Nariadenie o odmeňovaní je zákon, ktorý sa odporúča vypracovať v každom podniku (bez ohľadu na zvolenú formu vlastníctva a druhy vykonávaných činností), kde ide o prácu najatých pracovníkov.
Po určení všetkých noriem ho podpisuje vedúci spoločnosti a prikladá k dokumentom tvoriacim účtovnú politiku.
Čo je to za dokument
Nariadenie bolo schválené Zákonníkom práce platným na území Ruskej federácie. Hlavným účelom tohto dokumentu je zaznamenanie všetkých existujúcich mechanizmov odmeňovania v konkrétnom podniku na papieri.
Pri vypracúvaní tohto miestneho zákona musí vedúci (alebo oprávnená osoba) uviesť pravidlá výpočtu mzdy a všetky možné systémy materiálnych stimulov.
Toto nariadenie má predovšetkým informačnú funkciu. Má za úlohu zjednocovať a upevňovať pravidlá odmeňovania zamestnancov uplatňované v štátnej alebo obchodnej organizácii.
Jeho štruktúra nie je upravená žiadnym právnym aktom Ruskej federácie, preto pri jeho zostavovaní môže podnikateľský subjekt použiť voľný formulár.
Vo veľkých podnikoch, ktoré zamestnávajú veľké množstvo zamestnancov, môže tento miestny akt pozostávať z niekoľkých zväzkov a môže byť umiestnený vo viacerých zložkách. Pre menšie firmy (väčšinou súkromné) budú postačovať Nariadenia, ktoré budú pozostávať z niekoľkých strán tlačeného textu.
Kto by to mal rozvíjať, je to povinné alebo nie?
Napriek tomu, že toto nariadenie je ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, je nie je povinným úkonom. V článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že všetky systémy vyrovnania so zamestnancami, ktoré sa odchyľujú od tradičnej tarifnej sadzby alebo platu, sú predpísané v nasledujúcich dokumentoch:
- v pracovnom poriadku (ide o interný dokument);
- v akomkoľvek inom dokumente, ktorý obsahuje pracovnoprávne normy a pod.
Právne predpisy platné v Ruskej federácii pod pojmom „systémy odmeňovania, ktoré sa odchyľujú od normálu“ znamenajú akékoľvek bonusové systémy pre zamestnancov na plný úväzok, prémie a dodatočné platby, ktoré stimulujú zvýšenie produktivity práce atď.
Vzhľadom na to, že akékoľvek motivačné systémy v podniku sú platné po určitú dobu, dokument, ktorý upravuje postup ich výpočtu, musí byť revidovaný s rovnakou frekvenciou.
Predpisy o odmeňovaní by mal vypracovať priamo šéf spoločnosti za asistencie člena právneho oddelenia. Účasť riaditeľa na tomto procese nám umožňuje určiť najdôležitejšie body kontroly práce zamestnancov na plný úväzok, ako aj ich materiálnu motiváciu.
Výsledkom takejto plodnej spolupráce bude dokument, ktorým sa upravia pracovné vzťahy medzi vedením a najatým personálom. Vďaka nej bude možné predísť rôznym sporom, ktoré často vznikajú pri výpočte a vyplácaní odmien.
Účel kompilácie
Predpis upravuje postup pri výpočte odmeny v peňažnom vyjadrení, ktorá patrí zamestnancovi za odvedenú prácu. Mnoho ľudí je zvyknutých si myslieť, že existuje iba plat a bonus, ale tento názor je nesprávny. Vzhľadom na to, že mzdy sa tvoria z rôznych zložiek, ktoré sa navzájom značne líšia, odporúča sa vypracovať takýto dokument včas.
Zamestnávateľ potrebuje tento úkon, aby ho mohol použiť ako regulátor výšky mzdy. Stojí za zmienku, že toto nariadenie neumožní manažérom používať metódu „cukru a biča“ v pracovnej sile, pretože jasne stanovuje všetky použité stimulačné opatrenia a podmienky trestu. Ak dôjde k porušeniu noriem tohto dokumentu, manažér môže čeliť skutočnosti, že poškodený zamestnanec ho bude žalovať a s najväčšou pravdepodobnosťou vyhrá prípad. Dokument zároveň dokáže ochrániť vedenie akejkoľvek štátnej a obchodnej spoločnosti pred neprimeranými finančnými nárokmi zamestnancov.
Podrobnejšie informácie o tomto akte získate z nasledujúceho videa:
Hlavné sekcie
Manažér (alebo oprávnená osoba) potrebuje pri vypracúvaní pravidiel vedieť, aké povinné časti musia byť v tomto dokumente uvedené:
- Všeobecné ustanovenia. Tento odsek by mal uvádzať všetky ciele a zámery, ktoré sú stanovené pre zamestnancov na plný úväzok a manažment spoločnosti. Stanoví sa stav dokumentu a uvedie sa rozsah jeho ďalšej aplikácie.
- Výška mzdy. V tejto časti by mal byť uvedený postup výpočtu miezd zamestnancom za skutočne odpracovaný čas. Ak dostávajú mzdu za množstvo vykonanej práce, tak to treba opísať. Určuje sa aj postup pri výpočte časti zaručenej mzdy.
- Výška motivačných platieb. Tu by ste mali opísať všetky typy odmien a stimulačných platieb, ktoré používa vedenie organizácie pri platbách zamestnancom na plný úväzok.
- Záverečná veta. Tento odsek by mal uvádzať dobu platnosti tohto dokumentu. Je nevyhnutné uviesť pravidlá pre oznamovanie zamestnancov, že spoločnosť plánuje zmeniť pravidlá pre výpočet a vydávanie miezd a rôznych motivačných platieb.
Každá sekcia by mala niesť sémantickú záťaž. Je potrebné označiť právne úkony, na základe ktorých bola vyhotovená.
Všeobecné požiadavky a postup odmeňovania za prácu zamestnancov rozpočtových organizácií sú stanovené v článkoch 135 a 144 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ak je podnik financovaný zakladajúcim subjektom Ruskej federácie, potom budú platby za činnosť zamestnancov dodatočne regulované zákonmi a inými právnymi aktmi prijatými orgánmi takéhoto subjektu. Zároveň by sme nemali zabúdať na nadradenosť federálnej legislatívy nad rozhodnutiami prijatými na miestnej úrovni.
Bez ohľadu na špecifiká činnosti štátnej organizácie musia byť konkrétne podmienky odmeňovania upravené kolektívnou zmluvou alebo miestnymi predpismi. Najuniverzálnejší dokument v v tomto prípade je ustanovenie o odmenách a prémiách zamestnancov.
Prečo je to potrebné?
Vzor nariadenia o odmeňovaní zamestnancov na rok 2019 je potrebný predovšetkým pre transparentnosť a pochopenie zo strany strán platobného konania a pravidiel, podľa ktorých fungujú motivačné finančné mechanizmy. S prihliadnutím na osobitosti organizačnej a právnej formy inštitúcie, na postup pri financovaní a kontrole výdavkov, predpisy o odmeňovaní z roku 2019 obsahujú podrobný popis činností zamestnávateľa a zamestnanca z hľadiska platieb.
Neskrývajme, že správne vykonané a spracované ustanovenie o odmeňovaní umožní daňovníkovi, teda zamestnávateľovi, bez osobitných problémov uznať výdavky na odmeny zamestnancov pri účtovaní daní. Daňovník si totiž môže výšku prijatého príjmu znížiť o sumu výdavkov, ktoré vynaložil. V dôsledku toho bude výpočet zisku nižší a v dôsledku toho bude nižšia aj výška dane (článok 252 daňového poriadku Ruskej federácie).
Daňový poriadok Ruskej federácie v čl. 255 zaraďuje do zoznamu výdavkov ustanovených na mzdy tieto platby:
- akékoľvek sumy v hotovosti alebo akúkoľvek inú formu časového rozlíšenia;
- motivačné odmeny za prácu;
- kompenzácie súvisiace s pracovným časom a podmienkami;
- odmeny za prácu;
- motivačné platby za prácu;
- deklarované náklady na zamestnancov.
Toto časové rozlíšenie musí byť výslovne stanovené v kolektívnych a/alebo pracovných zmluvách v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie.
Kto sa rozvíja
Za vypracovanie dokumentu je zodpovedný vedúci organizácie. Účasť manažéra na procese rozvoja umožní celkom jednoducho určiť najvýznamnejšie pozície pre sledovanie, hodnotenie práce zamestnancov, ako aj ich motiváciu. Okrem toho je to manažér, kto určuje najdôležitejšie oblasti činnosti, ktoré podliehajú kontrole.
Konateľ zároveň určí zodpovednú osobu, ktorá dokument vytvorí. Počas procesu vývoja musí byť predpis podrobený odbornému posúdeniu od viacerých zamestnancov podniku, napríklad tých, ktorí sa podieľajú na výpočte a vyplácaní miezd, dodržiavaní noriem stanovených platnou legislatívou. Spravidla sú do procesu zapojené právne, personálne a účtovné služby organizácie.
Spoluprácou viacerých oddelení zapojených do problematiky tak vzniká situácia, ktorá pomáha predchádzať sporom súvisiacim s výpočtami a výplatou miezd.
Čo zahŕňa
- Všeobecné ustanovenia. Táto časť dokumentu obsahuje informácie o osobách, ktorým je určený. Uvádza sa opis spôsobu tvorby mzdového fondu a uvádza sa právny rámec.
- Systém odmeňovania. Poskytuje špecifikáciu charakteristík systému, podľa ktorého sa počíta odmena. Stojí za zmienku, že hovoríme o o neziskových organizáciách, preto by informácie o pracovných normách v tejto časti mali vychádzať zo zákonných požiadaviek. Oficiálny plat alebo tarifná sadzba, ako aj pravidlá zvyšovania miezd, príplatkov a príspevkov a iných platieb, ak existujú, sú tiež zahrnuté v popise systému.
- Materiálna pomoc. Napriek tomu, že zákon ustanovuje právo stanoviť možnosť a podmienky v samostatnom dokumente, odporúča sa, aby boli tieto informácie zahrnuté do predpisov o systéme odmeňovania. V tomto prípade sa optimalizuje proces a plnenie požiadaviek. Tu je potrebné zabezpečiť prípady, keď má zamestnanec právo na pomoc z rozpočtového podniku, určiť načasovanie, postup registrácie a priame platby.
- Postup, miesto a načasovanie výplat miezd. V skutočnosti ide o rozšírený popis druhej časti, berúc do úvahy pracovné povinnosti zamestnanca. Sekcia obsahuje podrobné informácie o základe, type meny a frekvencii platieb. Je potrebné uviesť spôsoby príjmu, indexáciu miezd, postup ich zvyšovania a ďalšie body, ktoré sú pre tento proces relevantné.
Aké oddiely zahrnúť do ustanovenia
Pri tvorbe predpisov musí zamestnávateľ brať do úvahy smerovanie činnosti organizácie.
- Všeobecné ustanovenia.
- Postupy a podmienky odmeňovania zamestnancov.
- Postup a podmienky odmeňovania za prácu manažérov, ich zástupcov a hlavných účtovníkov.
- Iné otázky týkajúce sa platieb alebo záverečné ustanovenia.
Kapitola "Všeobecné ustanovenia"
Táto časť zahŕňa:
- preambuly (ako vzor môžete použiť uznesenie č. 583 zo dňa 8. 5. 2008, ako aj aktuálne zákony MZ o mzdách);
- opis (všeobecného charakteru) platobného systému používaného v organizácii, ako aj jeho hlavných prvkov;
- charakteristika (stručne) platobného systému, ktorý sa používa pre určité skupiny zamestnancov.
Kapitola „Postupy a podmienky odmeňovania“
Takáto kapitola môže obsahovať oddiely týkajúce sa:
- základné podmienky odmeňovania za prácu;
- kompenzačné platby;
- stimulačné platby;
- podmienky odmeňovania za prácu určitých skupín zamestnancov.
„Základné podmienky odmeňovania za prácu“ je časť, ktorá zahŕňa algoritmus uplatňovania a výšky minimálnych miezd (sadzieb) pre zamestnancov v súlade s:
- s rozdelením ich pozícií podľa skupín profesijnej kvalifikácie (QG);
- zvýšenie koeficientov k platu v závislosti od pozície.
„Základné podmienky odmeňovania“ obsahujú informácie o odporúčaných koeficientoch používaných na zvýšenie minimálnych miezd pre príslušné PKG.
Faktor zvýšenia možno určiť s prihliadnutím na:
- odborná úroveň zamestnanca;
- zložitosť a dôležitosť práce;
- úroveň nezávislosti a zodpovednosti;
- trvanie práce v organizácii.
„kompenzačné platby“ - zoznam druhov kompenzačných platieb vychádza z informácií z vyhlášky Ministerstva zdravotníctva z 29. decembra 2007 č. 822. Vedúci inštitúcií však musia prijať opatrenia na vykonanie osobitného hodnotenia pracovných podmienok zamestnancov . Je to potrebné na objasnenie prítomnosti podmienok, ktoré presahujú normu, a na získanie základu pre výpočet kompenzácie.
Táto časť obsahuje aj informácie o algoritme pre túto platbu v oblastiach s nepríjemnými klimatickými podmienkami, ako aj tým, ktoré určil zákonodarca, napríklad:
- o regionálnych koeficientoch;
- o príplatkoch za prácu na Ďalekom severe atď.
Časť „Stimulačné platby“ obsahuje konkrétny zoznam a odporúčanú výšku stimulačných platieb. Zoznam určuje vyhláška Ministerstva zdravotníctva z 29. decembra 2007 č. 818.
Ak chcete povzbudiť zamestnanca, môžete nastaviť platbu:
- na základe výsledkov práce za vykazované obdobie;
- pre vysoko kvalitnú prácu;
- pre mimoriadne dôležité a naliehavé úlohy;
- pre pracovnú náročnosť, nočnú prácu.
V časti „Odmenové podmienky vedúceho zariadenia, jeho zástupcov a hlavného účtovníka“ sú uvedené platobné podmienky za prácu vedúceho, výšky a podmienky poskytovania odmien a motivačných platieb.
Konateľovi, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi sa musí poskytnúť osobitný zoznam odmien. Bonusy by mali byť udelené šéfovi na základe výsledkov a efektívnosti organizácie.
Kapitola „Iné otázky odmeňovania“ alebo „Záverečné ustanovenia“
V tejto časti si môžete určiť špecifiká platby za prácu v jednotlivých kategóriách. Tu môžete poskytnúť aj možnosti poskytovania finančnej pomoci zamestnancom.
Dokument nie je nemenný. Akýkoľvek motivačný systém v organizácii podlieha zmenám, preto je potrebné aktualizovať dokument definujúci systém motivačných platieb.
Ako schváliť a zmeniť
Algoritmus prijímania miestnych zákonov v inštitúcii je určený Zákonníkom práce Ruskej federácie. Nariadenie je v skutočnosti miestnym aktom zamestnávateľa a je uvedené do platnosti jeho administratívnym dokumentom, teda príkazom.
Ustanovenie nadobúda účinnosť:
- odo dňa, keď to schváli zamestnávateľ;
- od času uvedeného v objednávke, ktorá nadobudla účinnosť.
Neexistuje žiadna špeciálna šablóna na schválenie predpisov, to znamená, že organizácia môže vypracovať dokument vo voľnej forme.
V hornej časti dokumentu je potrebné uviesť:
- Obchodné meno;
- adresu a podrobnosti.
Riadok nižšie uvádza názov dokumentu, napríklad „O schválení predpisov o odmeňovaní“.
Ďalšia – úvodná časť – obsahuje zdôvodnenie vystavenia príkazu.
Za slovom „objednávam“ v ďalšom riadku je potrebné uviesť hlavnú časť dokumentu:
- o schválení predpisov;
- nadobudnutím jeho účinnosti od určitého dátumu;
- o určení zodpovednej osoby, ktorá oboznámi zamestnancov s dokumentom na podpis;
- o určení zodpovednej osoby, ktorá oboznámi zamestnancov vstupujúcich do ústavu s dokumentom na podpis;
- o pridelení kontroly nad vykonávaním.
Objednávku podpisuje vedúci inštitúcie s popisom pozície a údajmi.
Ustanovenie sa vzťahuje na všetkých zamestnancov organizácie bez ohľadu na to, kde presne zamestnanec funkcie vykonáva.
Keďže ustanovenie je miestnym aktom zamestnávateľa súvisiacim s pracovnými funkciami zamestnancov, s jeho obsahom musia byť ľudia oboznámení pod ich podpisom ešte pred podpisom pracovnej zmluvy. V budúcnosti je ustanovenie uložené ako príloha miestneho zákona.
Ak zamestnávateľ potrebuje zmeniť obsah predpisu, je potrebné vypracovať a vydať nový miestny správny dokument s textom zmien. S takýmto príkazom by mal byť oboznámený aj personál.
Čo hovorí zákon
Mať pozíciu v organizácii nie je povinné. V článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že platobné algoritmy pre zamestnancov, ktoré sa líšia od akceptovanej tarifnej sadzby (platu), sú zahrnuté v niekoľkých dokumentoch:
- pracovná zmluva;
- PVTR;
- kolektívna zmluva;
- iný dokument obsahujúci pracovnoprávne normy.
Prítomnosť ustanovenia však pomôže zamestnávateľovi vyhnúť sa problémom a súdnym sporom súvisiacim s postupom pri výpočte a vyplácaní odmeny za prácu. Pracovné vzťahy medzi zamestnancami a správou podniku budú teda regulované najoptimálnejším spôsobom.
Dokumenty upravujúce vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom, vrátane odmeňovania zamestnancov, prijíma správa inštitúcie s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov (článok 372 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Plat nemôže byť nižší ako minimálna hranica stanovená vládou.
Pri vytváraní nariadení tohto druhu je potrebné vziať do úvahy:
- Osobitné jednotné odporúčania pre stanovenie miezd pre zamestnancov verejného sektora, schválené Rozhodnutím Ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov zo dňa 25.12.2015, Protokol č.12.
- Nariadenie vlády Ruskej federácie zo dňa 05.08.2008 č. 583 „O zavedení nových systémov odmeňovania zamestnancov federálnych rozpočtových a vládnych inštitúcií a federálnych vládnych orgánov, ako aj civilného personálu vojenských jednotiek, inštitúcií a divízií federálne výkonné orgány, v ktorých zákon ustanovuje vojenskú a rovnocennú službu...“
- Nariadenie Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 29. decembra 2007 č. 818 „O schválení zoznamu typov stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách a objasnení postupu pri zavádzaní stimulačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách“.
- Vyhláška Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 29. decembra 2007 č. 822 „O schválení zoznamu druhov kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách a objasnení postupu pri stanovovaní kompenzačných platieb vo federálnych rozpočtových inštitúciách“.
Predpisy o odmeňovaní pracovníkov- miestny regulačný akt, ktorý zahŕňa vlastnosti, postup a podmienky vyplácania miezd, mzdové systémy zavedené v organizácii, mechanizmy na výpočet miezd, postup jej indexácie a ďalšie významné otázky súvisiace s výpočtom a vyplácaním všetkých druhov dávok a finančná pomoc zamestnancovi, náhrada mzdy a pod.
Mzdový predpis nie je povinným dokumentom a jeho absencia zamestnávateľa nijako neohrozuje, no vo všeobecnosti výrazne uľahčuje život zamestnávateľovi aj jeho zamestnancom.
Predpisy nemajú jednotnú formu a vypracúva si ich každý zamestnávateľ samostatne s prihliadnutím na právne normy a špecifiká činnosti organizácie (IP).
Vlastnosti kompilácie
Pri zostavovaní mzdových predpisov je potrebné vziať do úvahy tieto vlastnosti:
- môže obsahovať postup a vlastnosti vyplácania odmien zamestnancom, a preto nie je potrebné prijať ustanovenie o odmenách;
- dokument vypracúvajú zamestnanci personálneho oddelenia alebo účtovného oddelenia s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov a schvaľuje ho vedúci spoločnosti (IP);
- ak mzdové ustanovenie obsahuje normy, ktoré sú v rozpore s platnou pracovnou legislatívou, zamestnávateľovi hrozí značná pokuta;
- doba platnosti ustanovenia, ako aj postup pri jeho povinnej revízii nie je zákonom definovaný, preto nie je potrebné vyhotovovať nový dokument, pokiaľ to nie je nevyhnutné.
Neexistujú žiadne jasné údaje o tom, ktoré oddiely musia byť zahrnuté do platového poriadku, odporúča sa však uviesť v ňom tieto informácie:
- Všeobecné ustanovenia (regulačné akty upravujúce problematiku odmeňovania v obchodnej alebo fyzickej osobe, okruh osôb, ktorých sa tento dokument týka, osoby zodpovedné za vydávanie miezd a prémií, postup pri zasielaní výplatnej pásky zamestnancovi).
- Informácie o postupe vyplácania miezd (systém odmeňovania používaný v organizácii, výška platu, postup, miesto a termín vyplácania miezd, špecifiká vyplácania miezd sezónnym pracovníkom, zamestnancom pracujúcim na Ďalekom severe a iné kategórie pracovníkov, ktorých pracovné podmienky sa odchyľujú od normálu).
- Postup pri odmeňovaní zamestnancov. Táto časť je zahrnutá do pravidiel, ak nie je zriadený samostatný dokument o odmenách pre zamestnancov organizácie alebo jednotlivého podnikateľa.
- Iné podmienky odmeňovania.
Poznámka: znaky odmeňovania v podmienkach odlišných od bežných podmienok možno oddeliť do samostatnej časti.
Poznámka, že od 3.10.2017 sa zmenili termíny vyplácania miezd. Ak ho predtým mohol zamestnávateľ vystaviť kedykoľvek, najmenej však 2-krát do mesiaca, teraz musí byť mzda prevedená na zamestnanca najneskôr do 15. dňa nasledujúceho mesiaca. Rozdiel medzi preddavkom a mzdou by aj tak nemal presiahnuť 15 dní. Zvýšili sa aj sankcie za porušenie výplatných termínov platov.
Predpisy o odmeňovaní
1. Všeobecné ustanovenia
1.1. Toto nariadenie bolo vypracované v súlade s platnou legislatívou
Ruskej federácie a ustanovuje postup a podmienky odmeňovania, postup
vynakladanie prostriedkov na mzdy, systém materiálnych stimulov a stimulov
Zamestnanci ___________ (ďalej len Organizácia). Pozícia má za cieľ zvýšiť
motivovanie práce personálu organizácie, zabezpečenie materiálneho záujmu
Pracovníci pri zlepšovaní kvalitatívnych a kvantitatívnych výsledkov práce: implementácia
plánovať ciele, znižovať náklady na jednotku produkcie (práca, služby),
zlepšovanie technologických procesov, tvorivý a zodpovedný prístup k
pôrod.
1.2. Toto nariadenie sa vzťahuje na osoby najaté v súlade s
administratívne úkony vedúceho Organizácie (ďalej len zamestnávateľ) a
vykonávanie pracovných činností na základe pracovných zmlúv uzatvorených s nimi
zmluvy (ďalej len Zamestnanci).
Toto nariadenie platí rovnako pre zamestnancov pracujúcich pre
podmienky práce na čiastočný úväzok (externý alebo interný).
1.3. V týchto pravidlách sa odmenou rozumejú peniaze,
vyplácané zamestnancom za výkon ich pracovných funkcií, vrátane
kompenzácie, stimuly a stimulačné platby vyplácané zamestnancom v
v súlade s pracovnou legislatívou Ruskej federácie, týmito predpismi, prac
zmluvy, iné miestne predpisy Zamestnávateľa.
1.4. Odmeňovanie zamestnancov organizácie zahŕňa:
Plat pozostávajúci z platu (oficiálny plat), ako aj z príplatkov a príspevkov
pre špeciálne pracovné podmienky (ťažká práca, práca so škodlivým a (alebo) nebezpečným a iné
špeciálne pracovné podmienky), ako aj pre pracovné podmienky, ktoré sa odchyľujú od bežných (ak
vykonávanie prác rôznej kvalifikácie, kombinovanie povolaní, práca vonku
bežný pracovný čas, nočný, víkendový a mimopracovný čas
sviatky a pod.);
- motivačné a motivačné platby za riadny výkon práce
povinnosti vykonávané v súlade s týmto Nariadením a Nariadením o
bonusy.
2. Systém odmeňovania
2.1. V týchto pravidlách systém odmeňovania znamená spôsob výpočtu veľkostí
odmenu splatnú zamestnancom za výkon ich pracovných povinností.
2.2. Organizácia zavádza _______________________ systém odmeňovania, ak
pracovná zmluva so Zamestnancom neustanovuje inak.
______________________________________________________________________________
3. Plat (oficiálny plat)
3.1. V tomto poriadku sa platom (úradným platom) rozumie
pevná výška odmeny pre Zamestnanca za plnenie pracovných noriem alebo pracovných noriem
povinnosti určitej zložitosti za mesiac.
3.2. Výška mzdy zamestnanca (oficiálna mzda) je stanovená v pracovnej zmluve.
3.4. Mzda (úradný plat) môže byť rozhodnutím zamestnávateľa zvýšená.
Zvýšenie platu (oficiálny plat) je formalizované príkazom (pokynom)
vedúcim organizácie a dodatkom k pracovnej zmluve s
príslušného Zamestnanca.
4. Dodatočné platby
4.1. Pre zamestnancov organizácie sú stanovené tieto dodatočné platby:
Za prácu nadčas;
- pre prácu cez víkendy a sviatky;
- za prácu na nočnej zmene;
- za plnenie povinností dočasne neprítomného zamestnanca;
- na spájanie povolaní (pozícií).
4.2. Nadčasom sa v tomto Poriadku rozumie práca vykonávaná Zamestnancom na podnet Zamestnávateľa mimo ustanoveného pracovného času, denná práca (zmena), a v prípade kumulatívneho účtovania pracovného času - nad rámec bežného počtu pracovných hodín za účtovné obdobie.
Za prácu nadčas sa zamestnancom poskytujú dodatočné platby:
Za prvé dve hodiny práce nadčas - vo výške ___ percent z hodinovej sadzby;
- za ďalšie hodiny práce nadčas - vo výške ___ percent z hodinovej sadzby.
Uvedené dodatočné platby sa nevyplácajú zamestnancom, ktorí majú nezrovnalosť
pracovný deň.
4.3. Za prácu cez víkendy a sviatky Pre robotníkov s časovou mzdou
sú stanovené príplatky:
bola vykonaná v rámci mesačného pracovného času;
- vo výške ___ percent z hodinovej sadzby - ak je práca cez víkend alebo sviatok
bola vykonaná nad rámec mesačného pracovného času.
4.4. Nočnou prácou sa v tomto poriadku rozumie práca od 22. do 6. hodiny.
Za prácu v nočnej zmene sa časovo odmeňovaným zamestnancom poskytujú príplatky vo výške __ percent z hodinovej sadzby.
4.5. Na plnenie úloh dočasne neprítomného zamestnanca je ustanovené
doplatok vo výške _____________________________________________________________.
Uvedený doplatok sa vypláca počas celého obdobia výkonu povinností dočasne neprítomného zamestnanca.
4.6. Pri spájaní profesií (pozícií) sa ustanovuje doplatok vo výške
_______________________________________________________________________________.
Uvedený doplatok sa platí počas celej doby kombinovania povolaní
(pozície).
4.7. Časové rozlíšenie a platba dodatočných platieb uvedených v odsekoch 4.2-4.6 týchto pravidiel,
sa vykonáva mesačne v súlade s časovými výkazmi.
4.8. Hodinová sadzba sa vypočíta vydelením naakumulovanej sumy
výpočtového obdobia mzdy počtom pracovných dní v tomto období podľa
kalendár päťdňového pracovného týždňa a 8 hodín (dĺžka prac
deň).
________________________________________________________________________________
5. Prídavky
5.1. Pre zamestnancov organizácie sú stanovené tieto druhy príplatkov k platu:
____________________________________________________________________________
6. Bonusy
6.1. Pre zamestnancov organizácie zastávajúcich bežné funkcie, súčasné a
jednorazové (jednorazové) bonusy.
6.2. Aktuálne odmeny sa vyplácajú na základe výsledkov práce za mesiac alebo iné vykazované obdobie
obdobie v súlade s predpismi o prémiách.
6.3. Aktuálne bonusy sa vypočítavajú na základe sumy, ktorá sa zamestnancovi nazbierala za vykazované obdobie.
platové obdobie (úradný plat), príplatky a príplatky k nemu v súlade s týmto
nariadenia.
___________________________________________________________________________
7. Finančná pomoc
7.1. V tomto nariadení sa materiálnou pomocou rozumie pomoc (v peňažnej forme
alebo vecnej forme) poskytnutých Zamestnancom organizácie v súvislosti so vznikom
núdzové okolnosti.
7.2. Nasledujúce okolnosti sa považujú za mimoriadne:
_______________________________________________________________
7.3. Finančná pomoc sa vypláca z čistého zisku organizácie na základe
príkaz (pokyn) vedúceho Organizácie o osobnom uplatnení Zamestnanca.
7.4. Finančná pomoc sa poskytuje po predložení zamestnanca
doklady potvrdzujúce vznik mimoriadnej udalosti.
8. Výpočet a výplata miezd
8.1. Mzdy sa zamestnancom pripisujú v predpísanej výške a spôsobom
týmto nariadením.
8.2. Základom pre výpočet miezd je: rozvrh zamestnancov, prac
zmluvu, pracovný výkaz a objednávky schválené manažérom
organizácie.
8.3. Časové výkazy vypĺňajú a podpisujú vedúci stavby
divízií. Pracovný výkaz schvaľuje personálny manažér.
8.4. Zamestnancom, ktorí pracovali na čiastočný úväzok, sa mzda vypočíta na
skutočný odpracovaný čas.
8.5. Určenie miezd pre hlavné a čiastočné úväzky (druhy
práce), ako aj pre pozície na čiastočný úväzok
samostatne pre každú pozíciu (druh práce).
8.6. Mzdy sa zamestnancom vyplácajú v pokladni organizácie alebo sa prevádzajú
bankový účet určený Zamestnancom za podmienok ustanovených v pracovnej zmluve.
8.7. Pred výplatou mzdy dostane každý zamestnanec výplatnú pásku s
s uvedením zložiek mzdy, ktoré mu patria za zodpovedajúce
obdobie s uvedením sumy a dôvodov vykonaných zrážok, ako aj celkovej sumy peňazí, ktoré sa majú zaplatiť.
8.8. Výplata mzdy za aktuálny mesiac sa vykonáva dvakrát mesačne:
_________________________________________________________________________________
8.9. Ak sa výplatný deň zhoduje s víkendom alebo nepracovným sviatkom, platba
mzdy sa vyplácajú v predvečer tohto dňa.
8.10. Ak si zamestnanec neplní svoje úradné povinnosti vinou zamestnávateľa, platba
sa robí za skutočne odpracovaný čas alebo vykonanú prácu, nie však menej ako
priemerná mzda zamestnanca.
Neplnenie úradných povinností z dôvodov, ktoré strany nemôžu ovplyvniť
pracovnej zmluvy, Zamestnanec si ponechá najmenej dve tretiny platu (úradného
plat).
V prípade nesplnenia služobných povinností vinou zamestnanca výplata mzdy
(úradný plat) sa vykonáva v súlade s množstvom vykonanej práce.
8.11. Prestoje z viny Zamestnávateľa, ak Zamestnanec písomne upozornil
Zamestnávateľ o začiatku prestojov, platí vo výške najmenej dvoch tretín priemeru
mzda zamestnanca.
Prestoje z dôvodov nezávislých na vôli zmluvných strán pracovnej zmluvy, ak Zamestnanec
písomne upozornil Zamestnávateľa na začiatok prestojov, uhradených vo výške nie
menej ako dve tretiny platu (úradného platu).
Prestoje spôsobené Zamestnancom sa neplatia.
8.12. Zrážky zo mzdy Zamestnanca sa vykonávajú len v prípadoch
ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi, ako aj
Vyjadrenie zamestnanca.
8.13. Sumy miezd, náhrad a iných platieb, ktoré neboli prijaté včas
obdobie, s výhradou vkladu.
8.14. Vydávajú sa len potvrdenia o výške mzdy, časového rozlíšenia a zrážok z nej
osobne Zamestnancovi.
8.15. Platba dovolenky sa zamestnancom uhrádza najneskôr tri dni pred jej začiatkom.
8.16. Po skončení pracovnej zmluvy sa posledná výplata mzdy zamestnancovi uskutoční v posledný deň práce. Ak zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, zodpovedajúce sumy sa vyplatia najneskôr nasledujúci deň po tom, čo zamestnanec predloží žiadosť o platbu.
V prípade sporu o výške súm splatných Zamestnancovi pri prepustení, na uvedenom
nad týmto termínom bude Zamestnancovi vyplatená suma, ktorú zamestnávateľ nespochybnil.
8.17. V prípade úmrtia zamestnanca sa mzda, ktorú nepoberá, vypláca jeho členom
rodine alebo osobe, ktorá bola odkázaná na zomretého, najneskôr do týždňa odo dňa
predloženie dokladov osvedčujúcich úmrtie zamestnanca organizácii.
9.1. Mzda zamestnanca je indexovaná v súvislosti s rastúcimi spotrebiteľskými cenami tovarov a služieb.
9.2. Zamestnávateľ na konci každého štvrťroka zvyšuje zamestnancom platy v súlade s indexom rastu spotrebiteľských cien, ktorý sa určuje na základe údajov
Rosstat.
9.3. Plat, berúc do úvahy indexáciu, sa zamestnancovi vypláca od prvého mesiaca každého z nich
štvrťroku.
10. Zodpovednosť zamestnávateľa
10.1. Za omeškanie s výplatou mzdy zodpovedá zamestnávateľ
v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie.
10.2. V prípade omeškania s výplatou mzdy po dobu dlhšiu ako 15 dní má Zamestnanec
právo písomným oznámením Zamestnávateľovi prerušiť prácu na celú dobu do
zaplatenie omeškanej sumy. Uvedené prerušenie práce sa považuje za nútené
absencia, pričom Zamestnanec si zachováva svoje postavenie a plat (oficiálny plat).
11. Záverečné ustanovenia
11.1. Toto nariadenie nadobúda účinnosť okamihom jeho schválenia a je platné
na dobu neurčitú.
11.2. Toto nariadenie sa vzťahuje na pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred nadobudnutím účinnosti
Hneď poviem - toto je kopírovanie, nepamätám si, kde som dokument našiel, mohlo to byť buď „Cosultant-plus“ alebo internet. Našiel som to náhodou v počítači. Text je uvedený nižšie, dúfam, že pre tých, ktorí pripravujú mzdové predpisy prvýkrát, tento dokument aspoň trochu pomôže.
Na pomoc odborovým aktivistom
a špecialistov organizáciíVývoj systémov odmeňovania a predpisovo mzdách a odmenách(Pokyny)
V súlade s článkom 135 Zákonníka práce Ruskej federácie sa mzda zamestnanca stanovuje pracovnou zmluvou v súlade so mzdovými systémami platnými pre daného zamestnávateľa.
Systémy odmeňovania vrátane tarifných sadzieb, platov, úradných platov, príplatkov a vyrovnávacích príplatkov vr. za prácu v podmienkach odlišných od bežných podmienok sú kolektívnymi zmluvami, zmluvami, miestnymi predpismi ustanovené kolektívnymi zmluvami, zmluvami, miestnymi predpismi v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy systémy príplatkov a prémií motivačného charakteru a systémy prémií.
Miestne predpisy ustanovujúce systémy odmeňovania prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.
Podmienky odmeňovania určené pracovnou zmluvou nemožno zhoršiť v porovnaní s podmienkami ustanovenými pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy a miestne predpisy.
Podmienky odmeňovania určené kolektívnou zmluvou, zmluvami, miestnymi predpismi nemožno zhoršiť v porovnaní s podmienkami ustanovenými pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.
ja. Plat a jeho zložky
Podľa časti 2 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie podmienky odmeňovania zamestnanca zahŕňajú výšku tarifnej sadzby alebo platu, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb a sú nevyhnutne stanovené v pracovnej zmluve. Osobitný postup pri stanovovaní a vyplácaní miezd, tarifných sadzieb, motivačných platieb vr. a odmeny nie sú jasne upravené zákonom. Zamestnávateľ, berúc do úvahy súčasné normy Zákonníka práce Ruskej federácie, sám určuje druhy a postup vyplácania týchto zložiek miezd na základe podmienok konkrétnej organizácie.
Platové podmienky zahŕňajú dve hlavné zložky:
· systém odmeňovania s veľkosťou tarifných sadzieb a platov, príplatkov a príspevkov kompenzačného charakteru;
· systém príplatkov a prémií motivačného charakteru a prémií.
Pozrime sa na najpopulárnejšie systémy odmeňovania.
Platobné systémy
1.1. Podľa času (tarifa):
Zamestnanci sú platení za čas, ktorý skutočne odpracujú. V tomto prípade môže byť práca platená na základe stanovenej mzdy, hodinovej alebo dennejtarifných sadzieb. Veľkosti hodinových (denných) tarifných sadzieb a platov pre rôznych zamestnancov organizácie sú ustanovené predpismi o odmeňovaní auvedené v personálnej tabuľke a pracovných zmluvách zamestnancov
1.1.1. Jednoduchá časová platba pôrod:
Organizácia platí zamestnancovi za skutočne odpracovaný čas. Rabotnimôže byť stanovená mesačná mzda. Ak neodpracoval celý mesiac, mzda sa mu spravidla pripočítava len za skutočne odpracovanú sumu. nové dni.
Mzda zamestnanca sa určuje podľa vzorca: Mzdu zamestnanca vydelíme počtom pracovných dní v mesiaci a vynásobíme skutočným počtom odpracované dni
1.1.2. Časová výplata bonusu pôrod:
Spolu so mzdami je možné pripočítať odmeny, stanovené v absolútnych sumách aj ako percento zo mzdy. Plat sa počíta rovnakým spôsobom. ako pri jednoduchej časovej mzde, ale suma bonusu sa pripočíta k mzde zamestnanca a vypláca sa spolu so mzdou:Plat za skutočne odpracované hodiny plus bonus.
1.2. diel:
Zamestnanec je platený za množstvo produktov (práca, služby), ktoré vyrobil (vyrobil, poskytol).
1.2.1. Jednoduchá práca na kus:
Mzdy sa počítajú na základe kusových sadzieb stanovených v rorganizácie a množstvo produktov vyrobených zamestnancom
Kusovú sadzbu vynásobíme počtom vyrobených produktov. V tomto prípade je kusová sadzba určená vzorcom: Hodinovú/dennú sadzbu vydeľte h eso/denné/ výrobné tempo.
1.2.2. Kusový bonus :
Okrem mzdy sa zamestnancovi priznávajú odmeny ustanovené podľa ods v sumách rozpustených a ako percento z platu.
Rovnakým spôsobom sa vypočítavajú mzdy za kusové práce-prémiové mzdy. ako pri jednoduchom mzdovom systéme za kus a pripočíta sa k nemu výška bonusu:Mzda za množstvo vyrobených produktov plus bonus.
1.3. Komisia:
Výška mzdy je stanovená ako percento z príjmov, ktoré organizácia dostáva v dôsledku činnosti zamestnanca. Zároveň výška mzdy zamestnanca pri odpracovaní mesačného pracovného času nemôže byť nižšia ako minimálna mzda (minimálna mzda stanovená v zakladajúcom subjekte Ruskej federácie) bez v závislosti od počtu predaných produktov.
1.3.1. Jednoduchá provízia:
Výška mesačného platu sa vypočíta takto:
Príjem získaný na základe výsledkovaktivita zamestnanca sa vynásobí percentom vás perá.
1.3.2. Komisia-progresívna:
Percento výnosov závisí od počtu predaných produktov (alebo celkových výnosov). Čím viac produktov zamestnanec predá, tým väčšie percento z príjmu.
II. Predpisy o odmeňovaní a prémiách
Pri príprave najdôležitejšieho miestneho regulačného aktu pre zamestnancov organizácie - vyhlášky o mzdách a odmenách je potrebné zahrnúť množstvo kogentných ustanovení a paragrafov, vr. :
· názov spoločnosti;
· účel prijatia ustanovenia;
· vymenovať systémy odmeňovania používané v organizácii, uviesť, na ktoré divízie a kategórie zamestnancov sa vzťahujú konkrétne systémy odmeňovania.
2.1. Uvažujme rozvrhnutie predpisov o mzdách a odmenách, z ktorej si odnesiete potrebné paragrafy a konkrétne povinnosti.
Všeobecné ustanovenia
2.1.1. Predpisy o odmeňovaní a príplatkoch zamestnancov sa zavádzajú s cieľom zabezpečiť jednotné prístupy a princípy organizácie odmeňovania zamestnancov štrukturálnych odborov a aparátu organizácie.
2.1.2. Predpisy o odmeňovaní sú zamerané na efektívnu prácu personálu na zlepšovanie ukazovateľov, ktoré určujú ekonomickú a finančnú situáciu organizácie.
2.1.3. Nariadenie o odmeňovaní zamestnancov sa zavádza od „___“ __________2012 a platí do prijatia nového nariadenia o odmeňovaní.
Organizácia odmeňovania
2.1.4. Systém odmeňovania zahŕňa: podstatné prvky: jednotný tarifný systém (UTS) organizácie alebo tarifné sadzby a tarify pre hlavné a pomocné divízie a profesie zahrnuté do personálnej tabuľky (v súlade s jednotným formulárom T-3, schváleným uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruska federácie z 5. januára 2004 č. 1); výšky platov stanovené v organizáciách verejného sektora na základe odporúčaní priemyselných odvetví a oddelení na vyššej úrovni; časové normy a kusové sadzby pre špecifické typy prác; iné druhy organizácie odmeňovania, zriaďovanie a výpočet príplatkov a príspevkov kompenzačného a motivačného charakteru vr. bonusy.
2.1.5. Tarifné sadzby a platy sa stanovujú diferencovane v závislosti od kvalifikácie pracovníkov, náročnosti vykonávanej práce v súlade s charakteristikou práce jednotnej tarifnej a kvalifikačnej referenčnej knihy (UTKS) prác a povolaní, schválenej uznesením ministerstva. zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie. Tarifné a kvalifikačné charakteristiky sa využívajú pri tarifikácii prác a prideľovaní kvalifikačných kategórií v organizáciách bez ohľadu na ich vlastnícke formy a organizačné a právne formy. Veľkosti colných sadzieb a platov pre kategórie pracovníkov sú stanovené v tomto nariadení.
2.1.6. Mesačná mzdová sadzba pre pracovníka 1. kategórie v mimorozpočtovej organizácii je stanovená minimálne na 50 % minimálnej mzdy (najmenej 3 500 rubľov) v súlade s regionálnou dohodou o minimálnej mzde v Tomskej oblasti a regionálnej Dohoda o sociálnom partnerstve v regióne Tomsk. Možnosti tarifných koeficientov UTS pre odmeňovanie zamestnancov mimorozpočtových organizácií sú uvedené v prílohe č.
2.1.7. Kompenzačné dodatočné platby a príspevky sa riadia najmä Zákonníkom práce Ruskej federácie a uplatňujú sa v sumách, ktoré nie sú nižšie ako sumy stanovené zákonom a priemyselnými dohodami o sociálnom partnerstve.
2.1.8. Stimulačné dodatočné platby a príspevky spravidla kompenzujú dodatočné povinnosti a funkcie pridelené zamestnancovi s jeho súhlasom a vykonávané počas pracovného dňa.
2.1.9. Výšky príplatkov a príplatkov sa určujú v závislosti od skutočnej pracovnej náplne zamestnanca a ustanoví ich príkazom riaditeľ organizácie po dohode s odborovým výborom.
2.1.10. Príplatky a príplatky sa počítajú v súhrnnom vyjadrení alebo ako percento z tarifnej sadzby alebo platu za skutočne odpracovaný čas.
2.1.11. Kompenzačné príplatky súvisiace s pracovným časom:
Za prácu v noci (od 22. do 6. hodiny) vo výške 20 % z hodinovej tarifnej sadzby za každú hodinu práce v noci;
Za prácu cez víkendy a sviatky v súlade s článkom 153 Zákonníka práce Ruskej federácie;
Za prácu nadčas v súlade s čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie;
Za nepravidelný pracovný čas vo výške do 25 % z mesačnej tarifnej sadzby pre vodičov (do 50 % pre vodičov riaditeľa a jeho zástupcov);
Za prácu podľa rozvrhu s rozdelením dňa na dve časti: s prestávkami v trvaní najmenej 2 hodiny - do 20 % mesačnej tarifnej sadzby, s prestávkou v trvaní najmenej 4 hodiny - do 30 % mesačnej tarifnej časti;
Za prácu na rotačnom základe v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie.
2.1.12. Kompenzačné príplatky súvisiace s pracovnými podmienkami:
Regionálny koeficient a severná prémia - v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie;
Pre prácu v ťažkej práci a škodlivých pracovných podmienkach (konkrétne).
2.1.13. Stimulačné príplatky k tarifným sadzbám:
· za odbornú zručnosť zriadenú kvalifikovaným pracovníkom na obdobie do 1 roka s prihliadnutím na výsledky práce za predchádzajúci rok - do výšky 20 % mesačnej tarifnej sadzby;
· pri súbehu povolaní – do výšky 30 % mesačnej tarifnej sadzby;
· pre vysokokvalifikovaných vodičov automobilov (trieda);
· na rozšírenie obslužnej oblasti alebo zvýšenie objemu práce (pre pracovníkov) až do výšky 30 % mesačnej tarifnej sadzby; pracovníci, ktorých práca je štandardizovaná v závislosti od konkrétneho zvýšenia objemu práce - až do 100 % mesačnej tarifnej sadzby (upratovači priemyselných a kancelárskych priestorov, školníci a pod.);
· za plnenie úloh dočasne neprítomného zamestnanca - do výšky 30 % mesačnej tarifnej sadzby (M.T.S.);
· za vedenie tímu pracovníkov z radov pracovníkov, ktorí nie sú uvoľnení z hlavnej práce s počtom pracovníkov:
Od 5 do 10 osôb. – až 10 % M.T.S.
Viac ako 10 až 25 ľudí. – až 15 % M.T.S.
Viac ako 25 ľudí – až 20 % M.T.S.
· pre prístup k štátnym tajomstvám:
Až 20 % M.T.S.
· za zložitosť a intenzitu a vysoké výkony v práci sa ustanovuje na dobu do 1 roka - vo výške do 20 % M.T.S.
Za mentoring: školenie pracovníkov (študentov), supervízia priemyselnej praxe študentov vo výške 10% M.T.S.
2.1.14. Bonusy pre zamestnancov vr. aktuálne odmeny a jednorazové odmeny sú zahrnuté v mzdovom poriadku alebo sú vypracované v osobitnom predpise.
2.2. Predpisy o bonusoch pracovníkov sa zavádza s cieľom zvýšiť motiváciu pracovníkov k práci, zabezpečiť ich materiálny záujem na zlepšovaní kvalitatívnych a kvantitatívnych výsledkov práce: plnenie plánovaných cieľov, znižovanie výrobných nákladov, tvorivý a zodpovedný prístup k práci.
2.2.1. Aktuálny bonus vykonávané pravidelne (špecifikované mesačne, štvrťročne a na konci roka) pri splnení bonusových podmienok a ukazovateľov špecifických pre každú organizáciu a štrukturálnu jednotku:
Podmienky udelenia:
pre mimorozpočtové organizácie:
Dostupnosť zisku za účtovné obdobie;
Znížené výrobné náklady;
Zabránenie nadmernému čerpaniu mzdového fondu
pre rozpočtové organizácie:
· plnenie splnených úloh, služobných podmienok;
· Dostupnosť úspor v mzdovom fonde a mimorozpočtových fondoch.
Aktuálne bonusové ukazovatele
pre manažérov, špecialistov a iných zamestnancov môžu byť:
pre mimorozpočtové organizácie:
· realizácia plánu (súboru) prác v určitých oblastiach činnosti, ukazovatele výkonnosti a poskytovanie služieb;
· absencia porušovania bezpečnostných predpisov a pracovných úrazov;
pre rozpočtové organizácie:
· plnenie stanovených úloh v hlavných oblastiach činnosti pre poskytovanie služieb;
· včasná a kvalitná realizácia obzvlášť dôležitých a naliehavých opatrení pre určité druhy činností.
2.2.2. Aktuálny bonus sa vypočíta podľa tarifnej sadzby alebo s prihliadnutím na tieto dodatočné platby a príspevky:
· kompenzačný charakter súvisiaci s pracovným režimom (za prácu v noci, za nepravidelný pracovný čas u vodičov áut;
· kompenzačný charakter súvisiaci s pracovnými podmienkami (ťažká práca a nebezpečné pracovné podmienky;
· motivačné odmeny (za odbornú dokonalosť, za triedu vodičov, spojenie profesií, zložitosť a intenzitu a vysoké pracovné výkony, rozširovanie obslužných oblastí a zvyšovanie objemu práce, za plnenie povinností dočasne neprítomnej osoby.
2.2.3. V závislosti od dosiahnutia ukazovateľov môže byť výška bonusu znížená. Ak dôjde k závažným výrobným opomenutiam uvedeným v osobitnom zozname schválenom riaditeľom organizácie po dohode s odborovým výborom, prémie sa nepriznávajú alebo sa ich výška znižuje podľa poradia za obdobie, v ktorom bolo porušenie zistené. (spáchaný), najneskôr však do jedného mesiaca odo dňa zistenia dátumu a najneskôr do 6 mesiacov odo dňa jeho spáchania.
2.2.4. Aktuálnu prémiu za ustanovené prémiové ukazovatele možno zvýšiť za osobitný osobný prínos zamestnanca k celkovým výsledkom práce (vysoká kvalita práce, vykonávanie práce nad rámec pracovných povinností na základe výrobných potrieb, vysoká pracovná náročnosť), najviac však na 50 % .
2.2.5. Podmienky, ukazovatele a výšky bežných odmien sú ustanovené osobitnými ustanoveniami pre pracovníkov - podľa štrukturálnych divízií; pre manažérov, špecialistov a zamestnancov.
2.2.6. Bonusy sa udeľujú v plnej výške zamestnancom, ktorí odpracovali celý mesačný pracovný čas, a v prípade neúplného pracovného času úmerne k skutočne odpracovanému času.
2.2.7. Aktuálny bonus sa pripisuje manažérom, odborníkom a zamestnancom na základe príkazu vedúceho, s pripojením splnenia podmienok a ukazovateľov odmien ustanovených predpismi o odmenách.
2.2.8. Je možné nazbierať bonus pracovníkom bez vydania príkazu od organizácie, ale odňatie bonusu alebo zníženie jeho veľkosti sa vykonáva vykonaním príkazu s priložením správ od vedúcich oddelení o konkrétnych prípadoch a dátumoch porušení. .
2.3. Jednorazový bonus– nevyhnutne s uvedením zoznamu jednorazových poplatkov vrátane:
· paušálne platby súvisiace s prácou stanovené v predpisoch sa zahŕňajú do výpočtu priemerného zárobku a tie, ktoré nie sú uvedené v predpisoch o odmeňovaní a prémiách, sa nezahŕňajú do výpočtu priemerného zárobku pri výpočte dovolenky a iných úspor z priemerného platu (základ: uznesenie vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2004 č. 922);
· jednorazové odmeny nesúvisiace s výrobnými a pracovnými funkciami nie sú zahrnuté do výpočtu priemerného zárobku, vrátane:
Bonusy k výročným dátumom (50 rokov, 55, 60, 65, 70 rokov);
Na profesionálnu dovolenku.
2.3.3. Výška jednorazového stimulu pre konkrétneho zamestnanca na profesionálnej dovolenke sa určuje s prihliadnutím na osobný príspevok práce, hlavné kritériá sú:
· nepretržité pracovné skúsenosti v organizácii; od 1 do 5 rokov – 20 %, od 5 do 8 rokov – 30 %, od 8 do 10 rokov – 50 %, nad 15 rokov – 70 % zo služobného platu alebo mesačnej tarifnej sadzby.
2.3.4. Pri jednorazových stimuloch, ktoré nie sú poskytované v systéme odmeňovania, sa regionálny koeficient a severský bonus neakumulujú.
2.3.5. Časové rozlíšenie jednorazového bonusu sa uskutočňuje po vydaní objednávky pre organizáciu s jasným základom pre platbu.
2.4. Záverečné ustanovenia obsahujú postup koordinácie a schvaľovania predpisu, upravujú jeho zmeny a doplnky, upozorňujú zamestnancov naň a sledujú jeho plnenie.
2.5. Predpisy o mzdách a odmenách schvaľuje manažér po dohode s odborovým výborom (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie) a podpisuje hlavný ekonóm (alebo odborník na prácu organizácie alebo ekonóm).
Zástupca vedúceho odboru soc
pracovnoprávnych vzťahov – hlavný odborník
pre prácu FPO TO I.L
Ustanovenie o odmeňovaní zamestnancov nie je podľa Zákonníka práce dokladom, ktorý musí mať zamestnávateľ, keďže vo všeobecnosti otázky súvisiace s odmeňovaním upravuje pracovná zmluva. Pozitívny vplyv na disciplínu tímu má však prijatie jednotného miestneho zákona, ktorý by podrobne popísal všetky otázky týkajúce sa systému odmeňovania pracovníkov, ktorým je ustanovenie o odmeňovaní a materiálnych stimuloch.
Pracovná legislatíva neobsahuje žiadne špecifické alebo prísne požiadavky na obsah dokumentu. Do mzdových predpisov by mali byť zahrnuté tieto časti:
- Časť so všeobecnými ustanoveniami, v ktorej zamestnávateľ uvedie hlavné ciele tohto dokumentu, zamestnancov, ktorých sa dokument týka, požiadavky na zamestnancov pri mzdovej agende atď.
- Postup pri vyplácaní miezd, platobné podmienky;
- Popis systému odmeňovania používaného v spoločnosti;
- Minimálna mzda stanovená v spoločnosti;
- Výška miezd stanovená pre niektorých zamestnancov spoločnosti v závislosti od vykonanej práce alebo zastávanej pozície;
- Podmienky vyplácania prémií zamestnancom (ak túto problematiku neupravuje osobitný miestny zákon, napr. Nariadenia o prémiách);
- Podmienky zadržania platieb v hotovosti, obmedzenia výšky zadržania, pravidlá atď.;
- Ďalšie funkcie, ktoré sa vyskytujú v tejto spoločnosti.
Uvedené podmienky majú poradný charakter. Hlavná vec, ktorú musí zamestnávateľ pamätať, je, že ustanovenie o odmeňovaní by v žiadnom prípade nemalo zhoršiť situáciu zamestnancov organizácie a nemalo by byť v rozpore so zákonom.
Postup pri schvaľovaní mzdového poriadku
Ak sa zamestnávateľ rozhodol vypracovať a schváliť tento miestny zákon, je potrebné konať v nasledujúcom poradí.
Jednotná podoba mzdového poriadku nebola schválená, preto dokument vypracúva organizácia samostatne. Návrh dokumentu vypracovaný zamestnávateľom musí byť podľa požiadaviek Zákonníka práce zaslaný na posúdenie a schválenie zastupiteľskému orgánu zamestnancov (odborovej organizácii). Pri schvaľovaní tohto dokumentu je potrebné zohľadniť stanovisko zamestnancov. Ak nie je volený orgán, zamestnávateľ schvaľuje projekt samostatne.
Po vyhotovení dokladu je potrebné podpísať mzdové ustanovenie. Dokument spravidla podpisuje osoba, ktorá ho zostavila – môže to byť personalista, vedúci oddelenia atď. Okrem toho môže spoločnosť prijať určitý postup schvaľovania miestnych aktov. Napríklad pred podpisom dokumentu vedúcim podniku musí dokument schváliť najmä právnik spoločnosti alebo vedúci oddelenia ľudských zdrojov.
Všetci zamestnanci spoločnosti musia poznať mzdové predpisy. Dá sa to urobiť nasledovne:
- zamestnanci sa môžu podpísať na špeciálnom zoznamovacom hárku;
- zamestnanci môžu podpísať, že sú oboznámení s predpismi, v osobitnom oboznamovacom denníku;
- oboznámenie sa so mzdovým poriadkom je možné nahlásiť na kópii pracovnej zmluvy, ktorú si zamestnávateľ ponechá.
Ak sa zamestnanec odmietne oboznámiť so mzdovým poriadkom, je lepšie svoje odmietnutie formalizovať písomne. Tým potvrdíte, že zamestnávateľ si svoju povinnosť splnil a ochráni pred prípadnými problémami s inšpektorátom práce.
