Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

Úvod

1.2 Typy školení personálu

Záver

Bibliografia

Úvod

Odborná príprava je nepochybne jedným z kľúčových momentov, ako sa stať špecialistom. Potreba špeciálnej prípravy vo vzťahu k personálu je daná samotnými špecifikami jeho postavenia v pracovnej disciplíne. Každú pozíciu totiž nestačí chápať len ako činnosť na generovanie príjmu.

Osobný rozvoj je nevyhnutný v procese prípravy na povolanie, osvojovania si povolania a vykonávania odborných činností, pre ďalší rozvoj a zdokonaľovanie.

Relevantnosť tejto práce teda určuje: nedostatočné teoretické rozpracovanie problematiky praktického využitia školení v rámci sústavného odborného vzdelávania zamestnancov. Odborná príprava je definovaná ako proces prípravy personálu organizácie na úspešné plnenie úloh, pred ktorými stoja, t.j. zlepšenie štandardných kompetencií. Moderné odborné vzdelávanie je zároveň zamerané nielen na úlohy súčasnosti, ale aj na budúce potreby organizácie. Odborné vzdelávanie je nevyhnutnou súčasťou profesionálneho rozvoja zamestnancov. Najdôležitejšia podmienka úspešného rozvoja každej organizácie - profesionálny rozvoj ľudských zdrojov - je obzvlášť dôležitá v modernom svete, v ktorom je problém aktualizácie získaných vedomostí a zručností obzvlášť akútny. Dnešný zamestnanec musí mať strategické myslenie, podnikavosť, širokú erudíciu, vysokú kultúru a schopnosť prispôsobovať sa neustálym zmenám vonkajšieho prostredia.

Je naliehavá potreba odborného vzdelávania personálu, t.j. vytváranie podmienok pre plný potenciál zamestnancov a ich schopnosť hmatateľne prispievať k činnosti svojej organizácie.

Hovoríme v prvom rade o poskytovaní rovnakých príležitostí zamestnancom na získanie slušného zárobku, postupu, profesionálneho rastu atď.

Cieľ práce: Metódy odborného vzdelávania pre efektívnejšiu produktivitu zamestnanca a jeho rozvoj ako odborného špecialistu.

Odsek 1. Základné pojmy odbornej prípravy personálu

1.1 Pojem a podstata odborného vzdelávania

Ľudské učenie prebieha od okamihu jeho narodenia. Základné vzdelávanie prebieha v školách, vysokých školách, technických školách, vysokých školách a lýceách. Následná príprava prebieha na univerzitách, ústavoch a fakultách zdokonaľovania a preškoľovania personálu, v školiacich strediskách, špeciálne organizovaných kurzoch a školeniach, v organizáciách a pod. Účelom školenia je získať vzdelanie.

Vzdelávanie je proces a výsledok osvojovania si systematizovaných vedomostí, zručností, návykov a správania potrebných na prípravu človeka na život a prácu. Úroveň vzdelania je daná požiadavkami výrobnej, vedeckej, technickej a kultúrnej úrovne, ako aj spoločenskými vzťahmi. Existujú dva typy vzdelávania: všeobecné a odborné. Najdôležitejšie však je, že vzdelávanie by malo byť nepretržité.

Sústavné vzdelávanie je proces a princíp formovania osobnosti, zabezpečujúci vytváranie vzdelávacích systémov, ktoré sú otvorené ľuďom akéhokoľvek veku a generácie a sprevádzajú človeka po celý život, prispievajú k jeho neustálemu rozvoju, zapájajú ho do neustáleho procesu osvojovania si. vedomosti, zručnosti a metódy správania (komunikácia). Kontinuálne vzdelávanie poskytuje nielen zdokonaľovanie, ale aj rekvalifikáciu na meniace sa podmienky a stimuláciu sebavzdelávania.

„Odborné vzdelávanie ako proces je jedným z článkov jednotného systému kontinuálneho vzdelávania a v dôsledku toho pripravenosť človeka na určitý druh pracovnej činnosti, profesie, potvrdená dokladom (vysvedčením, diplomom, vysvedčením) o ukončení štúdia. z príslušnej vzdelávacej inštitúcie.“

V budúcnosti budeme hovoriť o odbornom vzdelávaní špecialistu, ktoré sa uskutočňuje prostredníctvom jeho prípravy.

„Školenie zamestnancov je hlavným spôsobom, ako získať odborné vzdelanie. Ide o cieľavedome organizovaný, systematicky a systematicky uskutočňovaný proces osvojovania si vedomostí, schopností, zručností a spôsobov komunikácie pod vedením skúsených učiteľov, mentorov, špecialistov, manažérov a pod.“ .

Mali by sa rozlišovať tri typy školení:

1. Personálna príprava - systematická a organizovaná príprava a produkcia kvalifikovaného personálu pre všetky oblasti ľudskej činnosti, disponujúceho súborom špeciálnych vedomostí, schopností, zručností a spôsobov komunikácie.

2. Zdokonaľovacia príprava personálu - príprava personálu za účelom zdokonaľovania vedomostí, schopností, zručností a spôsobov komunikácie v súvislosti so zvyšujúcimi sa požiadavkami na povolanie alebo postup.

3. Rekvalifikácia personálu - príprava personálu za účelom osvojenia si nových vedomostí, schopností, zručností a spôsobov komunikácie v súvislosti so zvládnutím novej profesie alebo meniacimi sa požiadavkami na obsah a výsledky práce.

Domáce a zahraničné skúsenosti vyvinuli tri oblasti pre školenie kvalifikovaného personálu:

1. Koncepcia špecializačnej prípravy je zameraná na dnešok alebo blízku budúcnosť a je relevantná pre príslušné pracovisko.

2. Koncept multidisciplinárneho vzdelávania je efektívny z ekonomického hľadiska, nakoľko zvyšuje vnútrovýrobnú a mimovýrobnú mobilitu zamestnanca. Posledná okolnosť však predstavuje známe riziko pre organizáciu, kde zamestnanec pracuje, keďže má možnosť výberu a je teda menej viazaný na konkrétne pracovisko.

3. Koncepcia osobnostne orientovaného učenia sa zameriava na rozvoj ľudských vlastností, ktoré sú prirodzené alebo získané praktickými činnosťami. Tento koncept sa týka predovšetkým personálu, ktorý má sklony k vedeckému výskumu a má talent vodcu, učiteľa, politika, herca atď.

Môžeme teda povedať, že predmetom školenia sú: vedomosti, schopnosti, zručnosti a správanie špecialistu.

1.2 Typy školení personálu

Charakteristiky typov školení sú uvedené v tabuľke. 1.1. Jednotlivé typy školení nemožno posudzovať oddelene. Niektoré školenia kvalifikovaného personálu zahŕňajú úzky kontakt medzi typmi školení.

Aby bolo možné kvalitatívne určiť program odborného vzdelávania pre konkrétneho špecialistu, je potrebné zvážiť potreby cieľových skupín. (Tabuľka 1.2).

Vzdelávanie špecialistu je možné vykonávať v zamestnaní aj mimo neho „Kritériom výberu typu vzdelávania sú: na jednej strane príjem (zvyšovanie kvalifikácie vedie k zvýšeniu ekonomických výsledkov práce), na strane druhej. - pôsobivé výdavky. Zatiaľ čo príjmy z odborného vzdelávania je ťažké vypočítať, náklady sa dajú vypočítať pomerne ľahko.“

Profesionálne nepriemyselné školenie je spojené so značnými nefixnými nákladmi, v rámci výroby so značnými, ale fixnými nákladmi, keďže v oblasti školenia je zamestnaný len určitý počet špecialistov, možno poznamenať, že školenie personálu vo vašom vlastnom podniku má určité výhody: metodika školenia je zostavená s prihliadnutím na určité kritériá organizácie, výsledok je prehľadný a ľahko ovládateľný. Nepriemyselnú prípravu kvalifikovaného personálu vykonávajú skúsení učitelia, ale ciele podniku nie sú vždy plne zohľadnené a naplnené.

Tabuľka 1.1 Charakteristika typov prípravy personálu

Typ školenia	Charakteristika typu tréningu
1.Odborná príprava	Získavanie vedomostí, schopností, zručností a nácvik komunikačných metód zameraných na plnenie určitých výrobných úloh.
1.1.Profesionálne počiatočné školenie	Školenie sa považuje za ukončené, ak sa získa kvalifikácia na vykonávanie konkrétnej činnosti (študenti sú školení). Rozvoj vedomostí, schopností, zručností a metód komunikácie ako základ pre ďalšiu odbornú prípravu (napríklad bakalársky výcvik). Navrhnuté na získanie špecifickej odbornej kvalifikácie.
1.2.Profesná špecializovaná príprava	Prehĺbenie vedomostí a schopností na zvládnutie určitej profesie (napríklad špecialista, majster)
2. Profesionálny rozvoj (pokročilý tréning)	Rozširovanie vedomostí, schopností, zručností a spôsobov komunikácie s cieľom zosúladiť ich s modernými požiadavkami výroby, ako aj stimulovať odborný rast (školia sa pracovníci zamestnaní vo výrobe s praktickými skúsenosťami)
2.1.Zlepšovanie odborných vedomostí a schopností	Zosúladenie vedomostí a schopností s požiadavkami doby, ich aktualizácia a prehĺbenie. Špecialisti sú vyškolení (horizontálna mobilita)
2.2.Profesionálny rozvoj za účelom kariérneho postupu	Príprava na plnenie kvalitatívne vyšších úloh. Manažéri sú vyškolení (vertikálna mobilita)
3. Profesionálna rekvalifikácia (preškolenie)	Získanie vedomostí, schopností, zručností a osvojenie si metód učenia (správania) na zvládnutie novej profesie a kvalitatívne inej odbornej činnosti (školia sa pracovníci zamestnaní vo výrobe alebo nezamestnaní s praxou)

školenie špecializovaného personálu profesionál

Tabuľka 1.2 Ciele vzdelávania pre špecifické cieľové skupiny

1.3 Charakteristika odborného vzdelávania

„Odborné vzdelávanie je proces priameho prenosu nových odborných vedomostí, zručností alebo schopností zamestnancom organizácie.“

Vo svete dynamického rozvoja technológií, odborných znalostí je schopnosť organizácie neustále zlepšovať zručnosti svojich zamestnancov jednou z hlavných úloh pre celkový úspech spoločnosti. Riadenie odbornej prípravy personálu sa stalo najdôležitejším objektom riadenia modernej organizácie. Dnes organizácie vnímajú profesionálne vzdelávanie ako nepretržitý proces, ktorý má dôležitý vplyv na dosahovanie ich cieľov.

Odborná príprava špecialistov zahŕňa určité činnosti: doplnkový a adaptačný výcvik, rekvalifikáciu, odbornú rehabilitáciu. Existujú rôzne formy a metódy výučby.

Odborná príprava zahŕňa existujúce základné odborné vzdelanie a ďalšie prehlbovanie, rozširovanie a dopĺňanie predtým získanej kvalifikácie.

Cyklus profesionálneho učenia sa začína identifikáciou vzdelávacích potrieb. Na tento účel sa zisťuje miera nesúladu medzi existujúcou a požadovanou úrovňou pripravenosti zamestnancov. Na základe analýzy vzdelávacích potrieb a zdrojov organizácie sa zostavuje tréningový plán, ktorý určuje ciele odborného vzdelávania, ako aj kritériá hodnotenia jeho efektívnosti.

Keďže náklady na odborné vzdelávanie sú vnímané ako investícia do budúcnosti zamestnancov, organizácia očakáva ich návratnosť v podobe zvýšenej výkonnosti zamestnancov.

Jedným z hlavných bodov pri riadení odborného vzdelávania je presnosť pri stanovovaní cieľov podniku, ktorá spočíva v zisťovaní nesúladu medzi požiadavkami organizácie na odborné zručnosti a znalosti jej zamestnancov a vedomosťami a zručnosťami, ktorými disponujú.

Určenie vzdelávacích potrieb jednotlivého zamestnanca si vyžaduje spoločné úsilie oddelenia ľudských zdrojov, zamestnanca a jeho nadriadeného. Každá strana prináša svoj vlastný pohľad na túto problematiku, determinovaný jej postavením v organizácii a úlohou v procese profesionálneho rozvoja

Zdroje informácií o potrebách odborného vzdelávania zahŕňajú:

*výsledky certifikácie;

*žiadosti a priania od samotných zamestnancov;

*stratégia rozvoja organizácie.

Po identifikácii potrieb prejdú do fázy prípravy školiaceho programu. Vypracovanie programov odborného vzdelávania môže vykonávať tak samotná organizácia, ako aj špecializované firmy. Výber v každej konkrétnej situácii je určený analýzou výhod a nevýhod každej možnosti.

1.4 Oblasti odbornej prípravy

Existujú rôzne oblasti odborného vzdelávania, z ktorých každá je zameraná na špecifické úlohy. Hlavné oblasti odborného a pokročilého vzdelávania sú:

1) Primárne školenie v súlade s úlohami a špecifikami podniku.

2) Tréning na preklenutie priepasti medzi požiadavkami na pozíciu a schopnosťami výkonného umelca.

3) Školenie na zlepšenie všeobecnej kvalifikácie

4) Školenie v nových oblastiach činnosti organizácie. Tento typ školenia sa stáva obzvlášť dôležitým, keď sa organizácia pripravuje na zmenu smerovania svojich aktivít alebo pridanie nových aktivít. V tomto prípade mnohé organizácie uprednostňujú dodatočné preškoľovanie existujúcich zamestnancov namiesto prijímania nových. Je to spôsobené tým, že starí zamestnanci už poznajú pravidlá správania sa v organizácii, majú k nej vyššiu mieru lojality (oddanosti) a zdieľajú jej firemné hodnoty;

5) Školenie na zvládnutie nových techník a metód vykonávania pracovných operácií. Tento typ školenia sa používa vo veľkom meradle pred zavedením nových technológií do organizácie. Napríklad rozšírené používanie počítačov viedlo k potrebe dodatočného školenia zamestnancov takmer vo všetkých špecializáciách na zvládnutie počítačovej gramotnosti. To isté platí pre masívne využívanie internetu ako spôsobu získavania a šírenia informácií.

1.5 Profesionálny rozvoj

„Profesionálny rozvoj je forma osobného rozvoja človeka, posudzovaná cez prizmu jeho profesionálnej činnosti. Ukazovateľom profesijného rozvoja sú formálne kritériá (odborný diplom, osvedčenia o absolvovaní školenia, pozícia) a neformálne (profesionálne myslenie, schopnosť používať neštandardné prostriedky na riešenie problémov, dopyt po práci).“

Je zrejmé, že profesionálny rozvoj zahŕňa nielen zlepšenie pracovných zručností, ale aj sebazdokonaľovanie špecialistu v osobnostných kvalitách. Porovnanie pozícií začínajúceho špecialistu a profesionála ukazuje, ako sa človek mení: z performera sa stáva tvorca, od jednoduchej aplikácie vedomostí a zručností sa dostáva k analýze a kritickému zhodnoteniu situácie, od adaptácie ku kreativite. Profesionálna činnosť je nevyhnutnou a najdlhšou etapou socializácie jedinca.

Počas života človek prechádza niekoľkými fázami profesionálneho rozvoja:

§ predbežná fáza - človek získa všeobecnú predstavu o profesii, uvedomí si svoje vlastné potreby a schopnosti. Spočiatku napodobňuje profesionálne interakcie počas hry, potom získava informácie o profesiách a ich vlastnostiach počas školských aktivít, pri pozorovaní, v komunikácii, na brigádach atď. Na konci tejto etapy mladý muž prechádza k priamej voľbe svojho budúceho povolania;

§ prípravné štádium - človek získa stredné a vyššie odborné vzdelanie, získa potrebné vedomosti, zručnosti a schopnosti. Počas tejto fázy sa mladý muž snaží ako stážista, stážista alebo súčasne pracuje a študuje;

§ adaptačná etapa - začiatok profesionálnej činnosti, keď človek získava praktické zručnosti a algoritmy konania, zvláda základné sociálne roly, prispôsobuje sa rytmu, charakteru a vlastnostiam práce;

§ etapa profesionalizácie - etapa premeny odborníka na profesionála, proces zdokonaľovania a sebaodhaľovania predmetu pracovnej činnosti. V prísnom zmysle slova sa v tomto štádiu uskutočňuje profesionálny rozvoj jednotlivca a všetky predchádzajúce štádiá sú naň iba prípravou; etapou zníženej aktivity je pokles odbornej činnosti spojený s dovŕšením dôchodkového veku.

Dnes je obzvlášť dôležitá prípravná fáza na to, aby ste sa stali profesionálom. Moderná profesionálna činnosť je iná ako predtým, úlohy sú zložité, takže trh práce potrebuje vysokokvalifikovaných odborníkov, ktorí sa dobre orientujú v najnovších technológiách.

Tiež sa verí, že moderný špecialista by nemal byť úzko kvalifikovaným špecialistom, ale mal by byť diverzifikovaný, čo ho robí konkurencieschopným na trhu práce. Z týchto dôvodov dnes odborné vzdelávanie presahuje „prípravnú fázu“ a rozširuje sa na ďalšie fázy, vďaka čomu je možné neprerušiť alebo zastaviť učenie. Tieto úlohy zodpovedajú modernej koncepcii celoživotného vzdelávania, z ktorej vyplýva, že človek by sa nemal prestať rozvíjať; mal by poznať technologické inovácie a najnovšie nápady v profesionálnej oblasti.

Osobný rozvoj profesionála je samozrejme možný len vtedy, ak existuje pozitívna motivácia k profesionálnej činnosti a pracovná činnosť prináša pozitívne emócie a pokoj.

Záver

Keď zhrnieme vyššie uvedené, treba povedať, že základom stať sa dnes špecialistom nie je len školenie, ale aj neustále vzdelávanie, keďže technológie sa neustále objavujú, vyrábajú sa moderné tovary a rast komunikačných schopností vytvára podmienky na zmenu alebo zrušenie určitých druhov prác. Odborná príprava v takýchto organizáciách sa vykonáva v súlade s týmito zásadami:

* vzdelávanie by malo súvisieť so stratégiou organizácie a individuálnymi potrebami zamestnancov;

* hlavná pozornosť sa venuje vzdelávaniu a zdokonaľovaniu zamestnancov na pracovisku a formovaniu praktických zručností;

Treba tiež poznamenať, že spolu s personálom organizácie potrebuje školenie aj vedúci tímu, ako aj jeho účastníci.

Aby sme to zhrnuli, môžeme s istotou povedať, že základom stať sa špecialistom je odborné vzdelávanie.

Bibliografia

Kibanov A.Ya. Personálny manažment organizácie, - M.: INFRA-M, 2007. - 410 s.

Kibanov A.Ya. Personálny manažment organizácie, - M.: INFRA-M, 2007. - 411 s.

Kibanov A.Ya. Personálny manažment organizácie, - M.: INFRA-M, 2007. - 412 s.

Zaitseva T.V., Zub A.T. Personálny manažment, - M.: INFRA-M, 2006. - 224 s.

Kogorová M.A. Personálny manažment. - Rostov n/d.: Phoenix, 2007. - 252 s.

Armstrong M. Prax riadenia ľudských zdrojov. - 8. vyd. -SPb.: Peter, 2004.-76 s.

Lomov B.F. Systematika v psychológii: Vybrané psychologické práce / Ed. V.A. Barabanshchikova, D.N. Zavalishina, V.A. Ponomarenko. - M.: Vydavateľstvo MSSI; Voronež: Vydavateľstvo NPO "MODEK", 2003. -424 s.

Moderné problémy metodiky vyučovania (Metodológia ako teória predmetovej pedagogiky). Metodické odporúčania pre špeciálny kurz.-- L.: Leningradský štátny pedagogický ústav pomenovaný po. A.I. Herzen, 1988.--88 s.

Uverejnené na Allbest.ru

Podobné dokumenty

Koncepcia a typy vzdelávania personálu. Smery odborného výcviku. Školenie zamestnancov v práci aj mimo nej. Metódy zlepšovania odborných zručností manažérov. Metódy výučby v závislosti od miery zapojenia poslucháča do nej.

kurz práce, pridané 20.12.2010

Organizácia efektívneho odborného vzdelávania personálu. Identifikácia potrieb školenia. Výber vyučovacích metód. Vedenie odborného výcviku. Hlavné formy zamestnávania pracovníkov. Smery štátnej politiky v oblasti zamestnanosti.

test, pridané 04.08.2013

Podstata, ciele, prostriedky personálneho rozvoja. Proces odbornej prípravy personálu. Metódy odbornej prípravy personálu. Metódy školenia na pracovisku. Školenie mimo zamestnania. Metódy riadenia sociálneho rozvoja personálu.

test, pridaný 12.5.2007

Podstata a účel školenia personálu. Vplyv odbornej prípravy pracovníkov na hospodársky rast. Pokročilé školenie a preškolenie personálu na príklade SpetsAvto LLC. Schéma dištančného vzdelávania. Výhody používania mentoringu.

kurzová práca, pridané 19.10.2012

Základy systému vnútropodnikového vzdelávania personálu. Podstata a etapy budovania systému vzdelávania personálu ako súčasti systému jeho rozvoja. Analýza personálnej práce v Furniture Center LLC. Odporúčania na organizovanie odborného vzdelávania.

práca, pridané 02.09.2015

Práca v oblasti profesijného poradenstva a proces vzdelávania personálu. Metódy vzdelávania, rozvoj organizácie a zamestnancov. Vzdelávanie personálu ako podmienka efektívneho rozvoja organizácie. Perspektívy odborného vzdelávania v zahraničí.

abstrakt, pridaný 18.02.2010

Personálny manažment, koncepcia a prístupy. Podstata a etapy budovania systému vzdelávania personálu ako súčasti systému jeho rozvoja. Analýza systematického odborného vzdelávania personálu v Mechel as, princíp kaskádovania, efektivita procesov.

kurzová práca, pridané 21.01.2012

Význam vzdelávania personálu v stratégii rozvoja organizácie. Proces odborného vzdelávania, ako aj hodnotenie jeho efektívnosti. Riadenie procesu školenia a formovania efektívneho personálu organizácie na príklade JSC SB "Bank of China in Kazachstan".

práca, pridané 27.10.2015

Tréningový program. Základné vyučovacie metódy. Ako merať efekt tréningu. Manažment personálneho rozvoja. Kariérny rozvoj. Práca je potešením. Chuť pracovať a motívy. Formovanie pocitu zodpovednosti zamestnanca.

abstrakt, pridaný 09.03.2003

Potreba zlepšiť procesy vzdelávania a rozvoja personálu v podnikoch v moderných trhových vzťahoch. Charakteristika hlavných smerov personálneho rozvoja, vlastnosti procesu a metódy odbornej prípravy zamestnancov.

Po preštudovaní tejto kapitoly by mal študent:

vedieť

klasifikácia programov odborného vzdelávania;
vlastnosti implementácie programov odborného vzdelávania;
požiadavky na realizáciu programov odborného vzdelávania;
koncepcia a požiadavky na vykonávanie kvalifikačnej skúšky v odbornom výcviku;

byť schopný

klasifikovať programy odborného vzdelávania ako jeden alebo druhý typ;
rozlišovať medzi programami odbornej prípravy a programami odbornej prípravy pre kvalifikovaných pracovníkov a zamestnancov;

vlastné

Schopnosť aplikovať právne normy na odbornú prípravu v praxi orgánov činných v trestnom konaní.

Typy programov odborného vzdelávania a znaky ich formovania

Najvýznamnejším znakom odborného výcviku ako druhu vzdelávania je, že legislatíva nestanovuje požiadavky na úroveň vzdelania osôb, ktoré môžu byť prijaté na absolvovanie tohto typu programu. Inými slovami, na zvládnutie uvažovaných programov nie je potrebné mať vôbec žiadne vzdelanie, vrátane všeobecného. Toto ustanovenie je výslovne uvedené. 6 Postup pri organizovaní a vykonávaní vzdelávacích aktivít v programoch základného odborného výcviku, schválený nariadením Ministerstva školstva a vedy Ruska zo dňa 18. apríla 2013 č. 292, podľa ktorého osoby rôzneho veku môžu zvládnuť základné odborné vzdelanie. vzdelávacie programy v programoch odborného vzdelávania pre robotnícke povolania a kancelárske pozície, a to aj bez základného všeobecného alebo stredného všeobecného vzdelania, vrátane osôb so zdravotným postihnutím (s rôznymi formami mentálnej retardácie).

Odborný názor

Napriek tejto okolnosti sa v literatúre vyskytujú aj iné názory. V.I. Shkatulla teda tvrdí, že „právo na odbornú prípravu vzniká študentovi, ktorý má aspoň základné všeobecné vzdelanie“. Žiaľ, toto tvrdenie autor nesprevádza žiadnymi odkazmi na súčasnú legislatívu ani žiadnymi argumentmi, takže ťažko posúdiť, z čoho vychádza.

Programy odborného vzdelávania zohrávajú významnú spoločenskú úlohu, pretože umožňujú takmer každému človeku získať odborné kompetencie potrebné pre profesionálnu činnosť. Zvládnutie týchto programov je tiež dostupnou možnosťou ďalšieho vzdelávania, a to aj pre osoby so zdravotným postihnutím (rôzne formy mentálnej retardácie), ktoré po absolvovaní všeobecnej vzdelávacej inštitúcie získali osvedčenie o odbornej príprave, ktoré nepotvrdzuje získanie základného všeobecného vzdelania.

Ďalším znakom odborného vzdelávania je, že zvládnutie týchto programov nie je sprevádzané zmenou stupňa vzdelania absolventa (1. časť, § 73 školského zákona). Inými slovami, ak človek, ktorý má základné všeobecné vzdelanie, začal ovládať nejaký program, tak po absolvovaní tohto programu zostane úroveň vzdelania takémuto človeku rovnaká - základné všeobecné vzdelanie. Nie je náhoda, že odborné vzdelávanie je jediným typom vzdelávania, ktoré vo svojom názve slovo „vzdelávanie“ neobsahuje. Čiastočne možno programy odborného vzdelávania podmienečne porovnať s programami odbornej prípravy pre kvalifikovaných pracovníkov (zamestnancov), ak sa z nich odstránia kurzy, moduly a disciplíny zamerané na rozvoj všeobecných kultúrnych kompetencií.

Časti 2-4 lyžice. 73 zákona o výchove a vzdelávaní identifikuje tieto typy programov odborného vzdelávania:

programy odborného vzdelávania pre robotnícke profesie a administratívne pozície (realizované pre osoby, ktoré predtým nemali robotnícke povolanie alebo biele goliere);
rekvalifikačné programy pre robotníkov a zamestnancov (realizované pre osoby, ktoré už majú povolanie robotníka, povolanie robotníka alebo postavenie zamestnanca, pozície zamestnancov, za účelom získania nového povolania robotníka alebo nového miesta zamestnanca s prihliadnutím na potreby výroby, druh odbornej činnosti);
nadstavbové vzdelávacie programy pre robotníkov a zamestnancov (realizované pre osoby, ktoré už majú povolanie robotníka, povolanie robotníka alebo postavenie zamestnanca, pozície zamestnancov, s cieľom sústavného zlepšovania odborných vedomostí, zručností a schopnosti v doterajšej profesii pracovníka alebo existujúcej pozícii zamestnanca bez zvýšenia úrovne vzdelania).

Programy ďalšieho vzdelávania a odbornej rekvalifikácie pracovníkov a zamestnancov by sa mali odlišovať od programov dodatočného odborného vzdelávania, ktoré majú podobné názvy(odborný rozvoj a odborná rekvalifikácia). Pripomeňme, že na zvládnutie posledného uvedeného v súlade s časťou 3 čl. 76 zákona o výchove a vzdelávaní sú prijímané len osoby, ktoré majú alebo získavajú stredné odborné a (alebo) vysokoškolské vzdelanie. Napriek podobnosti v názve ide o odlišné programy.

Vyhláška Ministerstva školstva a vedy Ruska z 2. júla 2013 č. 513 schválila Zoznam robotníckych profesií a zamestnaneckých pozícií, pre ktoré sa poskytuje odborné vzdelávanie. Pre tieto profesie a pozície je možné stanoviť aj kvalifikačné kategórie, triedy a kategórie. Navyše rozsah možných hodností, tried, kategórií je pre každú profesiu alebo pozíciu iný. Napríklad pre profesiu „domovník“ sa poskytuje iba jeden kvalifikačný stupeň a napríklad pre profesiu „potápač“ sa poskytuje kvalifikačná úroveň od 4 do 8.

Programy odborného vzdelávania možno absolvovať v rôznych formách vzdelávania a prípravy ustanovených zákonom. Pre organizácie realizujúce tieto vzdelávacie programy platí 6. časť čl. 73 zákona o výchove a vzdelávaní ustanovuje samostatný typ organizácie, ktorá vykonáva vzdelávaciu činnosť - školiace stredisko pre odbornú kvalifikáciu. Toto centrum môže byť vytvorené buď ako samostatná právnická osoba, v podstate v takmer akejkoľvek organizačnej a právnej forme, vrátane obchodnej organizácie, alebo ako štrukturálne oddelenie právnickej osoby. Právne postavenie takéhoto centra, vytvoreného ako samostatný právny subjekt vo forme neziskovej organizácie, nebolo pred nedávnymi zmenami školského zákona celkom jasné, keďže čl. 23 zákona tento typ vzdelávacej organizácie neupravoval. V aktuálnom znení zákona vzdelávacích organizácií, tí, ktorí realizujú programy odborného vzdelávania ako hlavný cieľ svojej činnosti, sú klasifikovaní ako profesijné vzdelávacie organizácie.

Okrem toho je možné programy odborného vzdelávania realizovať priamo vo výrobe. Toto je vlastne priamy odkaz na normy kapitoly. 32 Zákonníka práce Ruskej federácie o študentskej dohode. Článok 202 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý hovorí o organizačných formách učňovskej prípravy, uvádza, že sa organizuje vo forme individuálnej, tímovej, kurzovej prípravy a iných foriem.

Taktiež podľa časti 6 čl. 73 školského zákona možno odbornú prípravu získať formou samovzdelávania. Časť 5 Čl. 73 zákona ustanovuje viacero záruk pre poskytovanie odborného vzdelávania. Poskytuje sa bezplatne:

v rámci zvládnutia vzdelávacieho programu stredného všeobecného vzdelávania;
limity zvládnutia vzdelávacieho programu stredného odborného vzdelávania;
iné prípady ustanovené federálnymi zákonmi.

Medzi takéto prípady patrí napríklad poskytovanie bezplatného odborného vzdelávania:

osoby so zdravotným postihnutím (s rôznymi formami mentálnej retardácie), ktoré nemajú základné všeobecné alebo stredné všeobecné vzdelanie (časť 9 § 79 školského zákona);
osoby so zdravotným postihnutím (článok 19 federálneho zákona č. 181-FZ z 24. novembra 1995 „o sociálnej ochrane osôb so zdravotným postihnutím v Ruskej federácii“);
občania, ktorí vykonávali vojenskú službu na základe zmluvy a boli prepustení z vojenskej služby, keď dosiahli vekovú hranicu vojenskej služby, zo zdravotných dôvodov alebo v súvislosti s organizačnými opatreniami (článok 5 článku 19 federálneho zákona z 27. mája 1998 č. 76-FZ „O postavení vojenského personálu“);
Hrdinovia socialistickej práce, hrdinovia práce Ruskej federácie a riadni držitelia Rádu slávy práce (časť 1 článku 6 federálneho zákona z 1.9.1997 č. 5-FZ „O poskytovaní sociálnych záruk Hrdinovia socialistickej práce, Hrdinovia práce Ruskej federácie a riadni držitelia Rádu slávy práce“).

Vo všeobecnosti legislatíva nestanovuje požiadavky na trvanie programov odborného vzdelávania. Takže v časti 8 čl. 73 školského zákona to ustanovuje trvanie odbornej prípravy je určený špecifickým programom odborného vzdelávania vypracovaným a schváleným na základe stanovených kvalifikačných požiadaviek (odborných štandardov) organizáciou, ktorá vykonáva vzdelávacie aktivity, ak legislatíva Ruskej federácie neustanovuje inak.

Profesionálny štandard je charakteristikou kvalifikácie, ktorá sa vyžaduje od zamestnanca na vykonávanie určitého druhu odbornej činnosti (časť 2 článku 195.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Napríklad nariadením Ministerstva práce Ruska zo 14. júla 2015 č. 457n bol schválený profesionálny štandard „Gearcutter“. Na vykonávanie takej pracovnej funkcie, ako je „predrezanie vonkajších priamych zubov valcových ozubených kolies a ozubených kolies na zavedených strojoch na obrábanie ozubenia rovnakého typu“, musí byť fréza ozubenia schopná vykonávať technologické predpisy na predbežné rezanie vonkajších priamych zuby cylindrických ozubených kolies a ozubených kolies na podobných strojoch na obrábanie ozubených kolies; čítať kinematické schémy strojov a mechanizmov a pod. Preto je potrebné pri tvorbe a schvaľovaní programu odborného vzdelávania pre danú profesiu zabezpečiť formovanie týchto zručností.

Časť 9 čl. 73 zákona o vzdelávaní stanovuje, že štandardné programy odbornej prípravy v oblasti medzinárodnej cestnej dopravy schvaľuje ministerstvo dopravy Ruska.

Existujú aj iné výnimky. Napríklad vyhláška Ministerstva dopravy Ruska č.188 zo 17. júla 2014 schválila štandardné programy základného odborného výcviku v oblasti výcviku členov lodných posádok v súlade s medzinárodnými požiadavkami, ktoré zároveň ustanovujú požiadavky na dobu realizácie týchto programy odborného vzdelávania.

Ďalej v súlade s čl. 26 federálneho zákona z 10. decembra 1995 č. 196-FZ „O bezpečnosti cestnej premávky“ sú stanovené osobitné požiadavky na absolvovanie odborného výcviku v povolaní „vodič auta“ s cieľom získať oprávnenie viesť vozidlá.

Shkatulla V.I. Vzdelávacie právo v Rusku: učebnica pre univerzity. M.: Spravodlivosť-formy, 2015. S. 189.

Odborné vzdelávanie v podniku, ako každé školenie, zahŕňa proces prenosu a aktívnej asimilácie odborných vedomostí, zručností a schopností, ako aj metód kognitívnej činnosti. Jeho špecifickosť spočíva v tom, že je organizovaný spravidla v školiacich strediskách, v oddeleniach podnikov rôznych foriem vlastníctva.

Plánovanie, organizáciu a kontrolu odborného vzdelávania zvyčajne vykonávajú zamestnanci vzdelávacích štruktúr. Teoretickú prípravu v špeciálne vybavených učebniach a kanceláriách vykonávajú manažéri a špecialisti a priemyselnú prípravu v učebných dielňach alebo na pracovisku vykonávajú inštruktori-mentori. Obsah teórie a praxe spravidla úzko súvisí a vychádza z potrieb a nárokov podniku.

Keďže pri odbornej príprave nového zamestnanca (pracovníka alebo špecialistu) teória najčastejšie plní vysvetľujúcu funkciu, zohľadňuje spravidla profesionálne ťažkosti tých, ktorí ovládajú špecifické techniky a operácie na pracovisku. Preto je veľmi dôležité dodržiavať nasledujúce zásady (pravidlá) tréningu:

- teória založená na praxi;
- s prihliadnutím na doterajšie odborné vzdelanie, osobné a pracovné skúsenosti študenta na výcviku;
- používanie softvéru, osobného počítača, spätného projektora atď.;
- prítomnosť mentora, inštruktora, učiteľa základov pedagogickej kultúry.

Ak mentor, inštruktor alebo učiteľ zabudne na vyššie uvedené pravidlá, môžu nastať nasledujúce ťažkosti.

1. Koučovanie. Učiteľ (mentor, inštruktor, učiteľ) preberá rolu nasledovníka a domnieva sa, že jeho funkcie sú obmedzené na naliehanie, kontrolu, chválenie či negatívne hodnotenie. Skutočne nevenuje pozornosť stavu študenta a neberie do úvahy jeho ťažkosti (niekedy si dovolí zvýšiť hlas a ponížiť študenta).
2. Zástupné vyučovanie (premena vyučovania na jednoduché kopírovanie činností učiteľa). Verí sa, že ak študent vykonáva činnosti rovnakým spôsobom ako učiteľ, potom sa cieľ učenia dosiahol.
3. Učenie metódou pokus-omyl. Študent dostane rolu nasledovníka. Učí sa len praxou, bez použitia výcviku a technických zariadení.
4. Formálne školenie. Nastáva vtedy, keď sa učiteľ nestará o výsledky vzdelávania. Hlavná vec je, že študent do neho nezasahuje a učí sa úplne sám.

Akékoľvek učenie, najmä odborné, je však obojsmerný, vzájomný proces. Je veľmi ťažké naučiť sa remeslu osamote a ešte viac sa venovať samostatnej práci v dobre fungujúcom výrobnom prostredí a vykonávať potrebné úkony s vysokou účinnosťou.

Odborné vzdelanie je proces cieleného odovzdávania výrobných skúseností, organizácie formovania odborných vedomostí, zručností a schopností. A preto nevyhnutne zahŕňa:

1) zamestnanec, ktorý sa vzdeláva, predmet;
2) predmet vyučovania a výcviku - obsah vzdelávacieho materiálu;
3) podmienky, v ktorých sa študent nachádza (čas, miesto);
4) učiteľ (mentor, inštruktor, učiteľ).

Vzhľadom na to, že odborná príprava, ktorá sa dnes organizuje na odborných učilištiach, lýceách, vysokých školách, univerzitách, nie vždy zamestnávateľom vyhovuje, väčšina absolventov týchto vzdelávacích inštitúcií opäť študuje, doštuduje, získa druhé vzdelanie, resp. získať inú prácu, než je ich nadobudnutá špecializácia. Stredoškolské odborné vzdelávanie v Rusku sa stáva rozšíreným.

Tí, ktorí si zvolili vzdelávanie v podnikovom prostredí, sa stretávajú s novým typom odborného vzdelávania, ktoré sa výrazne líši od prípravy v systéme základného, stredného a vyššieho odborného vzdelávania.

Odborná príprava v podnikovom prostredí je zásadne odlišný spôsob získania povolania alebo špecializácie.

V podnikovom prostredí sú spravidla dva typy odborného vzdelávania:

- s prestávkou vo výrobe;
- bez prerušenia výroby, iba na pracovisku.

Odborná príprava sa uskutočňuje v súlade so štandardmi vypracovanými v hlavnom školiacom stredisku priemyselného alebo iného podniku, ktoré odpovedajú na otázky: čo a koľko by sa mali naučiť pracovníci alebo špecialisti v konkrétnom odvetví?

Školiace stredisko podniku alebo oddelenie technickej prípravy, akákoľvek vzdelávacia štruktúra, má spravidla špecialistov, ktorí sa venujú organizovaniu stredoškolského odborného vzdelávania pre pracovníkov a špecialistov podniku mimo výroby. Pedagogickú prácu vykonávajú od prírody, často nie sú profesionálnymi učiteľmi. V tomto ohľade sa zo skúseností učia všetky jemnosti pedagogickej vedy.

Odborné vzdelávanie vo výrobných podmienkach je dôležitou manažérskou a výrobnou úlohou. Riešenie toho posledného si vyžaduje, aby areál, dielňu, ktorá má pedagogický charakter, viedli učitelia od Boha, ktorí majú osobnú motiváciu na odbornú prípravu, do hĺbky rozumejú princípom priemyselnej pedagogiky, ovládajú základy pedagogickej kultúry, metódy osobnostne orientovaného odborného vzdelávania.

V zornom poli vedúcich vzdelávacích štruktúr by mali byť tieto otázky:

- využitie a účtovníctvo, diagnostika osobného (pracovného) potenciálu každého zamestnanca;
- rozvoj odborne dôležitých vlastností zamestnancov;
- regulácia procesu stať sa skúseným, kvalifikovaným pracovníkom;
- zohľadnenie sociálno-psychologických aspektov výberu a umiestňovania personálu;
- aktivácia osobného potenciálu zamestnanca;
- motivácia personálnych vzdelávacích aktivít;
- účasť na výbere personálu a príprave odporúčaní pre profesionálnu kariéru tých, ktorí pracujú v podniku;
- personálne zabezpečenie personálnej rezervy na povýšenie.

To znamená, že existujúcu priepasť medzi školením a skutočnými úlohami moderného manažmentu sa musí odstrániť zavedením napríklad špeciálnych oddelení odbornej prípravy a rozvoja v podnikoch a legitimizáciou služby personálneho manažmentu.

Personál podniku a jeho manažérska služba sa považujú za rovnaké významné subjekty a objekty vývoja ako používané zariadenia a technológie. Zároveň je zvýšenie nákladov na školenie ekonomicky úplne opodstatnené. Pravidlá trhu si vyžadujú reštrukturalizáciu nielen systému odborného vzdelávania, ale aj celej práce s personálom. Odborná príprava by mala byť organicky zakomponovaná do hodnotenia a certifikácie personálu, výberu, školenia a ďalšieho vzdelávania a práce s personálnou rezervou na vedúce pozície.

Dôležité je promptne a seriózne zvyšovať odbornú úroveň samotných zamestnancov, ktorí s personálom pracujú. Osobný potenciál podriadených, jeho identifikácia, rozvoj a efektívne využitie je najdôležitejším objektom diagnostiky a sledovania.

Riadenie a organizácia odborného vzdelávania v podniku sú úzko prepojené. Firemná kultúra personálu je objektom osobného rozvoja v procese odborného vzdelávania.

Priemyselné školenie má veľa zložitostí. Priemyselná pedagogika je veda aj umenie. Umenie učiť teóriu a prax sa zdokonaľuje nielen počas tréningu. Rovnako ako v divadelnom umení sa od učiteľa vyžaduje, aby individuálne vyjadril svoje odborné vedomosti a zručnosti, pedagogickú zručnosť, ktorá sa prejavuje najmä v pedagogickom takte, schopnosť povedať správne slovo včas, zdôrazniť to hlavné, pochváliť žiaka, oceniť žiaka, chváliť žiaka. a tiež mu pomôcť zvládnuť výchovnú úlohu.

Je dôležité, aby odborná teoretická príprava mimo zamestnania často prebiehala v tréningovej skupine, ktorá združuje zamestnancov podniku s rôznym odborným zameraním. Bez individuálneho, špeciálneho prístupu ku každému to nejde. V opačnom prípade študent nikdy neodhalí svoj osobný potenciál, schopnosti a vzdelávacie schopnosti. Bez odborníka na ľudskú povahu nemôže učiteľ (mentor, inštruktor, učiteľ) počítať s úspechom.

Základom odborného výcviku, teoretického aj priemyselného, je didaktická teória. Ako správne učiť? Je dôležité, aby školiace stredisko vypracovalo koncepciu odborného vzdelávania. Zvyčajne je postavená na základných psychologických pozíciách. Na oddeleniach vzdelávania v oblasti personálneho rozvoja by sa teda mala využívať známa pozícia L. S. Vygotského: „Tréning a rozvoj nie sú identifikované, ale vedúca úloha vzdelávania, ktorá vytvára pre učiaceho sa, zóna proximálneho vývoja, ktoré prispievajú k rozvoju prostriedkov a metód orientácie v realite.“

Z hľadiska psychológie vo vzdelávaní je dôležité zdôrazniť: absorpčné mechanizmy nový materiál; fázy asimilácie nový materiál; organizovanie optimálneho priebehu asimilácie v súlade so stanovenými cieľmi a zámermi.

Stanovené ciele a zámery v odbornom výcviku, vyplývajúce z jeho písania, vážne ovplyvňujú organizáciu optimálneho priebehu asimilácie, vyžadujú výber a výber pedagogických technológií, potrebné vzťahy medzi učiteľmi a žiakmi. Psychologické charakteristiky zvládnutia vzdelávacieho materiálu sú determinované do značnej miery jeho obsahom (akademický predmet), vývojom foriem, prostriedkov a metód vyučovania.

Odborná zručnosť zamestnanca podniku je hlavným výsledkom teoretickej a priemyselnej prípravy. Tzn., že teoretická príprava sa realizuje v rámci praktických úloh, ktoré sa často riešia priamo na pracovisku alebo v špeciálnych výcvikových dielňach, kde sú technické zariadenia – trenažéry, simulátory a pod.

Formovanie odborných zručností u stážistov, rozvoj ich odbornej spôsobilosti – na to sa organizuje odborné vzdelávanie. Teoretické odborné znalosti bez povinného používania v praxi rýchlo zabúdajú, strácajú význam a vyžadujú si rýchle dopĺňanie.

Hlavným cieľom praktického vyučovania je dosiahnuť u študentov úroveň majstra, odborníka vo svojej oblasti odborných zručností. Kvalifikovaná, zručná zručnosť na požadovanej úrovni v súlade so získanou kvalifikáciou je to, na čo by sa mala organizovať priemyselná príprava.

Vysoko výkonná technika, virtuozita, zručnosť sú ukazovateľmi profesionálnej zručnosti. To posledné z pohľadu vedcov predstavuje vysoký a neustále sa zlepšujúci stupeň zvládnutia určitého druhu odbornej činnosti.

Pre zamestnávateľa je veľmi dôležité, aby zamestnanec, ktorý absolvoval zdokonaľovacie alebo rekvalifikačné kurzy v školiacej dielni podniku, mohol rýchlo prejsť z jedného typu a pracovných podmienok na iný, prispôsobiť sa novým požiadavkám a mohol preskupovať svoje činnosti v súlade s meniacimi sa produkčné situácie a buďte mobilní.

Významné ukazovatele odborných zručností študenta v školiacom stredisku podniku sú:

- kvalitu vykonávaných úloh, ktoré sú mu pridelené na pracovisku; dodržiavanie ich stanovených ukazovateľov a noriem (plnenie technických požiadaviek), parametre pozitívnych výsledkov;
- produktivita práce - plnenie stanovených časových noriem;
- profesionálna nezávislosť - schopnosť samostatne si zvoliť spôsob práce, zabezpečiť dôležitú kvalitu a produktivitu práce; implementácia sebakontroly a sebaregulácie v odborných činnostiach;
- pracovná kultúra - schopnosť a návyky plánovať si prácu; schopnosť pracovať s použitím racionálnych metód a metód práce, moderné vybavenie a technológie (ako aj racionálna organizácia práce a pracoviska);
- tvorivý prístup k práci - rozvinutá schopnosť a túžba zavádzať inovácie do pracovného procesu; schopnosť vymýšľať a inovovať;
- schopnosť ekonomicky analyzovať vykonané pracovné úkony a operácie.

Ak rozoberieme inzeráty zamestnávateľov, tak takmer všetci chcú vo svojej pracovnej sile vidieť zamestnanca, ktorý je spoločenský, neustále sa snaží o osobnostný a profesionálny rast, je slušný, náročný na seba, organizovaný a stredne odvážny a pracovitý. Formovať takéto osobnostné kvality počas odbornej rekvalifikácie alebo ďalšieho vzdelávania je veľmi ťažké. Hlavnou vecou je schopnosť formovať profesionálne sebauvedomenie - primeranú predstavu o sebe ako zamestnancovi určitej spoločnosti, firmy, podniku, schopnosť včas si všimnúť negatívne vlastnosti na sebe a byť schopný vykonávať introspekciu - sebapozorovanie.

Je dôležité, aby sa odborné vzdelávanie v podniku nezužovalo na technickosť. Technicizmus je svetonázorová doktrína, ktorá prirovnáva učenie ku komplexu technických zariadení. Technokratizmus, podobne ako technicizmus, je niečo, čoho by sme sa mali zbaviť, najmä v školiacich strediskách, kde študujú zamestnanci podnikov, ktorí majú technické vzdelanie, a preto sa snažia viac o analýzu konkrétnych čísel objemov výroby ako o humanitné znalosti.

Je dôležité venovať osobitnú pozornosť organizovaniu odborných školení pre pracovníkov v podniku, na pracovisku. Väčšinou, ak nie je zamestnanec vyslaný na štúdium, je mu pridelený takzvaný mentor.

Mentoring- nie je to ani tak pohyb, ako skôr prostriedok odbornej rekvalifikácie a zdokonaľovania zamestnancov podniku alebo spoločnosti, najmä na pracovisku, bez prerušenia výroby.

Mentor je blízky, dôveryhodný a skúsený konzultant alebo vodca. To znamená, že vo firme alebo dielni, oddelení podniku sa určite nájdu skúsení pracovníci, ktorí „na zavolanie svojho srdca“ chcú ostatným odovzdať to, čo sami vlastnia. Zistilo sa, že činy mentorov znamenajú veľa. Mali by byť veľmi aktívni, ale nemali by zasahovať do učenia študenta.

Mentor spravidla rýchlo podporuje, povzbudzuje, podáva pomocnú ruku, poučuje, chváli a niekedy sa rozhorčuje a hnevá. Prirodzene, v atmosfére takejto pozitívnej akcie zamestnanci zvyčajne rastú a zlepšujú sa.

Pokiaľ je mentor v dobrom zdravotnom stave, študent sa stáva čoraz zručnejším a jeho benefity sa zvyšujú.

Čím zložitejšia je profesia, ktorú študent ovláda, tým viac teoretických informácií je potrebné odovzdať. Preniesť ich na študenta je umenie mentora, ktoré potrebuje a dá sa naučiť.

Mentor je zamestnanec, ktorý má schopnosť vidieť všetky nevýhody a medzery vo vzdelaní, ktoré získal jeho začínajúci študent. Komunikácia s ním môže niekedy nahradiť získanie druhého vyššieho odborného vzdelania, odstrániť nesprávne pojmy prvého vysokoškolského vzdelania, t.j. ako napraviť, usmerniť, mentorovať mladého zamestnanca. Mentor je, samozrejme, skvelý praktický didaktik.

Z pohľadu teórie ruského mentoringu, ten podľa A. S. Batyševa predstavuje systém sociálnych a pedagogických vplyvov vyspelých pracovníkov podnikov, firiem, firiem na vedomie, cítenie a vôľu mladých pracovníkov, aby formovať svoje záujmy a túžby zvládnuť túto profesiu. Zdá sa, že v moderných podmienkach to nestačí. Pre zamestnávateľa je dôležité nielen to, že študent chce získať povolanie, ale aj konečný výsledok – dosiahnutie požadovanej kvalifikácie študenta v podobe hodnosti, titulu, kategórie a pod. odborná samostatnosť študenta, zručnosti bez niekoho iného či pomoc pri úspešnom riešení výrobných problémov rôznej zložitosti.

Mentor musí nadobudnúť profesionálne dôležité osobnostné pedagogické kvality a mať základy pedagogickej kultúry (podrobnejšie v kapitole 4).

Pre tých, ktorí sa podieľajú na školení na pracovisku, je možné pripraviť nasledujúci kontrolný zoznam.

Najdôležitejším prostriedkom profesionálneho rozvoja personálu je odborná príprava – proces priameho odovzdávania nových odborných zručností alebo vedomostí zamestnancom organizácie. Príkladom odborného vzdelávania sú kurzy naučenia sa nového počítačového programu pre sekretárky-asistentky, program na školenie obchodných zástupcov, finančný kurz pre vrcholový manažment spoločnosti. Formálne je profesionálny rozvoj širší ako odborná príprava a často zahŕňa aj odborné vzdelávanie, avšak v skutočnom živote môže byť rozdiel medzi nimi čisto podmienený a nie taký dôležitý, pretože odborné vzdelávanie aj rozvoj slúžia rovnakému účelu – príprave personálu organizácie. za úspešnú realizáciu hodnotných úloh. Niekedy sa tvrdí, že odborné vzdelávanie je zamerané predovšetkým na úlohy dneška a rozvoj na budúce potreby organizácie. So zrýchľovaním zmien vo vonkajšom prostredí a v samotných organizáciách sa však toto rozlišovanie stáva čoraz svojvoľnejším.

V moderných organizáciách je odborný výcvik komplexný, nepretržitý proces, ktorý zahŕňa niekoľko etáp (pozri obrázok 23). Riadenie tohto procesu odborného vzdelávania začína identifikáciou potrieb, ktoré sa formujú na základe potrieb rozvoja personálu organizácie, ako aj potreby zamestnancov organizácie plniť si aktuálne pracovné povinnosti.

Ryža. 23. Proces odborného vzdelávania

Plnenie pracovných povinností vyžaduje od zamestnancov organizácie znalosť prevádzkových postupov a metód vyrábaných výrobkov a poskytovaných služieb, spôsobilosť pracovať na inštalovaných zariadeniach a pod.Potreby spojené s plnením výrobných povinností sa zisťujú na základe požiadaviek od vedúcich oddelení a samotných zamestnancov (pozri obr. 24), realizáciou prieskumov medzi manažérmi a odborníkmi (oddelenie odborného vzdelávania rozošle dotazník so žiadosťou o uvedenie potrieb odborného vzdelávania), analýzou výsledkov práce organizácie a testovanie zamestnancov.

Prihláška na odborné vzdelávanie na rok 2002
F., I., O. zamestnanec: Pozícia:
Pracovisko: F., I., O. Vedúci:

1. Školenie na

Požadovaná úroveň
Trvanie školenia
2. Školenie na
(Popíšte čo najpodrobnejšie svoje potreby odborného školenia. Ak napríklad hovoríme o školení na počítači, zaškrtnite „Excel“, „Windows“ atď.)
Požadovaná úroveň
Trvanie školenia
3. Školenie na
(Popíšte čo najpodrobnejšie svoje potreby odborného školenia. Ak napríklad hovoríme o školení na počítači, začiarknite políčko „Lotus“, „Windows“ atď.)
Požadovaná úroveň
Trvanie školenia
Podpis zamestnanca: Schválenie vedúceho:

Spoločnosť zaoberajúca sa údržbou výťahov vykonala analýzu porúch výťahov a na základe tejto analýzy pripravila 8 školiacich programov pre mechanikov na odstránenie 6 najčastejších príčin porúch výťahov.

Ďalším zdrojom informácií o potrebách odborného vzdelávania sú individuálne plány rozvoja vypracované zamestnancami v čase certifikácie (pozri kapitolu 7), ako aj požiadavky a priania samotných zamestnancov zaslané priamo na oddelenie odborného vzdelávania.

Dôležitým zdrojom informácií o potrebách odborného vzdelávania je aj stratégia rozvoja spoločnosti, zaznamenaná v špeciálnych dokumentoch a prejavoch jej vyšších manažérov. Úlohou špecialistov je často preložiť pomerne všeobecné ustanovenia organizačnej stratégie do jazyka odborného vzdelávania.

Petrohradská pobočka americkej nadnárodnej spoločnosti pripravila plán odborného vzdelávania, ktorého náklady sa odhadovali na 155 000 dolárov. Vedenie však schválilo rozpočet na pracovné školenie vo výške 80 000 dolárov. Plán bol revidovaný: programy boli skrátené. na učenie angličtiny, počítačovú gramotnosť, vodičské kurzy. Vzdelávacie programy pre špecialistov predaja a nákupu zostali nezmenené.

rozpočet na odborné vzdelávanie. Odborné vzdelávanie je spojené so značnými materiálnymi nákladmi, takže tvorba a kontrola plnenia rozpočtu sú najdôležitejšími prvkami riadenia odborného vzdelávania. Na veľkosť rozpočtu vplývajú dva faktory – vzdelávacie potreby firmy a jej finančná kondícia. Vrcholový manažment určuje, koľko je možné minúť na pracovné školenie v priebehu budúceho roka, a prispôsobovaním výšky rozpočtu identifikovaným potrebám stanoví priority školenia.

Pri kalkulácii rozpočtu na odborné vzdelávanie treba brať do úvahy všetky nákladové zložky. Organizácie často kalkulujú len s priamymi nákladmi – náhrady za pozvaných inštruktorov, náklady na prenájom školiacich priestorov, nákup materiálu a vybavenia atď., a snažia sa ich znižovať využívaním zamestnancov spoločnosti ako inštruktorov alebo vedením školení vo vlastných priestoroch, pričom ignorujú iné druhy nákladov. spojené s neprítomnosťou zamestnancov na pracovisku, výdavkami na ich pracovné cesty, stravné a pod. Len dostupnosť úplných informácií o nákladoch spojených s odborným vzdelávaním a prípravou na povolanie umožňuje optimálne rozhodnutie o spôsobe vedenia školenia (viď. príloha). Štatistika odborného vzdelávania).

stanovenie cieľov odborného vzdelávania a kritérií hodnotenia jeho efektívnosti. Na základe analýzy identifikovaných potrieb musí oddelenie ľudských zdrojov formulovať ciele každého vzdelávacieho programu. Ciele odborného vzdelávania by mali byť:
konkrétne a špecifické;
orientované na získanie praktických zručností;
vyhodnotiteľný (merateľný).

Pri definovaní cieľov je potrebné pamätať na zásadný rozdiel medzi odbornou prípravou a vzdelávaním: prvé – rozvíja špecifické zručnosti a schopnosti potrebné danou organizáciou, druhé – je zamerané na všeobecný rozvoj žiaka v určitej oblasti vedomostí. .

Účelom kurzu školenia predajcov automobilových predajcov je rozvíjať zručnosti na predaj konkrétnych modelov vozidiel v konkrétnej geografickej oblasti. Cieľom magisterského programu Marketing a predaj je rozvíjať vedomostnú základňu absolventov v tejto oblasti organizačného manažmentu.

Hodnotenie efektívnosti vzdelávacích programov je najdôležitejším aspektom riadenia odborného vzdelávania v modernej spoločnosti. Náklady na odborné vzdelávanie sa čoraz viac považujú za investíciu do rozvoja personálu organizácie. Tieto investície by mali priniesť návratnosť v podobe zvýšenia efektívnosti organizácie (kompletnejšej realizácie jej cieľov). Mnohé hospodárske organizácie teda očakávajú dodatočný zisk z odborného vzdelávania. Spoločnosť X považuje 10% návratnosť investovaného kapitálu za žiaducu. Po vynaložení 100 000 USD na odborné školenie spoločnosť očakáva, že zarobí dodatočný zisk najmenej 10 000 USD (10 % investície).

Týmto spôsobom je pomerne ťažké posúdiť efektívnosť každého jednotlivého programu, pretože nie je vždy možné určiť jeho vplyv na konečné výsledky celej organizácie. V tomto prípade možno efektívnosť posúdiť podľa miery, do akej sa dosahujú ciele programu. Vo vyššie uvedenom príklade organizácia údržby výťahov vytvorila špeciálne programy na odstránenie a prevenciu základných príčin porúch výťahov. Efektívnosť tohto školenia možno posúdiť podľa toho, o koľko sa znížil počet porúch z týchto dôvodov, ako aj čas a náklady na ich odstránenie.

Niektoré vzdelávacie programy nie sú vytvorené na rozvoj špecifických odborných zručností, ale na rozvoj určitého typu myslenia a správania (typické pre programy zamerané na profesionálny rozvoj personálu, napríklad mladých zamestnancov organizácie). Efektívnosť takéhoto programu je pomerne ťažké priamo merať, pretože jeho výsledky sú navrhnuté na dlhé obdobie a súvisia so správaním a vedomím ľudí, ktoré nemožno presne posúdiť. V takýchto prípadoch môžete použiť nepriame metódy:
testy vykonané pred a po tréningu a ukazujúce, do akej miery sa zvýšili vedomosti študentov;
sledovanie správania vyškolených zamestnancov na pracovisku;
sledovanie reakcií študentov počas programu;
hodnotenie efektívnosti programu samotnými študentmi pomocou dotazníkov alebo počas otvorenej diskusie.

V každom prípade musia byť pred školením stanovené hodnotiace kritériá a upozornené študentov, školiteľov a manažérov profesionálneho vzdelávacieho procesu v organizácii. Po ukončení školenia a jeho vyhodnotení sa výsledky oznamujú oddeleniu ľudských zdrojov, manažérom školených zamestnancov a samotným zamestnancom a využívajú sa aj pri ďalšom plánovaní odborných školení. Efektívnosť školenia je veľmi užitočné prehodnotiť analýzou zmien vo výkonnosti zamestnancov, ktorí ho absolvovali po určitom čase (šesť mesiacov alebo rok), čo umožňuje posúdiť dlhodobý efekt školenia. program.

rozvoj a implementácia programov odborného vzdelávania. S identifikovanými potrebami školenia, rozpočtom, kritériami hodnotenia výkonnosti a oboznámením sa s rôznymi metódami školenia môže školiace oddelenie organizácie začať pripravovať programy samotné. Vypracovanie programu zahŕňa určenie jeho obsahu a výber metód odborného vzdelávania. Obsah programu je určený predovšetkým jeho cieľmi, ktoré odzrkadľujú potreby odborného vzdelávania konkrétnej organizácie. Marketingový tréningový program pre vedúcich pracovníkov strojárskej spoločnosti sa bude v mnohých smeroch líšiť od rovnomenného kurzu pre vedúcich pracovníkov farmaceutickej spoločnosti. Pri určovaní obsahu programu je potrebné brať do úvahy aj charakteristiky potenciálnych študentov. Je zrejmé, že kurz vnútroorganizačnej komunikácie pre vyšších manažérov by sa mal líšiť od podobného kurzu pre obchodných zástupcov.

Pri výbere tréningových metód (pozri odsek 5.2) by sa organizácia mala riadiť predovšetkým efektívnosťou ich vplyvu na špecifickú skupinu študentov. V tomto prípade je potrebné brať do úvahy princípy vzdelávania dospelých. Existujú štyri takéto princípy:
1. relevantnosť. To, čo sa hovorí počas školenia, musí byť relevantné pre profesionálny alebo súkromný život študenta. Dospelí nevnímajú dobre abstraktné a abstraktné témy;
2. účasť. Študenti sa musia aktívne zapájať do vzdelávacieho procesu a priamo využívať nové poznatky a zručnosti počas štúdia;
3. opakovanie. Pomáha novým veciam utkveť v pamäti a premieňa nadobudnuté zručnosti na zvyk;
4. spätná väzba. Študentom je potrebné neustále poskytovať informácie o tom, aký pokrok dosiahli. Tieto informácie im umožňujú prispôsobiť svoje správanie tak, aby dosahovali lepšie výsledky.

Najbežnejšou formou spätnej väzby sú známky pridelené učiteľom. Mali by ste byť však mimoriadne opatrní: známky, ktoré nespĺňajú očakávania, môžu na študentov pôsobiť demotivujúco. Efektívnejšie formy spätnej väzby môžu byť napríklad zhrnutie výsledkov súťaže medzi účastníkmi, určenie percenta dokončenia úlohy atď. V spätnej väzbe dospelí oceňujú ani nie tak absolútne hodnotenie, ako skôr možnosť podať návrhy na zlepšenie. byť počutý."

Výskum ukazuje, že úspech programu odborného vzdelávania závisí z 80 % od jeho prípravy a z 20 % od túžby a schopností študentov. Školenie bude rovnako neúčinné, ak sa bude považovať za „platenú dovolenku“ alebo za „trest“. Preto by oddelenie ľudských zdrojov malo venovať osobitnú pozornosť vytvoreniu vhodného postoja k plánovanému vzdelávaniu. Nasledujúce faktory môžu motivovať zamestnancov k aktívnej účasti na programe pracovného tréningu:
túžba udržať si prácu, zostať na svojom mieste;
túžba povýšiť sa alebo zaujať inú pozíciu;
záujem o zvýšenie miezd;
záujem o proces získavania nových vedomostí a zručností;
túžba nadviazať kontakty s ostatnými účastníkmi programu.

Pochopenie toho, ako by mohlo odborné vzdelávanie zamestnanca zaujímať, vám umožní primerane prezentovať informácie o pripravovanom programe. V tomto prípade by mal zohrávať rozhodujúcu úlohu vedúci oddelenia, v ktorom pracuje zamestnanec vyslaný na školenie. Manažér spravidla chápe svoju motiváciu lepšie ako ostatní a má schopnosť prepojiť záujmy zamestnanca s nadchádzajúcim kurzom.

Dôležité je aj zistenie schopnosti zamestnanca zúčastniť sa na konkrétnom odbornom vzdelávaní, t. j. stupeň jeho pripravenosti. Nepriamymi ukazovateľmi sú úroveň vzdelania, odborná prax a výsledky certifikácie. Pomerne často sa využíva predbežné testovanie kandidátov na účasť na školení. Prítomnosť čo i len jedného nedostatočne (alebo príliš) pripraveného účastníka v skupine môže výrazne znížiť efektivitu celého kurzu.

Odborníci na vzdelávanie už dávno pochopili, že neexistuje jedna univerzálna metóda výučby – každá má svoje výhody a nevýhody. Preto väčšina moderných programov odborného vzdelávania je kombináciou rôznych metód poskytovania - prednášky, videá, obchodné hry, simulácie atď. Zamestnanci školiaceho oddelenia musia dobre rozumieť silným a slabým stránkam každej metódy a navrhovať programy s ohľadom na to. Päťdňový program „Financie pre nefinančných manažérov“ nadnárodnej americkej korporácie zahŕňa prehľadové prednášky (50 % času), individuálne zadania a ich analýzu s inštruktorom (20 %) a skupinovú obchodnú hru (30 %) ). Trojdňový program bezpečnosti práce tej istej spoločnosti pozostáva z videí (10 %), inštruktorských prednášok (10 %), individuálnych úloh (20 %), skupinových cvičení (20 %) a obchodných hier (40 %).

Programy môže vyvíjať a implementovať samotná organizácia alebo môže využívať externých konzultantov. Ako bolo uvedené vyššie, dnes má mnoho veľkých korporácií silné vzdelávacie štruktúry, ale sú tiež najdôležitejšími spotrebiteľmi služieb odborného vzdelávania. Výber metódy organizácie výcviku závisí od faktorov, akými sú dostupnosť potrebných zdrojov (školitelia, materiály, priestory) v rámci organizácie, úroveň výcviku inštruktorov atď. Ako v každom prípade, keď sa organizácia musí rozhodnúť, „vyrábať alebo nakupovať externe“, rozhodujúcim faktorom je analýza nákladov a výnosov.

Ruská pobočka nadnárodnej spoločnosti dostala od svetového ústredia pokyn, aby do roka vyškolila všetkých manažérov v technikách výberových pohovorov. Podľa prepočtov oddelenia ľudských zdrojov sa školenie malo týkať asi 200 ľudí. Vedenie zvažovalo nasledovné možnosti: školenie na báze zahraničnej poradenskej spoločnosti (osvedčený štandardný program, ktorý je možné upraviť na želanie zákazníka, trvanie školenia 2 dni, cena 500 USD na účastníka), školenie na báze lokálneho obchodná škola (špeciálne vyvinutý nový program, trvanie školenia je 2 dni, cena je 200 USD na účastníka) a školenie v rámci organizácie (špeciálny novo vyvinutý program na dobu neurčitú, nedostatok skúsených inštruktorov). Zvažovali sa alternatívy z hľadiska obsahu programu, kvalifikácie inštruktorov a nákladov. Výsledkom bolo rozhodnutie vyškoliť pätnásť zamestnancov s pomocou poradenskej spoločnosti a využiť ich ako školiteľov pre následné manažérske školenia v rovnakom programe.