezapisujú informácie o pravidelne vyplácaných prémiách.
teda bonusové systémy v podnikoch sa môžu výrazne líšiť, keďže ich vývoj je úplne prenesený do rúk konkrétnych manažérov. Preskúmali sme hlavné body, ktoré sú dôležité pri vývoji bonusového systému, ktorý môže pomôcť pri jeho vytváraní a konsolidácii v podniku.
Zamestnanci HR oddelení mnohých spoločností sa dnes čoraz viac spoliehajú na takú techniku, akou sú bonusy. To vám umožňuje výrazne zvýšiť atraktivitu podniku pre uchádzačov o zamestnanie a zamestnancov, a tým ho robí konkurencieschopným. Ďalšou obrovskou výhodou bonusov je, že zainteresovaní zamestnanci pracujú ochotnejšie.
Podstata bonusového systému
Podľa definície uvedenej v Zákonníku práce sú príplatky pripisovanie a vyplácanie dodatočných finančných prostriedkov zamestnancom podniku okrem miezd. Táto schéma je dostupná úplne všetkým organizáciám bez ohľadu na formu vlastníctva a typ činnosti.
Systém prémií v rozpočtových podnikoch určuje priamo ich vedenie. V tomto prípade môže typ materiálneho stimulu a jeho výšku určiť samotný vedúci organizácie. Hlavná podmienka: celková suma platieb zamestnancom (platy plus bonusy) sa musí zmestiť do pridelených prídelov.
Pri mimorozpočtových spoločnostiach je situácia o niečo jednoduchšia. Keďže nemajú nárok na financovanie, nemusia podávať správy o tom, koľko peňazí sa minulo na platy. Z tohto dôvodu majú takéto podniky relatívnu slobodu konania. Na štátnej úrovni je určená minimálna mzda, na základe ktorej vedenie spoločnosti stanovuje platy, prémie, príplatky a príplatky.
Typy bonusov: vlastnosti pravidelných platieb
Najčastejšie sa používajú dva typy vyplácania bonusov. Prvým z nich je odmeňovanie, ktoré je zabezpečené z prijatých miezd spoločnosti. Bonusy sú v tomto prípade systematické, to znamená, že bonusy sú vyplácané pravidelne (raz za rok, štvrťrok, polrok, mesiac, týždeň). Ocenení nie sú všetci zamestnanci, ale špecifický okruh napríklad ekonómovia, obchodníci alebo pracovníci viacerých oddelení. Pri výpočte výšky bonusu sa berú do úvahy špecifické pracovné ukazovatele a podmienky bonusu spoločnosti.
Okrem toho existuje pevná výška platieb: jeden oficiálny plat, jeho polovica alebo percento zo sumy platu.
Všetky nuansy, ktoré sprevádzajú proces časového rozlíšenia a vyplácania finančných odmien prvého typu, sú obsiahnuté v ustanovení o odmenách zamestnancov. Tento dokument schvaľuje administratíva a v prípade potreby odsúhlasuje odborovú organizáciu. Ustanovenie ukladá organizácii povinnosť poskytnúť zamestnancom odmenu v konkrétnej výške, ak splnia dohodnuté podmienky.
Viac informácií o oceneniach typu 1
Finančné odmeny opísaného typu sú pri bližšom skúmaní rozdelené do dvoch skupín:
- Odmena za dosiahnutie firemných cieľov. Takéto bonusy sú hlavným stimulom pre zamestnancov, čo ich povzbudzuje k plneniu úloh.
- Povzbudzovanie iniciatívy je odmenou za zlepšenie vybavenia, účtovných systémov alebo iných aspektov činnosti organizácie.
Náplňou práce zástupcov vedúceho je, že dohliadajú na im zverené útvary (pobočky, oddelenia, laboratóriá). Na konci bonusového obdobia musia predložiť návrhy týkajúce sa výšky stimulov pre vedúcich týchto štrukturálnych jednotiek. Zástupcovia riaditeľa si zároveň vypočujú názory svojich podriadených (vedúcich oddelení) o tom, aké odmeny majú dostať konkrétni zamestnanci. Väčšina spoločností sa rozhoduje predkladať návrhy v písomnej forme.
Dokončenie postupu predkladania
V ďalšej fáze musia byť všetky predložené návrhy odsúhlasené. Nakoniec ich schvaľuje riaditeľ podniku a to sa stáva základom pre príslušnú objednávku.
Administratívy niektorých spoločností tiež uprednostňujú koordináciu svojich činností súvisiacich s finančnými stimulmi pre zamestnancov so zástupcami zamestnancov alebo odborov.
Po splnení všetkých podmienok môže manažér vydať pre organizáciu príkaz, v ktorom uvedie dôvody na vydanie odmien a ich výšku pre každého zamestnanca. Bez ohľadu na to, či spoločnosť prijala bonusovú pozíciu, objednávka je stále vystavená.
Niektoré nuansy
Ak sa bonusy udeľujú zamestnancom veľkej spoločnosti, potom objednávka neuvádza zoznam všetkých mien. Sú súčasťou samostatného dokumentu, ktorý pripravuje HR oddelenie. Tento zoznam sa považuje za prílohu objednávky.
Všetky finančné odmeny sa musia prejaviť na osobnom účte každého zamestnanca, ako aj na jeho výplatnej páske. Je to potrebné, aby sa priemerná mzda dala odvodiť s maximálnou presnosťou.
„Personálny dôstojník. Personálny manažment“, 2009, N 12
SYSTÉM FINANČNÝCH STIMULÁCIÍ
V PROJEKTOVÝCH ČINNOSTIACH
V súčasnosti mnohé moderné organizácie čoraz viac venujú pozornosť bohatým skúsenostiam s používaním systému riadenia projektov. Tento systém je mnohými uznávaný ako jedna z najefektívnejších metód plánovania a riadenia realizácie investičných projektov.
Využitie metodiky projektového riadenia podľa amerických odborníkov zabezpečuje vysokú spoľahlivosť dosahovania cieľov projektu a znižuje náklady na jeho realizáciu o 10 - 15 %.
Slovník personálneho manažmentu. Projekt je dočasný podnik určený na vytváranie jedinečných produktov a služieb.
V prvom rade je tento výsledok dosiahnutý upevnením zodpovednosti v rukách projektového tímu, v ktorom sú jasne rozdelené právomoci na čele s projektovým manažérom. A nie je žiadnym tajomstvom, že pre efektívnu prácu účastníkov projektu je potrebný systém motivácie a stimulov pre zamestnancov s jasným a zrozumiteľným mechanizmom.
Ciele, zámery, kritériá motivačného systému
Hlavnými cieľmi motivácie a stimulácie účastníkov projektu by malo byť zvýšenie aktivity a vecného záujmu o úspešnú realizáciu projektov v kontexte obmedzenia času, rozpočtu a charakteristiky očakávaného výsledku (niekedy sa meniaceho počas realizácie projektu).
Efektívnosť projektu vo väčšine prípadov závisí od dodržiavania termínov jeho realizácie, preto by toto kritérium v motivačnom systéme malo byť prvoradé. Ďalšou nemenej dôležitou úlohou je objektívne posúdenie a odladenie mechanizmu účtovania príspevku každého účastníka projektu.
Efektívne projektové aktivity napomáha profesionálna predprojektová príprava, ktorá pozostáva z analýzy a výpočtov všetkých potrebných podmienok a zdrojov na realizáciu projektu. Vo fáze predprojektovej prípravy:
Zhromažďujú sa všetky potrebné informácie a dokumentácia na realizáciu projektu;
Projekt je rozdelený do samostatných etáp, ktoré sú zase rozdelené na samostatné práce;
Každá etapa projektu má špecifické dátumy dokončenia;
Stanovia sa odborné oblasti a konkrétni účinkujúci, ktorým sa pridelia etapy projektu (alebo jednotlivé práce na etapách) a vyberú sa pracovníci;
Stanovia sa náklady (rozpočet) projektu a všetkých jeho etáp;
Vypočíta sa plánovaná ekonomická efektívnosť a zisk z projektu, posúdia sa riziká;
Veľkosť bonusového fondu na realizáciu projektu je určená ako súčasť celkového rozpočtu projektu;
Pre každého účastníka projektu je vypracovaný a schválený systém materiálnych stimulov (rozdelenie bonusového fondu).
Aby sa etapa predprojektovej prípravy presunula do etapy realizácie projektu, je potrebné počítať s tým, že rozpočet projektu je možné upravovať vo všetkých etapách realizácie. Predbežný odhad vykonaný v počiatočnej fáze sa líši od skutočných nákladov v rozsahu od -25 % do +75 %. Počas realizácie projektu sa robia úpravy – rozpočet projektu sa vypočíta s presnosťou -10% až +25%. A nakoniec, v čase vypracovania dohodnutého rozpočtu by jeho hodnota nemala byť väčšia ako 10 % a menšia ako 5 % skutočného rozpočtu projektu.
V takýchto podmienkach musí materiálny motivačný systém spĺňať tieto kritériá:
Orientácia a zameranie na výsledky, t.j. systém je zameraný na dosiahnutie konečných cieľov projektu;
Závislosť od náročnosti projektu – projekty, ktoré v sebe nesú prvok rizika, by mali byť pre účastníkov motivačne atraktívnejšie. Taktiež výšku odmeny by mali ovplyvniť: funkčná úloha účastníkov projektu, doba, počas ktorej sú účastníci v projekte zamestnaní, výkon činností (kvalitné a včasné ukončenie práce na projekte);
Frekvencia – bonusy by mali byť periodické a viazané na koniec projektu (etapu projektu). Zároveň by sa bonusová časť nemala deliť proporcionálne k mnohým etapám projektu, ale významný podiel platieb by sa mal pripísať stupňu dokončenia všetkých prác na projekte;
Informovanosť účastníkov projektu – realizácia projektu musí nevyhnutne sprevádzať informovanie všetkých zainteresovaných strán o obsahu projektu, technológii jeho realizácie, načasovaní, zodpovednosti a motivačnom systéme;
Transparentnosť - motivačný systém musí byť jasný pre všetkých účastníkov projektu, odmeňovanie musí byť primerané prínosu práce a sledovať dosahovanie výsledkov bez výrazných časových oneskorení;
Vyvážená kombinácia subjektívneho a objektívneho hodnotenia činnosti – motivačný systém by mal byť čo najviac nezávislý od subjektívnych hodnotení zákazníka alebo projektového manažéra a vychádzať z výpočtov objektívnych údajov vyjadrených vo fyzikálnych ukazovateľoch (kusy, minúty, kilogramy, metre). , metre štvorcové, ruble atď.).
Vzhľadom na uvedené kritériá je vhodnejšie uvažovať o materiálnom motivačnom systéme vo forme programu motivačných aktivít realizovaných v období predprojektovej prípravy a zameraných na stimuláciu účastníkov projektu k čo najefektívnejšiemu vykonávaniu projektových prác. možné. Tento program bude zahŕňať:
1) ciele (čo je potrebné povzbudiť účastníkov projektu k dosiahnutiu);
3) doba platnosti (konkrétne obdobie - šesť mesiacov, rok);
4) vytvorenie bonusového fondu pre projekt (rozpočet pre motivačný program);
5) vypracovanie výpočtového mechanizmu, postupov hodnotenia ukazovateľov a systému stimulov a pokút za výkon práce.
Účelom motivácie a stimulov je najčastejšie zvýšenie efektívnosti pri zachovaní požadovanej úrovne kvality. Napríklad pre projektového manažéra je ukazovateľom kvality dosiahnutie cieľov projektu, efektívnosť skrátenie termínov dokončenia prác a úspora rozpočtu projektu, kým pre účastníkov projektu je kvalita splnenie požiadaviek na výsledky a efektívnosť zníženie mzdových nákladov na dokončenie práce na projekte.
Účastníci projektu
Zostavenie projektového tímu spočíva v tom, že do realizácie projektu sa zapoja všetci špecialisti potrební pre kvalitný a efektívny výkon práce. Dôležitú úlohu preto zohráva kvalita výberu špecialistov na základe ich odbornej kvalifikácie, skúseností a osobných kvalít. Personál zapojený do projektu môže byť podmienene klasifikovaný na základe rolí účastníkov projektu (iniciátor, vývojár, projektový manažér, účinkujúci). Proces formovania projektového tímu môže byť reprezentovaný v nasledujúcom poradí akcií:
Iniciátor určuje realizovateľnosť a ekonomickú efektívnosť projektu a organizuje predprojektovú prípravu zo strany developerov;
Developeri vykonávajú práce vo všetkých oblastiach projektu (výpočet rozpočtu, rozdelenie a plánovanie prác po etapách, zisťujú potrebu personálu, pripravujú všetku potrebnú dokumentáciu na otvorenie projektu) a obhajujú projekt pred iniciátorom a/alebo majiteľom firmy ;
Projektový manažér tvorí kalendárny plán v súlade so schváleným harmonogramom práce, určuje roly na základe kvalifikácie a skúseností účastníkov projektu, ako aj ich mzdových nákladov (zamestnanie v projekte);
Projektový manažér organizuje vývoj systému materiálnej motivácie pre vykonávateľov konkrétnej práce na projekte;
Projektový manažér pripraví požiadavku na personál, ktorý potrebuje, na dohode s vedúcimi oddelení;
Po pridelení personálu vedúci štrukturálnych jednotiek upravujú svoje plány a stavy zamestnancov zaradených do projektu a projektový manažér vytvára úlohy pre výkonných pracovníkov a uvádza ich do systému materiálnej motivácie.
Prémiový fond
Projekty môžu byť v zásade určité (určil sa odhad nákladov a výška zisku z realizácie projektu) a neisté (určil sa odhad nákladov, ale zisk z projektu sa vypočíta na základe doby návratnosti, t.j. po plánovanom časovom období). Niektoré projekty zahŕňajú projekty na akvizíciu, rozvoj a následný predaj majetku (developerské projekty, výstavba, kúpa podniku), medzi nedefinované projekty patrí otvorenie kancelárií, pobočiek spoločnosti, IT projekty. Vytvorenie bonusového fondu na realizáciu určitých a neistých projektov má určité rozdiely. V prvom prípade sa bonusový fond vypočíta ako percento plánovaného zisku z projektu plus percento úspory nákladov. V druhom prípade sa suma vypočíta na základe návratnosti z príjmu prijatého v plánovanej budúcnosti. V oboch prípadoch je známy odhad nákladov, takže časť výšky bonusového fondu bude pozostávať z rovnakých položiek, s výnimkou v prvom prípade zisku z projektu a v druhom - schválenej sumy postačujúcej na motivovať účastníkov projektu. Percento zisku na projekte závisí od jeho dôležitosti a významu (z hľadiska načasovania, rozpočtu, zisku, zložitosti realizácie, plánovanej efektívnosti). Spojiť posúdenie dôležitosti a významnosti s konkrétnym percentom zisku bez subjektívneho posúdenia zo strany zákazníka je nemožné. Preto sa výška bonusového fondu pre určité projekty môže vypočítať takto:
PF = (NPV x k + DeltaB) x d, (1)
(i)
Kde NPV (čistá súčasná hodnota) je čistá súčasná hodnota
(i)
realizácia i-projektu, rub.;
K - koeficient označujúci podiel odsúhlasený objednávateľom projektu
z PR, zaslané na bonusy, 0< k < 0,2;
ja
DeltaB je absolútna odchýlka medzi plánovanou a skutočnou sumou rozpočtu pre projekt; v poradí:
DeltaB = (SMZT + PHOT + RPR + RNPR - SMZT + PHOT +
pl pl pl pl fakt skutočnosť
RPR + RNPR), (2)
fakt fakt
kde SMZT je odhad nákladov na prácu na projekte, rub.;
Mzdy - mzdový fond pre účastníkov projektu, rub.;
RPR - rezerva na krytie plánovaných rizík, rub.;
RNPR - rezerva na úhradu nepredvídaných výdavkov, rub.;
DeltaB >= 0, inak sa bonusový fond zníži úmerne k prekročeniu rozpočtu, ak je rozpočet prekročený o viac ako 10 - 15 %, nevypláca sa vôbec;
d - redukčný faktor v závislosti od oneskorenia realizácie projektu:
D = 1 – t: T, (3)
pr(i) (i)
Kde t je počet dní omeškania pri implementácii i-projektu;
T - schválený čas na realizáciu i-projektu, dni.
(i)
Je dôležité poznamenať, že pri plánovaní miezd účastníkov projektu je potrebné vypočítať, v akom čase zamestnanci pracujú na projekte. Ak sa práca na projekte vykonáva v mimopracovnom čase, je potrebné brať do úvahy špecifiká pracovnoprávnych predpisov vo veciach odmeňovania za nadčasy, ako aj práce cez víkendy a sviatky. Ak sa práca na projekte vykonáva počas pracovnej doby, potom sa plánovanie osobných nákladov v časti „mzdy“ rozdelí v pomere k času medzi hlavný rozpočet a rozpočet projektu.
Po určení veľkosti bonusového fondu projektu je dôležité objektívne a správne vyhodnotiť prínos každého účastníka projektu, rozdeliť bonusový fond medzi skupiny účastníkov a vypracovať systém materiálnych stimulov pre každú skupinu (tabuľka 1).
stôl 1
Materiálny motivačný systém
hlavné skupiny účastníkov projektu
Názov skupiny Bonusové komponenty
projektové kritériá
Iniciátori 1. Bonus po fakte
schválenie projektu.
2. Bonus po dokončení
realizácia projektu 1. najviac 20 % z celkového bonusu,
vypočítané pre danú
skupiny.
2. Zvyšných 80 % bonusu,
vypočítané pre danú
skupiny.
Vývojári 1. V skutočnosti bonus
schválenie projektu.
2. Bonus po dokončení
realizácia projektu.
3. Bonus, ak je k dispozícii
úspora rozpočtu 1. nie viac ako 30 % z celého bonusu,
vypočítané pre danú
skupiny.
2. 60 % z celého bonusu,
vypočítané pre danú
skupiny.
3,10 % z celého bonusu,
vypočítané pre danú
skupiny.
Dozorca
projekt 1. Bonus za včasné
a vysoko kvalitný výkon
etapy projektu.
2. Bonus po dokončení
realizácia projektu.
3. Bonus, ak je k dispozícii
úspora rozpočtu 1. Spolu za všetky etapy
projektu nie viac ako 50 % z celkovej sumy
bonus vypočítaný za
túto skupinu.
vypočítané pre danú
skupiny.
3. Nie viac ako 70 % z
ušetrená suma,
zamerané na bonusy
Účinkujúci 1. Bonus za včasnosť
a vysoko kvalitný výkon
etapy projektu.
2. Bonus po dokončení
realizácia projektu.
3. Bonus, ak je k dispozícii
úspora rozpočtu 1. 50% bonus na všetko
ukončené práce na projekte,
vypočítané pre danú
skupiny.
2. Zvyšných 50 % z celého bonusu,
vypočítané pre danú
skupiny.
3. Najmenej 30 %.
ušetrená suma,
zamerané na bonusy
V tomto prípade je bonusom percento zo zisku z predaja (ak je projekt ziskový) alebo percento zo sumy stanovenej rozhodnutím objednávateľa projektu (iniciátor - ak projekt nemá zisk).
Pre iniciátorov je súčasťou výsledku činnosti primeraný súhlas manažmentu s otvorením projektu, získaný pri analýze všetkých výpočtov a strategických plánov rozvoja podnikania. Otvorenie projektu však ešte nie je výsledkom, takže hlavná časť bonusu bude vyplatená na základe výsledkov dokončenia projektu, a to po získaní čistej súčasnej hodnoty (NPV (i)) z realizácie projektu. i-projekt. Túto skupinu účastníkov projektu nie je vhodné odmeňovať na základe výsledkov šetrenia rozpočtu projektu, pretože V mnohých smeroch sa úspory dosahujú kompetentným konaním projektového manažéra a konkrétnych realizátorov, ako aj kvalitnými kalkuláciami a plánmi v štádiu predprojektovej prípravy.
Pre vývojárov je princíp rozdeľovania bonusov podobný ako pri rozdeľovaní pre iniciátorov. Jediný rozdiel je v tom, že bonus je plánovaný pre vývojárov na základe úspor rozpočtu a rozdelenie zostávajúcich zložiek bonusu (po schválení projektu, po dokončení projektu) sa uskutočňuje v rôznych pomeroch.
Pre projektových manažérov je vhodné rozdeliť bonusový fond na dve rovnaké časti: dokončenie projektových etáp a jeho uzatvorenie. Keďže projekt pozostáva z viacerých etáp a pre projektového manažéra je realizácia týchto etáp, ako aj projektu ako celku hlavnou činnosťou, ich kvalitná a včasná realizácia je výsledkom činnosti projektového manažéra, resp. jeho konkrétnych interpretov.
Pre interpretov je princíp rozdelenia bonusu približne rovnaký ako pre projektových manažérov. Rozdiel je v tom, že väčšina interpretov vykonáva len jednotlivé etapy práce alebo časť diela v jednej alebo rôznych etapách práce.
Všetci účastníci projektu musia mať možnosť získať kompenzáciu na základe výsledkov šetrenia rozpočtu projektu. Výpočet bonusového fondu na základe výsledkov rozpočtových úspor možno vykonať podľa princípu prideľovania podielu rozpočtových úspor vyčlenených na odmeny účastníkom projektu. Na tento účel je potrebné vypočítať koeficient úspory rozpočtu (Cab) (tabuľka 2)
tabuľka 2
Príklad výpočtu miery úspor rozpočtu (Cab)
výška úspor rozpočtu pre i-projekt,
Pomer úspor rozpočtu v USD (Cab)
>= 100 000 0,03
100 001 – 1 000 000 0,03 + („X“ / 100 000) / 100
1 000 001 a > 0,015
Ak teda rozpočet projektu ušetrí 200 000 USD, suma úmerná zvýšeniu rozpočtových úspor nad regulačnú hranicu sa prevedie na dodatočné bonusy účastníkom projektu (pri úspore 100 000 USD – 3 000 USD, pri úspore 200 000 USD - 5 000 USD). Vezmite prosím na vedomie, že:
Princíp škálovania porušuje spravodlivosť odmeňovania na hraniciach stupníc, preto sa v najbežnejšom rozsahu úspor odporúča počítať bonusy v pomere k regulačnej hranici 100 000 USD;
V prvom a poslednom rozsahu sumy sú úspory dosiahnuteľné len zriedka, spravidla sa žiada častejšie získavaná suma, ktorá sa pohybuje v rozmedzí od 100 000 USD do 1 000 000 USD, takže pre tieto rozsahy platia konštantné koeficienty 0,03 resp. 0,015 resp.
Prezentované princípy formovania systému materiálnych stimulov v projektových aktivitách boli odskúšané vo viacerých komerčných organizáciách a ukázali sa ako účinný nástroj motivácie účastníkov projektu bez ohľadu na ich typ, špecifickosť a profil vykonávanej práce. Navrhnuté princípy sú univerzálne a môžu byť použité ako odporúčania pri praktickej implementácii projektového prístupu k budovaniu systému motivácie a stimulov.
Literatúra
1. Kursheva S. Motivácia projektu // Akciová spoločnosť. 2006. N 10.
2. Newell M. Projektová kancelária // Riaditeľ IS. 2002. N 1.
3. Ševčuk A.A. Motivácia zamestnancov v projektovo orientovaných spoločnostiach // Oddelenie ekonomického plánovania. 2005.
I. Kuznecovová
Námestník riaditeľa
pre personál -
vedúci personálneho oddelenia
Moskva
ropná rafinéria
Podpísané na pečať
16.11.2009
Podľa časti 1 čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie) sú mzdy zamestnancovi stanovené pracovnou zmluvou v súlade so systémami odmeňovania platnými v inštitúcii. Ide o odmenu za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonávanej práce.
Mzda zahŕňa príplatky, kompenzačné príspevky a motivačné platby. cena— motivačný príspevok (časť 1 článku 129 Zákonníka práce Ruskej federácie), ktorý sa udeľuje za dosiahnuté výsledky v práci.
Inštitúcia môže používať niekoľko platobných systémov súčasne (toto musí byť uvedené v jej miestnych dokumentoch). Postup vyplácania ročného bonusu(bonusy na základe pracovných výsledkov za rok) organizácia môže predpísať:
- v pracovnej zmluve (odsek 5, časť 2, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- kolektívna zmluva (časť 2 článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- samostatný miestny dokument (napríklad v nariadeniach o odmeňovaní, nariadeniach o prémiách atď.) (Článok 135 časť 2, článok 8 časť 1 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- príkaz na vyplatenie odmien (časť 1, článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Základom pre výpočet odmeny je príkaz manažéra odmeniť zamestnanca ( formulár č. T-11) alebo skupiny zamestnancov ( formulár č. T-11a).
Postup pri výpočte a vyplácaní odmien v inštitúcii musí byť podrobne upravený, vrátane stanovenia a hodnotenia bonusových ukazovateľov. Na tento účel je potrebné vypracovať interný miestny regulačný akt “ Predpisy o bonusoch» vo forme samostatného dokumentu alebo ako príloha k Poriadku o odmeňovaní.
Systém prémií by mal byť pre zamestnancov inštitúcie jasný; Všetky podmienky bonusu, výška bonusu, frekvencia a zdroje financovania musia byť zohľadnené v pravidlách pre bonusy. Štandardná podoba tohto dokumentu nie je zákonom schválená, inštitúcia ho vypracúva samostatne (s prihliadnutím na svoje zákonné činnosti).
Dôležitý detail: Dobre spracované nariadenie o odmenách vám umožní vyhnúť sa nárokom zo strany daňovej inšpekcie v súvislosti so zahrnutím odmien do nákladov práce.
POZNÁMKA
Použitím bonusového systému môžete ušetriť mzdový fond.
S cieľom stimulovať zamestnancov verejného sektora k dosahovaniu kvalitných pracovných výsledkov a zvyšovaniu ich kvalifikácie sú v inštitúciách zavedené motivačné platby.
Pri vývoji motivačného systému je potrebné brať do úvahy Zoznam typov stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách, ktorý je stanovený nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 29. decembra 2007 č. 818 (v znení zmien a doplnkov zo septembra 17, 2010). Tento dokument to stanovuje stimulačné platby zahŕňajú:
- platby za intenzitu a výsledky práce;
- platby za kvalitu vykonanej práce;
- motivačný bonus pre kvalifikačnú kategóriu;
- platby za dĺžku nepretržitej práce (dĺžka služby v inštitúcii);
- vyplácanie bonusov na základe výsledkov výkonnosti.
POSTUP A PODMIENKY UDEĽOVANIA
Uvažujme o postupe a podmienkach odmeňovania na príklade nariadení o odmenách vypracovaných vo federálnej rozpočtovej zdravotníckej inštitúcii (FBUZ).
Fragment predpisov o bonusoch
Postup a podmienky vyplácania prémií zamestnancom
1. V súlade so Zoznamom druhov stimulačných platieb, schváleným vyhláškou Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 29. decembra 2007 č. 818, s cieľom povzbudiť zamestnancov ku kvalitnej práci vykonávanej v inštitúcii, môžu byť nasledovné: zaplatené:
- bonusy na základe výsledkov výkonnosti (za štvrťrok, rok);
- ocenenia za príkladnú kvalitu vykonanej práce;
- bonus za vykonávanie obzvlášť dôležitých a naliehavých prác;
- bonus v súvislosti s výročiami;
- jednorazový stimul v súvislosti s odchodom do dôchodku.
Bonusy sa vyplácajú na úkor av medziach rozpočtových prostriedkov určených na odmeňovanie zamestnancov inštitúcie, ako aj na úkor prostriedkov z činností generujúcich príjmy, ktoré inštitúcia na odmeňovanie zamestnancov smeruje.
2. Pri udeľovaní odmien na základe výsledkov výkonnosti (za štvrťrok, rok) sa berú do úvahy:
- plnenie a prepĺňanie plánu finančnej a hospodárskej činnosti;
- úspešné a svedomité plnenie služobných povinností zamestnanca v príslušnom období;
- iniciatíva, kreativita a uplatňovanie moderných foriem a metód organizácie práce v práci;
- kvalitná príprava a priebeh podujatí súvisiacich so zákonnou činnosťou inštitúcie;
- vykonávanie pridelených prác súvisiacich so zabezpečením pracovného procesu alebo zákonom stanovených činností inštitúcie;
- kvalitná príprava a včasné predkladanie správ;
- účasť na realizácii dôležitých prác a podujatí.
Výkonnostná prémia sa vypláca v rámci disponibilných finančných prostriedkov. Konkrétna výška odmeny môže byť určená buď ako percento zo mzdy zamestnanca (oficiálna mzda), alebo ako absolútna suma za skutočne odpracované obdobie. Bonus na základe výsledkov výkonnosti nie je obmedzený maximálnou výškou.
3. Mzdový fond pre zamestnancov FBUZ je tvorený s prihliadnutím na výšku prostriedkov, ktoré dostáva z dotácií z federálneho rozpočtu az prostriedkov z príjmovej činnosti.
Bonus na úkor rozpočtových prostriedkov na konci roka sa vypláca len vtedy, ak je mzdový fond na konci rozpočtového roka nasporený v rámci určených rozpočtových prostriedkov.
Pri plánovaní mzdového fondu sa na výplatu odmien za uplatňovanie vedeckých úspechov a postupových odmien poskytujú ďalšie prostriedky vo výške do 10 % plánovaného mzdového fondu vypočítaného podľa sadzobníka k 1. januáru plánovaného roka. pracovné metódy v práci, výkon dôležitých a neodkladných prác, náročnosť práce, ako aj za odmeny.
4. Materiály na odmeny posudzuje prémiová komisia menovaná príkazom vedúceho lekára strediska FBUZ po dohode s odborovým výborom.
Komisia môže rozhodnúť o zvýšení príplatku jednotlivým zamestnancom o 25 – 50 % za vzorné plnenie pracovných povinností, vývoj a zavádzanie nových foriem práce, vykonávanie zložitých prác neupravených v pláne a pod. na základe oznámení predložených vedúcimi štrukturálnych oddelení inštitúcie a vydáva sa na príkaz vedúceho inštitúcie.
Zamestnancom, ktorí pracujú na čiastočný úväzok, sa bonus vypláca za dobu skutočnej práce. Skutočný pracovný čas je obdobie, počas ktorého zamestnanec skutočne plnil pridelené pracovné povinnosti. Do uvedeného obdobia sa nezapočítava čas, keď je zamestnanec na ročnom, doplnkovom, študijnom voľnom, bez náhrady mzdy alebo na práceneschopnosti.
Zamestnancom, ktorí dobrovoľne odídu počas obdobia, za ktoré sa vyplácajú odmeny, sa odmena nevypláca.
Zamestnancom na materskej dovolenke pri starostlivosti o dieťa do troch rokov veku dieťaťa sa príplatok nevypláca.
Povolenie na vyplatenie odmeny vydáva vedúci lekár strediska FBUZ na základe protokolu odmeňovacej komisie s uvedením výšky odmeny pre každého zamestnanca.
5. Príplatok za vykonávanie zvlášť dôležitých a naliehavých prác sa vypláca zamestnancom naraz podľa výsledkov vykonania príslušnej práce s cieľom odmeniť ich za efektívnosť a kvalitné pracovné výsledky. Veľkosť bonusu je možné nastaviť ako v absolútnej hodnote, tak aj v percentách z platu (oficiálneho platu).
Maximálna výška odmeny za vykonávanie obzvlášť dôležitých prác a uskutočňovanie podujatí nie je obmedzená.
6. Bonusy v súvislosti s jubileami a v súvislosti s odchodom do dôchodku sa vyplácajú najviac vo výške dvoch oficiálnych platov.
Poverenie na vyplatenie bonusu vydáva na príkaz vedúci lekár.
Výška odmeny môže byť zvýšená po dohode s vedúcim inštitúcie a odborovým výborom.
7. Odpočet bonusov, zníženie veľkosti bonusu.
Zamestnanci prídu o bonus alebo sa jeho výška zníži v nasledujúcich prípadoch:
- nesplnenie plánovaných ukazovateľov finančnej a ekonomickej výkonnosti;
- neefektívne využívanie rozpočtových prostriedkov na plnenie úloh vlády;
- neplnenie pracovných povinností zamestnanca podľa pracovnej zmluvy;
- nedodržiavanie príkazov a pokynov manažérov služieb;
- porušenie pracovnej disciplíny;
- predčasné predkladanie správ alebo skreslenie poskytovaných ukazovateľov;
- prítomnosť porušení pri kontrolách finančnej činnosti inštitúcie.
Poistné sa neplatí alebo sa suma poistného kráti za zúčtovacie obdobie, v ktorom k porušeniu došlo.
VÝPOČET BONUSU Z VÝSLEDKOV ROKA NA ÚČET ROZPOČTOVÝCH PROSTRIEDKOV
Inštitúcia vypláca stimuly z mzdového fondu, ktorý sa tvorí z rozpočtových prostriedkov az činností generujúcich príjmy. Úspory na mzdovom fonde možno využiť aj na stimuláciu zamestnancov.
Rozpočtové financovanie odmien zamestnancov inštitúcie na plný úväzok sa uskutočňuje na základe plánovaných ukazovateľov premietnutých do odhadu rozpočtu. Na plánovanie mzdového fondu podľa rozpočtu sa zostavujú tarifné zoznamy k 1. januáru plánovaného roka, vypočítavajú sa plánované sumy rozpočtových prostriedkov na výplatu dovolenky a výplaty za prácu vo sviatok.
Pri plánovaní mzdového fondu sa na konci roka poskytujú dodatočné prostriedky na odmeny. Suma je stanovená percentom z plánovaného mzdového fondu.
S. S. Velizhanskaya, zástupkyňa hlavného účtovníka
Materiál je publikovaný čiastočne. Celý si ho môžete prečítať v časopise
