Обикновено във всяко успешно интервю можете да идентифицирате знаци, които показват това. Един такъв знак е споразумение за точния момент, в който работодателят ще вземе решение и ще се свърже с кандидата. Ако резултатите се обсъждат уклончиво, с неясни обещания, че кандидатът ще бъде потърсен, това е знак за незаинтересованост от страна на работодателя.

Ако работодателят вижда кандидат като обещаващ, той ще се притеснява, че този служител ще бъде грабнат от конкуренти. Затова той ще се опита да разбере за бъдещите планове на служителя и да се адаптира към неговия график.

Ако интервюто е успешно, работодателят често ще рекламира своята компания, отговаряйки възможно най-подробно на въпросите на бъдещия служител. И по този начин цялото интервю ще продължи по-дълго от планираното и е малко вероятно работодателят да успее да отвлече вниманието от разговора. Освен това той може допълнително да организира обиколка на офиса и да запознае кандидата с други служители. Ако кандидатът не е интересен за работодателя, той ще се опита бързо да прекрати разговора.

Освен това интересът на работодателя може да се определи с помощта на невербални сигнали: той седи, наведен към кандидата, гледа само в очите и не заема затворени пози.

Колко време трябва да чакам за отговор след интервюто?

Но въпреки всичко това, все още трябва да чакате обаждане от работодателя. Кога трябва да се обадите след интервюто? Ако не е имало предварителни договорки за това, тогава Трябва да очаквате отговор в рамките на два до четиринадесет дни, средно - до пет дни. Но трябва да се разбере, че някои работодатели, когато отказват, изобщо не информират кандидата за това.

Трябва ли кандидат да се обади обратно на работодателя?

Не е нужно да чакате обаждане от работодателя, особено ако кандидатът е много заинтересован от позицията. Има смисъл да си напомняте, защото понякога се наема най-активният и упорит човек. Но е важно да проявите постоянство в умереност и да не се обаждате на предложения номер в деня след интервюто. Ако след интервюто работодателят каже, че ще ви се обади, но мълчи, тогава е най-добре да се обадите няколко дни по-късно, за да не ви сметнат за досаден или дори арогантен.

Как да разберете резултата от разговора, ако работодателят мълчи?

Проверката на кандидатите може да отнеме много време, тъй като решенията за наемане не се вземат само от мениджъра по човешки ресурси. Освен това, ако има голям брой кандидати и с всеки се назначава интервю. Освен това възникват форсмажорни събития: мениджърът може да се разболее, да напусне или дори да подаде оставка.

Мълчанието на работодателя също може да означава отказ, така че е силно препоръчително да си припомните. Ако работодателят не представи убедителни причини за отказа, кандидатът има право да поиска от него официална обосновка за отказа си.

Най-ефективният начин да избегнете дългото мълчание е точно да се договорите за датата на разговора след интервюто.

Обикновено мениджърът пита дали кандидатът има въпроси (прочетете, за да разберете какви въпроси можете да зададете на работодател по време на интервю и какви не трябва да задавате). И в този момент трябва да попитате за по-нататъшна комуникация: обсъдете приблизителната дата на контакт, дали е възможно кандидатът да се обади обратно (ако това е обичаят в организацията) и т.н.

Как да попитам по телефона?

Обикновено по време на интервюто на кандидата се дава телефонен номер, където можете да се свържете с компанията и да разберете резултатите от интервюто. Трябва да общувате по телефона директно със служителя, който е провел интервюто (или неговия шеф) - в крайна сметка той ще бъде най-добре информиран за резултатите.

Когато се обаждате, трябва учтиво да се представите, да съобщите, че е имало интервю на такава дата и час и да попитате за резултата от него. Уместно е да се обадите не по-рано от 7-10 дни след интервюто. И не забравяйте, че в някои компании работодателят е този, който чака обаждане от кандидата.

Как да си напомняте писмено?

Ако кандидатът няма желание да се обади, тогава можете да го направите с обикновено писмо или имейл. Разбира се, в сравнение с Европа и Америка, този метод не е пуснал корени в ОНД, но се практикува все по-често.

Доброто писмо, дори и в случай на отказ, ще даде шанс да разберете какво точно е липсвало на кандидата за успех. И ако успее да се утвърди като целенасочен човек, тогава може би дори ще бъде препоръчан за друга позиция или информация за него ще бъде оставена за бъдещето.

Инструкции за правилно писане на писмо

Писмото трябва да посочи точната дата и час на интервюто., както и за коя свободна позиция е проведено интервю с кандидата. Трябва учтиво да попитате за резултатите от интервюто. За да не изглеждате натрапчиви, струва си да обясните, че всяка обратна връзка ще помогне за професионалното развитие.

Когато изпращате писмо по имейл, то трябва да бъде с висок приоритет. Всеки имейл клиент/услуга има тази опция. В този случай това писмо ще бъде подчертано сред писмата на получателя и ще бъде почти невъзможно да го пропуснете. Използвайки примера по-долу, ще научите как да напишете писмо до работодател след интервю.

Как да разберете дали сте подходящи за желаната позиция след интервю с HR мениджър на компанията? Какво трябва и какво не трябва да правят търсещите работа?

Структурата на интервюто с кандидати за свободна позиция може да се различава в зависимост от компанията, самата позиция, както и от методологията, използвана от определен специалист по подбор на персонал/HR мениджър. По правило в края на интервюто специалистът по подбор на персонал говори за по-нататъшно взаимодействие с кандидата и го насочва по отношение на времето за отговор. Самият кандидат може да изясни всички точки в края на разговора.

Най-добрият вариант за кандидата би бил да изчака договорения период. Ако представител на фирмата работодател не се свърже, кандидатът може да се обади обратно на специалиста по човешки ресурси, с когото е говорил, или да му напише писмо с молба да изясни статуса си за тази свободна позиция.

Може би специалистът по набиране на персонал не се свързва, защото все още няма отговор за този кандидат. В този случай кандидатът може по своя инициатива да потвърди желанието си да работи в тази компания, което ще бъде негово предимство при разглеждане на други кандидати.

Кандидатите не трябва:

обадете се или пишете на работодателя преди обявения краен срок;

дойдете в офиса, за да изясните отговора, като се позовавате например на факта, че не можете да се свържете по телефона или не е имало контакти за комуникация (винаги можете да намерите контакти чрез уебсайта на компанията или чрез отворени източници);

намерете в отворени източници контакта на ръководителя на отдела и му пишете или му се обадете, за да разберете статуса си или дори да му изпратите автобиографията си.

Всички тези действия, първо, няма да ускорят процеса на разглеждане на кандидат, и второ, могат да бъдат интерпретирани от потенциален работодател като неправилни и неприемливи според съществуващата корпоративна култура. Освен това, въпреки положителните впечатления от първоначалното интервю, подобни действия могат дори да послужат като отказ на кандидата за позицията.

Кандидатът трябва да бъде подготвен и за своеобразна „домашна работа” – когато след края на интервюто специалистът по подбор на персонала дава някакъв тест/задача за изпълнение за следващата среща. В този случай всичко трябва да бъде завършено в рамките на предварително определен срок.

Ако специалистът по човешки ресурси е информирал кандидата за отказа по телефона или имейл, тогава, ако желае, кандидатът може да изясни причините за отказа. Ако е възможно, вербовчикът ще му предостави тази информация.

Междувременно кандидатът не трябва да се отказва и веднага да се отвърне от работодателя. Можете да поискате да добавите автобиографията си към базата данни на компанията. И ако специалистът наистина си заслужава, работи в „тясна“ област или е топ мениджър и също така се е доказал правилно в преговорите, тогава определено ще му обърнат внимание.

Как иначе да разберем на интервю,че вашата кандидатура не се интересувамработодател? Трябва ли да изчакам обаждане от специалиста по подбор или да насроча следващото си интервю?
Често ми задават подобни въпроси. В тази статия съм събрал общи съвети, които ще помогнат на кандидатите да определят шансовете си да преминат интервю.

време

Смята се, че 15-минутно интервю казва относно незаинтересованосттаработодател. Въпреки това, опитен HR мениджър ще каже, че понякога 7-8 минути са достатъчни, за да вземете положително решение, а понякога дори 50 минути не гарантират, че ще бъдете наети.
Времето на интервюто до голяма степен зависи от позицията, за която кандидатствате. Представете си себе си на мястото на специалист по подбор на персонал и се опитайте да разберете от каква информация се нуждае работодателят, за да направи качествен подбор на служител.

Не бързайте да сложите всичките си карти на масата

По време на интервюто кандидатите се опитват да покажат добрата си страна – описват професионалния си опит, говорят за качествата си. Ейчар изслушва учтиво и в края на интервюто с приятелски тон казва, че ще се обади по-късно.
Например кандидат каза на мениджъра по човешки ресурси, че най-силните му качества са старание, отговорност и постоянство. А работодателят се нуждае от креативен човек, който обича и знае как да взема самостоятелни решения, да се стреми към професионаленрастеж, готов за голям обем работа.
Преди интервюто прочетете внимателно изискванията на работодателя. По време на срещата не бързайте да разказвате на работодателя за всичките си качества и умения. По-добре е да се опитате да разберете какви качества търси работодателят и като използвате тази информация, разкажете ни за себе си в подходящияконтекст.

Поведение на мениджър Човешки ресурси

Езикът на тялото може да ви каже много. Ако интервюиращият седи прав, леко наведен към вас, следи ви с поглед, слуша внимателно и периодично кима, най-вероятно той се интересува от вашата кандидатура. Ако той се облегне напълно на стола си, скръсти ръце на гърдите си, огледа се наоколо или към часовника си, най-вероятно е загубил интерес към вас.
Невниманието на специалист по подбор може да сигнализира за липса на интерес. В този случай ще почувствате, че интервюто е официално и интервюиращият иска да приключи срещата възможно най-бързо.
Ако по време на интервюто интервюиращият откаже да отговори на вашите въпроси и каже, че ще разберете всичко по-късно, това по-скоро показва неговата липса на професионализъм. В края на интервюто и двете страни не трябва да имат въпроси.
Но дори и в този случай има шанс работодателят да промени решението си и да назначи ново интервю, ако няма одобрен кандидат за позицията.

Офанзивна стратегия

За да разберете дали вашата кандидатура е подходяща за свободно работно място или не, трябва да зададете няколко въпроса на представителя на работодателя. Например: „Мога ли да считам, че съм преминал първия етап от интервюто?“, „Мога ли да кандидатствам за позицията?“, „Кога мога да се чуя?“ и т.н.
Не е етично обаче да задавате въпроси като: „Харесахте ли ме?“, „Как ви харесвам?“ или „Е, преминах ли?“ Много по-ефективно е да изясните с мениджъра по човешки ресурси най-важните професионални и лични качества. Така ще можете да прецените доколко вашата кандидатура отговаря на представата на работодателя за идеален кандидат. Най-вероятно интервюиращият няма да ви даде точен отговор на нито единот горното

Всеки рекрутер има свои собствени методи за интервюиране. Някои офицери по персонала демонстрират традиционна учтивост, други използват методи за стресови интервюта или тестови техники. Бъдете винаги честни, открити и позитивни. Усмихвайте се на хората и тогава успехът определено ще ви очаква!

FinExecutive Руски сайт 2019-03-18

Как да разберете резултата от интервюто в края на интервюто?

Работодателят, като правило, се опитва да не прави преценки в края на интервюто. Обикновено той си взема почивка и кандидатът остава в ситуация на несигурност за известно време. „Как се доказах? Имам ли някакви перспективи? - Възможно ли е да си тръгнеш от интервю с отговори на тези на пръв поглед маловажни въпроси?

Прочетете също

• Наемане с изпитателен срок

  За да може една организация да провери дали нов служител е подходящ за нея, има такъв инструмент за персонала като изпитателен срок. Случаите на раздяла с някои кандидати не са необичайни. И това трябва да става стриктно в рамките на закона.

• 10 съвета за намиране на правилните хора

  Практически стъпки за интервю и избор на най-добрите кандидати

Статии в този раздел

• Четири основни качества на един ефективен HR мениджър

  „Горещо“ свободно място“: кой е виновен и какво да прави Представете си човек, който е спал на работа. Той се втурва ужасено из апартамента, събира неща и някак си оправя леглото. Той облича глупав пуловер с елени, който се оказва...

• Кадрови резерв: формиране на вътрешния пазар на труда

  Както знаете, един от основните мотиватори за един служител е стабилността. И повечето компании биха предпочели дългосрочно сътрудничество с персонала. Но ето един парадокс: средната продължителност на работа на човек на едно място сега е 1,5-2 години. За да се убедите, просто прегледайте няколко дузини автобиографии в HeadHunter.
  Ако не вземем предвид доста честите случаи на фалит на работодателски предприятия и забавяне на заплатите, основната причина за смяна на работа, особено за тези, които са около 30, е липсата на перспектива. През същите тези 1,5-2 години човек разбира, че ще продължи (в най-добрия случай) да седи на същото място и да печели същата сума. И отива на пазара на труда за по-добра работа.
  Опитът на международните корпорации ще ни подскаже как да намерим консенсус между труда и капитала.

• Отказ от наемане

  Компанията може да понесе административна, а нейните длъжностни лица - дори наказателна отговорност за непредоставяне на кандидат за отворено свободно място с писмено обяснение на причините за отказ за наемане. Добре съставеният отказ за наемане ще помогне да се избегне...

• Адвокат втора ръка: загуба на пари или ефективно спестяване за компанията?

  Настоящата икономическа ситуация принуждава бизнеса да възприеме рационален подход при определяне на разходите за правна подкрепа. Тези компании, които постоянно използват услугите на консултанти, особено големи предприятия, активно търсят начини да спестят от външна правна подкрепа. ...

• Три компонента на стойността или защо изпълнителният директор интервюира кандидати

  Съдбата на заетостта на кандидата зависи от интервюто с ръководството на компанията. Но понякога може да продължи няколко минути - това е достатъчно за главния изпълнителен директор или собственик на бизнес, за да създаде впечатление. Заедно с Елена Тимошкина, ръководител на групата за подбор на персонал в агенцията за подбор на Unity, ще разберем върху какво се фокусират висшите служители на компанията по време на процеса на лично интервю.

• Ние оптимизираме работата на специалист по подбор на персонал

  Работата на рекрутера се състои от много различни задачи: обсъждане на свободни позиции с клиента, публикуване на обяви и подбор на автобиографии, телефонни и лични интервюта с кандидати, представяне на кандидати на клиенти... Ако сте и HR - „всичко в една бутилка“, времето е ужасно малко. Работният ден на HR рядко е ограничен до 8 часа и като правило вечер продължава у дома: обаждаме се на кандидати. Всяка от функциите на рекрутера има своите класически „прахосници на време“, но там се крият и резерви. Ето няколко съвета как специалистите по подбор на персонал могат да бъдат по-ефективни.

• Екстремни зони за набиране на персонал

  При получаване на свободна позиция специалистът по човешки ресурси взема предвид следните показатели за ефективност на подбора: спешност, ниво на заплата и необходима компетентност. Според проучване на експерти от агенцията за подбор на персонал Unity квалификацията на специалистите е на първо място по важност за работодателите днес. 90% от компаниите се фокусират върху него, 70% се стремят да оптимизират разходите за заплати, в 10% от случаите приоритет се дава на спешността на подбора.

• Ще пусне ли корени набирането на хора тук?

  Убиването на два заека с един камък - точно това е резултатът, който обещава новата технология за набиране на персонал. Перспективата за едновременно решаване на бизнес проблем и намиране на качествен специалист привлича работодателите. Все още обаче има твърде малко разбиране на технологията. Нека се опитаме да разберем какви инструменти се използват за внедряване...

• Бърз и лесен начин за идентифициране на конфликтен служител

  Бърз и лесен начин за идентифициране на обзет от конфликти служител Виждали ли сте някога следните характеристики в автобиографията на кандидат за работа: „склонен към кражби“, „конфликтен“, „агресивен“, „отличаващ се с неподходящо поведение“ и т.н. ? Би било най-малкото странно за потенциален...

• Легенди за "обиск"

  Легендите са малки приказки, истории, вашите писания, които помагат да се предложи работа на кандидат и в резултат на това да му помогнат да намери нещо по-полезно. Легендите се създават за секретарки и „филтриращи“ хора. Обикновено наричаме хората „филтри“ тези...

• Стандарти и ключови разлики на Executive Search & Headhunting

  Headhunting и Executive Search са два новомодни термина, които помагат на много агенции за подбор на персонал с радост, в добрия смисъл на думата, да хвърлят прах в очите на потенциалните клиенти. Малко съм груб в изразите си, ще обясня защо по-долу.

• Принципи на ефективно набиране на персонал от отворения пазар на труда

  Нека поговорим за това как можете ефективно да набирате персонал от отворения пазар на труда. Например, помислете за наемане на мениджъри по продажбите. Същите принципи ще важат за всяка специалност, където професионализмът е важен, а професионалистите са в голям недостиг. ...

• Не можете да промените мениджър: той поставя много задачи, създава пикови часове и провокира стрес. Намерете служители, които могат да работят с него
• Експресна оценка на кандидат или служител: как и защо

  Експресната оценка е единствената възможност в трудна кадрова ситуация да оцените служители или кандидати за кратко време, като използвате минимум методи и оборудване. Такава оценка, като правило, включва няколко от най-подходящите от цялата гама диагностични...

• Избираме служители за стартиране. Трябва ли да наемете професионалисти или ентусиасти? Къде да гледам? Как да оценим?

  След като проучи резултатите от проучване на клиентите, изпълнителният директор отбеляза, че нов продукт ще бъде търсен от собствениците на автомобили и автомивките. Този продукт представлява прах, който събира мръсотията от купето на автомобила и го покрива със слой, който отблъсква праха и влагата. Търговският директор предложи...

• Търсете мъж с искрящи очи! Кой HR специалист ще бъде най-ефективен и ще успее да създаде стартъп проект?

  Стартът на нов проект винаги е нещо вълнуващо, динамично и не съвсем ясно. Всеки служител, участващ в процеса, трябва да бъде не просто първокласен специалист, а професионалист с „горящи очи“. И мениджърът по човешки ресурси не прави изключение. Все пак той е този, който формира отбора и го настройва за успех!

• Как да запълним сложни свободни позиции: специалист по подбор на персонал като консултант на клиенти

  1 Какво е това? Както знаете, набирането може да бъде масово (например търговци на дребно или касиери), стандартно (счетоводители) или на части (висше ръководство, редки специалисти). Първият и последният са най-трудни. Масивни - защото винаги са необходими много от тях.…

• Подбор на високоспециализирани специалисти. SAP

  ИТ технологиите се развиват бързо. Големите компании се отдалечават от местните разработки като 1C и преминават към западни, скъпи системи като SAP.
  Като всяка ERP система, SAP интегрира ключовите процеси на компанията (финанси, човешки ресурси, логистика, производство). SAP специалистите обикновено идват от опитни програмисти или специалисти в конкретна функционална област, които са решили да овладеят напреднали ИТ технологии в своята специалност.

• Мениджърът по наемането не оценява личността на кандидата. Научете подчинения си как да провежда проективно интервю

  Това е третият път, когато мениджърът по подбор на персонал започва да търси ръководител на отдела за обслужване на клиенти. Наложи се да се разделим с двама избрани по-рано мениджъри, защото не комуникираха достатъчно добре с хората и не реагираха правилно на някои оплаквания. Директорът по човешки ресурси реши да разбере какви са причините.

• Проверяваме кандидат за свободна позиция

  Когато търси кандидат за отворено работно място, работодателят е принуден да проверява не само професионалните качества, но и други аспекти от живота и дейността му. Това е необходимо, за да се сведат до минимум рисковете, свързани със сигурността на персонала на компанията.

• Кадрова сигурност: подбор на персонал

  Работодателят трябва да се грижи за безопасността на персонала. Ако агенция за подбор на персонал участва в търсенето на кандидат за свободно работно място, договорът с нея трябва да включва важни условия, които ще гарантират на компанията защитата на информацията и личните данни на служителите.

• Набиране на персонал и корпоративна култура на руския бизнес

  Често чуваме от HR, че този или онзи кандидат не е бил успешен, защото „не отговаря на нашата корпоративна култура“. Но не всеки може ясно да обясни каква е тази корпоративна култура и как този или онзи кандидат съответства или не съответства на нея.
  Нека се опитаме да го разберем.

• Recruitment 2.0, или за какво са нужни социалните мрежи

  Основните източници на подбор на персонал за една компания всъщност могат да се преброят на пръстите на едната ръка. Днес работодателите използват специализирани платени и безплатни интернет ресурси, пускат реклами в печатни медии, понякога взаимодействат с университети, ако политиката на компанията включва набиране на млади специалисти или се обръщат за помощ към агенции за подбор на персонал. Но всеки ден, с всяка нова свободна позиция, която се отваря, тези методи силно липсват - не на последно място защото мениджърите не са готови да плащат за далеч не евтините услуги както на агенциите за подбор на персонал, така и на интернет порталите.

• Ако заявителят изисква писмен отказ

  Една дама искаше да си намери работа в нашата организация. Отделих време да се поинтересувам за успехите й на предишни работни места, обадих се на бившите й колеги и получих най-безпристрастните, направо плашещи отзиви. Разбира се, ние няма да наемем този човек. Сега обаче настоява да й бъде представен мотивиран писмен отказ. Как да го съставя правилно?

• Практика на провеждане на интервюта за оценка

  Провеждането на интервюта (разговори) за оценка с работещи служители в момента едва започва да става част от HR - живота на много от нашите местни предприятия. В тази връзка всяка компания, чрез опити и грешки, се опитва да разработи свой собствен уникален подход към тази област на оценка на персонала.

• Четене на резюме по метода на Шерлок Холмс

  Ако нямате директно съобщение от Клиента за кандидата („Вземете ми Петров НА ВСЯКА ЦЕНА!!!“), то във всеки случай вашето запознанство ще започне с автобиография. За повечето мои приятели HR, особено тези, които постоянно набират персонал (независимо от позицията на работодателска компания или агенция за подбор на персонал), потокът от автобиографии прилича на „купчина тор“. Именно този, според дядо Крилов, петелът, разкъсвайки го, намерил перлено зърно.

• Оценявам (относно подбора и оценката на одитори)

  В процеса на търсене на одитор, мениджърите и HR мениджърите (HR мениджър - "мениджър човешки изследвания" - HR мениджър - бел.ред.) се сблъскват с недостиг на кандидати на пазара, както и с проблема за оценка на професионалните и личните качества на кандидатите. Решението в полза на даден специалист до голяма степен ще определи качеството на извършения от него одит на счетоводството и достоверността на данните, отразени в одиторския доклад. Въз основа на моя собствен опит в подбора на одиторски специалисти, предлагам няколко препоръки за намиране на одитор и критерии за подбор на кандидати.

• Как да интервюирате кандидат за ТОП позиция

  Вие сте служител в отдел „Човешки ресурси“. Вашата компания се нуждае от ключов служител - топ мениджър. Вече сте избрали няколко подходящи автобиографии или директно сте се свързали с кандидат, който ви интересува, с предложение за работа. Първият етап от подбора е завършен. Следващата ви задача е да подготвите и проведете интервю, като вземете предвид факта, че кандидатът е опитен мениджър, а вие имате подчинена позиция. Какви нюанси трябва да се вземат предвид, за да се избере най-достойният кандидат?

• Подбираме персонал с минимални финансови разходи

  По време на кризата много организации у нас намалиха финансирането за търсене на персонал до минимум. Сега, въпреки съживяването на пазара на труда и нарастващата нужда от персонал, мениджърите все още не бързат да отделят допълнителни средства за наемане на нови служители. В такава ситуация специалистът по подбор на персонал е изправен пред трудна задача: как да намери подходящи кандидати и в същото време да избегне ненужните разходи

Честотата на смяна на работата е може би първото нещо, на което мениджърът по човешки ресурси обръща внимание, когато изучава автобиографията на следващия кандидат. След като е открил повече от 5-6 записа в досието си, той често спира да се рови в текста, вярвайки, че има работа с „летец“, който не се задържа никъде за дълго, което говори за неговите лични и бизнес качества. Те обръщат специално внимание на този знак за професионален успех, когато оценяват кандидатите за ВИП позиции.

• Търсете... счетоводител. Относно търсенето и избора на счетоводител

  Много мениджъри и собственици на частни фирми наемат счетоводител, но след известно време разбират, че специалистът не им подхожда. Данъчната служба установява нарушения, отчетите се подават със закъснение, откриват се грешки във финансовите документи или знанията на специалиста са недостатъчни за поддържане на счетоводна документация във фирмата. Такива ситуации често възникват, защото при търсенето на специалист не е отделено достатъчно време за оценка на професионалната компетентност на кандидата. Но това е изпълнено със сериозни финансови загуби за компанията и проблеми с данъчната служба

• Проблемът за "блудния син"

  Вие сте управител на фирма или HR директор. Служител идва при вас със съобщение, че е намерил друго, по-привлекателно място за работа. Ще пропуснем по-нататъшния сюжет, основното е краят. След 2-3 месеца „блудният син“ (или дъщеря) се връща и просълзен моли да бъде върнат. Вашите действия?

• Как да изберем специалист по МСФО

  За въвеждането на задължително прилагане на международния стандарт за финансова отчетност в Русия се говори от много години. В съответствие с изискванията на Закона „За консолидираните финансови отчети“, МСФО могат да станат задължителни за руските публични компании от 2012 г.
  Заради новите правила публичните компании ще трябва или да изпращат служителите си на обучение, или да планират да наемат необходимия персонал. Олга Гофман, ръководител на отдел „Счетоводство и финанси“ в Агенцията за подбор на уникални специалисти, разказва как да подберем такива специалисти и какви изисквания да им поставим.

• Служители със специални нужди: с кого да работим?

  Вероятно не е съвсем правилно да започвате статия с истина, но все пак е необходимо да напомним още веднъж, че всички хора са „много различни“. В ръцете на умели лидери това е ресурс, но в ръцете на неумели лидери е проблем (спомнете си прекрасния филм „Полицейска академия“ - става въпрос почти за това). Но дори „сръчните ръце“ трябва да знаят как да разграничат потенциален ресурс от възможен проблем.

• Какво да очаквате от кандидат, който пише с калиграфски почерк

  Доста често трябва да се справяте с убеждението на някои мениджъри и служители по човешки ресурси, че собственикът на красив калиграфски почерк е добър служител. Какво мисли един специалист по почерк по въпроса?

• Научете се да казвате правилно „НЕ!“ или как правилно да формализирате отказ за наемане

  В практиката на специалистите по подбор на персонал има стандартна схема за наемане на служители. Пуска се обява (в сайтове, вестници, телевизия) - явилият се кандидат се кани на интервю - въз основа на резултатите от интервюто се взема решение дали да се сключи трудов договор с бъдещия служител или не . Ако се вземе положително решение, всичко е ясно с документите. Ами ако компанията няма да наеме човек? Как да съобщим това - устно или писмено? Как да напишем писмо за отказ, за ​​да не оставим и най-малката възможност да го обжалваме в съда? Прочетете.

• Набиране на персонал - самостоятелно или чрез агенция за подбор на персонал?

  Олга Горюнова, ръководител на отдел "Човешки ресурси", Руско автомобилно партньорство: - Не трябва да давате на агенция за подбор на персонал свободни позиции, които са по-евтини да попълните сами. По принцип персоналът се набира самостоятелно от компании, които имат изградени системи за мотивация, подбор,...

• Търся ценен служител: Как да създадете профил на работа

  „Профилът на длъжността“ се наложи твърдо в терминологията, използвана от професионалистите по човешки ресурси в управлението на човешките ресурси. Много от тях обаче имат свои собствени виждания по въпроса за оценката на персонала.

• Резюме, изпъстрено с лъжи. Как да го открием?

  Друг кандидат дойде при вас, за да кандидатства за работа. Образованието му е отлично, трудовият му стаж е приличен, а личните му качества са за всяка похвала. Назначаваме го, но той не се справя със задълженията си, кара се с колеги, дори е некоректен. Значи сте излъгали в автобиографията си и по време на интервюто? Как можете да избегнете измама от речите на очарователни лъжци?

• Капани и клопки на взаимоотношенията между служител и фирма

  Всички ли са съгласни, че работата е необходима, че тя дава пари, запълва времето, насища живота с победи и поражения? да Работата ви дава възможност да се почувствате търсени, успешни, възможност да реализирате амбициите си, да демонстрирате своите способности и умения.

• Мотивационен подход към оценката на кариерата

  Успехът в кариерата се определя от вътрешното удовлетворение на човека от работата му, усещането за значимостта на собствените му професионални постижения, степента на реализация на личния интелектуален и творчески потенциал и професионалното признание.

• Как можете да накарате вашата агенция за подбор да работи по-добре за вас, отколкото за други клиенти?

  Има ли агенция за подбор на персонал, която предоставя едно и също ниво на качествени услуги на всички свои клиенти? Можете да попитате ръководителя на агенция за подбор на персонал дали има клиенти, за които прави най-доброто, и клиенти, които получават по-лошо качество на услугите.

  Какво е "хедхънтинг"? Как се извършва директно търсене? Методи за защита на персонала от „ловци“? Какъв е кодексът на поведение на ловеца на хора?

• Как се избират звездите