Regole per licenziare un insegnante per inadempienza

Il motivo del licenziamento, come l'inadeguatezza alla posizione ricoperta, è noto e utilizzato da molti datori di lavoro. Tuttavia, alcuni di loro non prendono abbastanza sul serio tale licenziamento, e questa è una procedura piuttosto complessa e dispendiosa in termini di tempo, poiché è necessario tenere conto dei risultati della certificazione. Tuttavia, il licenziamento sulla base menzionata è l'unico accettabile, quindi è comunque meglio che il datore di lavoro dedichi tempo e impegno e crei un sistema di certificazione, altrimenti il ​​licenziamento su questa base potrebbe essere considerato illegale. Ti racconteremo in questo articolo cosa deve sapere un datore di lavoro e cosa deve fare prima di licenziarlo per inadeguatezza alla posizione ricoperta.

Qualifica del dipendente

Secondo il comma 3, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il rapporto con un dipendente può essere risolto su iniziativa del datore di lavoro se il dipendente non rispetta la posizione ricoperta o il lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti, confermate dai risultati della certificazione.
Per accertare i titoli di studio insufficienti occorre capire cos'è il titolo di studio: in virtù dell'art. 195.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa è il livello di conoscenza, abilità, capacità professionali ed esperienza lavorativa.
Le caratteristiche delle qualifiche richieste a un dipendente per svolgere un determinato tipo di attività professionale sono attualmente stabilite da libri di riferimento uniformi sulle qualifiche e da standard professionali. Inizialmente, il datore di lavoro può determinare il livello delle qualifiche sulla base di documenti formativi, nonché di documenti che confermano l'esperienza lavorativa nella posizione (professione, specialità) per la quale il dipendente è assunto. Il documento principale che conferma l'esperienza lavorativa, ovviamente, è il libro di lavoro. Possono anche essere certificati, certificati e altri documenti che confermano che il dipendente ha ricevuto un'istruzione aggiuntiva o altre conoscenze aggiuntive o ha completato corsi di formazione avanzata.
Per quanto riguarda le competenze e le capacità professionali del dipendente, queste vengono testate durante la sua attività lavorativa.

Nota! Il datore di lavoro deve stabilire i requisiti di qualificazione nelle descrizioni del lavoro o in un contratto di lavoro in base ai requisiti degli standard professionali, se sono obbligatori per una determinata posizione (specialità), o nei libri di riferimento sulle qualifiche. Se gli standard professionali non sono ancora stati approvati e non ci sono caratteristiche esatte nei libri di consultazione, i datori di lavoro stabiliscono autonomamente il livello richiesto di conoscenze, competenze ed esperienza lavorativa.

Pertanto, nel corso del lavoro, il datore di lavoro può scoprire che il dipendente non affronta bene le sue responsabilità lavorative, commette errori, non rispetta le scadenze per il completamento delle attività, ecc. E qui può sorgere la domanda sull’inadeguatezza del dipendente rispetto alla posizione ricoperta.
Ma prima di intraprendere qualsiasi azione, il datore di lavoro dovrebbe comunque scoprire perché il dipendente non può far fronte alle proprie responsabilità. È possibile che le responsabilità siano distribuite in modo non uniforme tra i dipendenti, gli standard di lavoro siano troppo elevati, il dipendente non sia stato inviato alla formazione o alla formazione avanzata quando necessario (ad esempio, quando si modificano i processi tecnologici nell'organizzazione, si introduce nuova tecnologia, si migliora l'attrezzatura), ecc. .
Inoltre, in connessione con l'adozione di standard professionali, i cui requisiti sono obbligatori per determinate categorie di dipendenti, o con la decisione indipendente del datore di lavoro di applicare standard professionali per determinare i requisiti di qualificazione dei dipendenti, i requisiti relativi al livello di istruzione possono anche cambiare. Al momento dell’assunzione, il livello di istruzione del candidato soddisfaceva i requisiti, ma successivamente diventava insufficiente.

Nota! Se i requisiti per le qualifiche di un dipendente cambiano, il datore di lavoro dovrà apportare modifiche alle descrizioni delle mansioni e ad altri atti locali dell'organizzazione. Le modifiche vengono apportate mediante accordo delle parti ai sensi dell'art. 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, o stabilito unilateralmente dall'art. 74 Codice del lavoro della Federazione Russa.

E nel primo caso, quando è necessario stabilire il livello di professionalità e idoneità al lavoro, e nel secondo, quando è necessario confermare la discrepanza tra il livello di istruzione e i requisiti per le qualifiche, il datore di lavoro deve effettuare la certificazione . E solo sulla base dei suoi risultati un dipendente potrà essere licenziato in quanto non idoneo alla posizione ricoperta.

Effettuiamo certificazioni

La certificazione può essere definita come una procedura svolta per valutare il lavoro di un dipendente, determinarne le qualità e le qualifiche aziendali al fine di stabilirne l'idoneità alla posizione ricoperta. Altri scopi della certificazione sono migliorare le prestazioni dell'organizzazione nel suo complesso, determinare scopi e obiettivi di produzione e identificare le esigenze di formazione dei dipendenti.
La certificazione obbligatoria è stabilita dalle leggi federali in relazione ad alcune categorie di lavoratori. Questi includono dipendenti civili e comunali, insegnanti e dirigenti di istituti scolastici, nonché:
– soccorritori (articoli 23, 24 della legge federale del 22 agosto 1995 N 151-FZ “Sui servizi di salvataggio d'urgenza e sullo status dei soccorritori”). Le principali disposizioni per la certificazione dei soccorritori sono approvate con Decreto del Governo della Federazione Russa del 22 dicembre 2011 N 1091;
– dipendenti del pubblico ministero che hanno gradi di classe o occupano posizioni per le quali è prevista l'assegnazione di gradi di classe (clausola 2 dell'articolo 41 della legge federale del 17 gennaio 1992 N 2202-1 "Sulla Procura della Federazione Russa"). Il regolamento sulla procedura di certificazione dei pubblici ministeri degli organi e delle istituzioni della Procura della Federazione Russa è stato approvato con l'Ordine della Procura Generale della Federazione Russa del 20 giugno 2012 N 242;
– personale aeronautico (comma 4 dell'articolo 8 del Codice dell'Aria della Federazione Russa);
– dirigenti di imprese unitarie (clausola 2 dell'articolo 21 della legge federale del 14 novembre 2002 N 161-FZ “Sulle imprese unitarie statali e municipali”);
– lavoratori di un impianto di produzione pericoloso (clausola 2, articolo 9 della legge federale del 21 luglio 1997 N 116-FZ “Sulla sicurezza industriale degli impianti di produzione pericolosi”);
– addetti alle biblioteche (articolo 26 della legge federale del 29 dicembre 1994 N 78-FZ “Sulla biblioteconomia”). La procedura per lo svolgimento della certificazione periodica dei dipendenti è approvata dall'Ordine del Ministero della Cultura della Federazione Russa del 24 giugno 2016 N 1435;
– persone che ricoprono incarichi legati alla garanzia della sicurezza della navigazione, del volo e della circolazione dei veicoli terrestri (clausola 9 del decreto del governo della Federazione Russa del 30 agosto 1993 N 876). La certificazione di tali dipendenti viene effettuata sulla base del Regolamento sulla procedura di certificazione delle persone che ricoprono posizioni di dirigenti esecutivi e specialisti di organizzazioni e loro divisioni che trasportano passeggeri e merci, approvato con Ordine del Ministero dei Trasporti della Federazione Russa, Ministero del Lavoro della Federazione Russa dell'11 marzo 1994 N 13/11, ecc.

Per vostra informazione. Ai sensi della parte 2 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa e articolo 31 della Risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 “Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa Federazione Russa” (di seguito denominata Risoluzione N 2), la certificazione viene effettuata secondo le modalità stabilite dalla legislazione sul lavoro e da altri atti contenenti norme sui diritti del lavoro, regolamenti locali adottati tenendo conto del parere dell'organismo rappresentativo dei lavoratori.

Indipendentemente dal fatto che la procedura di certificazione sia definita o meno da atti normativi, l'organizzazione deve disporre di un documento che la regoli, ad esempio un regolamento. Non esiste un atto giuridico normativo che stabilisca regole generali per lo svolgimento della certificazione, pertanto, quando si sviluppano regolamenti in organizzazioni per le quali questa procedura non è stabilita dalla legge, è possibile utilizzare documenti legali normativi speciali. Uno di questi è la Risoluzione del Comitato statale per la scienza e la tecnologia dell'URSS N 470, Comitato statale per il lavoro dell'URSS N 267 del 10/05/1973 “Sull'approvazione del regolamento sulla procedura di certificazione di gestione, ingegneria e lavoratori tecnici e altri specialisti di imprese e organizzazioni dell’industria, dell’edilizia, dell’agricoltura, dei trasporti e delle comunicazioni”.
La normativa sulla procedura di certificazione dovrebbe stabilire:
– categorie di lavoratori per i quali deve essere effettuata la certificazione e che non sono soggetti a certificazione;
– tempistica della certificazione;
– tipologie di certificazione (ordinaria, straordinaria);
– poteri della commissione di certificazione;
– criteri di valutazione dei dipendenti;
– procedura per la certificazione;
– risultati e conseguenze della certificazione.
Allo stesso tempo, alcune disposizioni possono essere stabilite in un documento separato, ad esempio i criteri di valutazione, la procedura per il lavoro della commissione di certificazione.

Nota! La composizione della commissione può essere permanente o costituita prima di ogni certificazione. È approvato per ordine del capo. Inoltre, se l'attestazione è effettuata al fine di accertare l'idoneità del dipendente alla carica ricoperta al momento di decidere il suo licenziamento sulla base del comma 3, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nella commissione deve essere incluso un rappresentante dell'organo eletto della corrispondente organizzazione sindacale primaria (articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il regolamento è approvato dal responsabile dell'organizzazione mediante emissione di un ordine o apponendo il timbro “approvo” firmato dal responsabile e il sigillo dell'organizzazione. I dipendenti soggetti a certificazione devono conoscere le disposizioni al momento della firma. Inoltre, nei contratti di lavoro può essere specificato l'obbligo di sottoporsi alla certificazione.

Risultati della certificazione

I risultati della certificazione sono documentati nel protocollo della commissione di certificazione, sulla base del quale il datore di lavoro prende la decisione finale sui suoi risultati. La commissione giudica se il dipendente è idoneo o meno alla posizione ricoperta.

Per vostra informazione. Nei chiarimenti del Ministero del Lavoro sull'applicazione degli standard professionali del 04/04/2016, si nota che quando si applicano libri di riferimento sulle qualifiche e standard professionali, le persone che non hanno una formazione specifica o esperienza lavorativa stabilita nella sezione “Qualificazione Requisiti", ma hanno sufficiente esperienza pratica e svolgono in modo efficiente e completo i compiti ufficiali loro assegnati, su raccomandazione della commissione di certificazione, sono nominati nelle posizioni appropriate allo stesso modo delle persone con formazione e lavoro speciali esperienza.

Cioè, se i requisiti formativi non sono stabiliti dalle leggi e dai regolamenti federali, un dipendente che non ha la formazione richiesta, ma ha sufficiente esperienza e conoscenza, può essere riconosciuto dalla commissione di certificazione come adeguato per la posizione ricoperta.
In base agli esiti della certificazione, al dipendente potrà essere inoltre consigliato:
- formazione;
- trasferimento ad altra posizione.
Se il lavoratore viene riconosciuto inidoneo al posto ricoperto, può essere proposto al datore di lavoro il licenziamento ai sensi del comma 3, comma 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Limitazioni durante la certificazione

Le procedure di certificazione previste dagli atti normativi vietano la certificazione di alcune categorie di lavoratori.
Ad esempio, secondo il Regolamento sulla procedura di certificazione dei dipendenti che ricoprono posizioni di personale docente appartenente al personale docente, approvato con Ordinanza del Ministero dell'Istruzione e della Scienza della Federazione Russa del 30 marzo 2015 N 293, quanto segue è non soggetti a certificazione:
– dipendenti che hanno lavorato nella loro posizione per meno di due anni;
- donne incinte;
– donne in maternità;
– dipendenti in congedo parentale fino al compimento dei tre anni del figlio.
La certificazione dei dipendenti in congedo di maternità e di cura dei figli è possibile non prima di due anni dal loro ritorno da tali congedi. Il Codice del lavoro non stabilisce tali restrizioni.
Ai sensi del citato Regolamento non rientrano nella seguente certificazione: le persone che hanno prestato servizio nella loro posizione per meno di un anno; giovani specialisti durante il periodo di lavoro obbligatorio assegnato dopo la laurea da istituti di istruzione; donne incinte e donne con bambini di età inferiore a un anno. Inoltre, non sono soggetti a certificazione i dipendenti esecutivi di imprese e organizzazioni la cui nomina e licenziamento sono effettuate da autorità superiori.
Allo stesso tempo, il Codice del lavoro contiene norme che introducono il divieto di licenziamento ai sensi del comma 3, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (parte 6 dell'articolo 81, articolo 261).

Pertanto, anche se questi dipendenti non superano la certificazione, non possono essere licenziati.

Procedura di licenziamento

Quindi, se, in base agli esiti della certificazione, un dipendente risulta non idoneo alla posizione ricoperta, il datore di lavoro può licenziarlo. Questo non è un obbligo: il datore di lavoro può offrire al dipendente un trasferimento in una posizione corrispondente alle sue qualifiche o mandarlo a frequentare una formazione.
Se il datore di lavoro decide di licenziare un dipendente, deve prima offrirgli un trasferimento in un altro lavoro disponibile (un posto vacante o un lavoro che soddisfi le sue qualifiche, oppure un posto vacante di livello inferiore o un lavoro meno retribuito), che il dipendente può svolgere prendendo conto del suo stato di salute. Devono essere offerti tutti i posti vacanti ammissibili disponibili per il datore di lavoro nella zona. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se ciò è previsto dal contratto collettivo, dai contratti o dal contratto di lavoro.

Nota! Quando si licenzia un dipendente ai sensi del comma 3, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro deve essere pronto a fornire la prova che il dipendente ha rifiutato di essere trasferito ad un altro lavoro o che non è stato possibile (ad esempio, a causa della mancanza di posti o posti di lavoro vacanti) trasferire il dipendente con il suo consenso ad un altro lavoro disponibile per questo datore di lavoro (p 31 Risoluzione n. 2).

Se il dipendente accetta di essere trasferito in un'altra posizione, il datore di lavoro stipula con il dipendente un accordo sul contratto di lavoro, sulla base del quale viene emesso un ordine di trasferimento e viene inserita una voce corrispondente nel libro di lavoro.
Se il dipendente non è d'accordo, è soggetto a licenziamento. La risoluzione è formalizzata da un ordine, sulla base del quale sono riportati i dettagli del protocollo (conclusione) della commissione di certificazione sull'inadeguatezza del dipendente alla posizione ricoperta. In base all'ordine, le registrazioni vengono effettuate nel libro di lavoro e nella carta personale del dipendente.

Per vostra informazione. Quando si licenzia su questa base, in alcuni casi è necessario tenere conto dell'opinione del sindacato. Ciò si applica in particolare ai lavoratori iscritti a un sindacato (articolo 82, parte 2, del Codice del lavoro della Federazione Russa), ai lavoratori di età inferiore ai 18 anni (articolo 269 del Codice del lavoro della Federazione Russa) , lavoratori che partecipano a una controversia di lavoro collettiva o a uno sciopero (articolo 415 del Codice del lavoro della Federazione Russa), eletti nelle commissioni sulle controversie di lavoro (articoli 171, 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa), ecc.

Che cosa ti serve sapere?

Come già osservato, il licenziamento ex comma 3, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è una questione piuttosto complicata. I dipendenti spesso fanno ricorso contro questa decisione e spesso vengono reintegrati, non sempre perché il datore di lavoro non ha dimostrato che il dipendente sta svolgendo male le sue mansioni, ma perché è stata violata la procedura di licenziamento o di certificazione.
Pertanto, al momento del licenziamento, è importante confermare che al dipendente, che in base agli esiti della certificazione è risultato non idoneo al posto ricoperto, è stato proposto il trasferimento ai posti vacanti disponibili. Quando si effettua la certificazione, è necessario tenere presente che la procedura di certificazione, i tempi, la composizione della commissione, i documenti redatti, ecc. devono attenersi scrupolosamente alla procedura stabilita. Inoltre, il dipendente deve conoscere le norme di certificazione, essere informato della certificazione, deve essere presente durante la stessa e familiarizzarsi con i suoi risultati.

Nota. Considerando le controversie relative al licenziamento ai sensi del comma 3, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il tribunale valuta le conclusioni della commissione di certificazione sulle qualità imprenditoriali del dipendente insieme ad altre prove nel caso (clausola 31 della risoluzione n. 2).

E, naturalmente, i giudici esaminano attentamente le motivazioni e le conclusioni della commissione sull’inadeguatezza del dipendente rispetto alla posizione ricoperta.
Ad esempio, esaminando un caso sulla reintegrazione di un dipendente, il tribunale ha ritenuto che le domande specificate nel foglio di attestazione non soddisfacevano i requisiti della descrizione del lavoro del dipendente e il protocollo non conteneva le risposte del dipendente alle domande del membri della commissione (sentenza d'appello del tribunale regionale di Krasnoyarsk del 24 dicembre 2014 nella causa n. 33 -12241).
In un altro caso, il datore di lavoro ha violato la procedura di certificazione, ovvero il dipendente non aveva familiarità con i regolamenti di certificazione e altri documenti relativi a questa procedura. La commissione di certificazione ha tratto una conclusione errata sulla discrepanza tra il suo livello di istruzione e la sua posizione. La corte ha ritenuto che:
– dal foglio di esame con le risposte della dipendente è impossibile trarre una conclusione sulla correttezza o inesattezza delle sue risposte;
– dalla testimonianza di un membro della commissione di certificazione, non è possibile trarre una conclusione su in cosa consistesse l'inesattezza o l'incompletezza delle risposte alle domande poste e in che misura le risposte della persona certificata indichino oggettivamente l'inadeguatezza della sua posizione.
La conclusione della commissione si basava principalmente sul fatto che la lavoratrice disabile ha presentato un programma individuale per la sua riabilitazione, secondo il quale, per motivi di salute, non era in grado di svolgere lavori itineranti e di risolvere compiti complessi. Tuttavia, il tribunale ha ritenuto che tale circostanza non avrebbe dovuto influenzare le conclusioni della commissione di certificazione circa l'idoneità o la non conformità del dipendente al posto ricoperto, poiché lo stato di salute può costituire una circostanza rilevante per il licenziamento ai sensi dell'art. 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa, cioè su una base diversa.
Di conseguenza, le circostanze di cui sopra indicano violazioni della procedura di certificazione dei dipendenti. Il tribunale ha messo in dubbio l’obiettività delle conclusioni della commissione di certificazione e la legalità del licenziamento del dipendente; è stato reintegrato (sentenza d’appello del tribunale cittadino di Mosca del 24 febbraio 2015 nella causa n. 33-639/15).
Inoltre, nell'esame di tali casi, i tribunali tengono conto se sono state create tutte le condizioni affinché il dipendente possa svolgere le sue mansioni lavorative, se ha ricevuto incentivi durante la sua carriera lavorativa (e viceversa, se è stato sottoposto a responsabilità disciplinare).
E anche se vengono accertate le qualifiche insufficienti del dipendente, il datore di lavoro dovrebbe verificare se appartiene a una categoria preferenziale di lavoratori che non possono essere licenziati per i motivi specificati.

In sintesi, rileviamo ancora una volta che il licenziamento del dipendente sulla base degli esiti dell'attestazione di cui al comma 3, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa non è affatto necessario. E se non c'è altra via d'uscita, preparati a giustificare la tua decisione. Tieni inoltre presente che la condizione principale per il licenziamento su questa base è l'assenza di colpa nelle azioni del dipendente (lo svolgimento improprio delle mansioni lavorative è causato dalla mancanza delle conoscenze, competenze e qualifiche necessarie).
Se un dipendente non svolge correttamente le sue mansioni, non perché non sia sufficientemente qualificato, ma per sua colpa, nei suoi confronti devono essere applicate sanzioni disciplinari.

E.V. Davydova
Esperto di giornali
"Dipartimento Risorse Umane
organizzazione commerciale"

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L'inadeguatezza di un dipendente per la sua posizione rappresenta una sfida gestionale per la direzione dell'azienda. In un caso, è sufficiente inviare il dipendente a corsi di formazione avanzata, nell'altro - per trasferirlo in una posizione meno responsabile. Ma se la soluzione migliore è il licenziamento, la procedura va svolta secondo tutte le regole, altrimenti i problemi in tribunale sono inevitabili.

Incoerenza con la posizione ricoperta: nozioni di base del Codice del lavoro della Federazione Russa

L'incoerenza con la posizione ricoperta potrà comportare la risoluzione del contratto su richiesta della direzione aziendale. Codice del lavoro nella clausola 3, parte 1, art. 81, pur offrendo tale opportunità al datore di lavoro, stabilisce una sfumatura importante: la discrepanza deve basarsi su qualifiche insufficienti, che, a loro volta, devono essere dimostrate dai risultati della certificazione.

Se seguiamo la lettera della legge, è necessario definire chiaramente il concetto di qualifiche sufficienti in ciascun luogo di lavoro. E questo deve essere fatto in anticipo, in tutto lo Stato, e non con urgenza, adeguando specificamente il quadro normativo interno per il licenziamento del dipendente colpevole. È impossibile licenziare un dipendente per inadempienza senza ottenere la conferma delle sue scarse qualità professionali secondo le modalità prescritte.

Gli standard sull'idoneità di un dipendente per una posizione dovrebbero essere determinati in anticipo, non il giorno del licenziamento.

Se il dipendente risultasse colpevole di un problema di produzione o della produzione di prodotti difettosi, cioè meritasse il licenziamento, dovrebbe essere applicato un altro articolo del Codice del lavoro.

Il licenziamento per inadempimento del lavoro richiede l'assenza di colpa cosciente da parte del dipendente: questo è un passo difficile verso l'ottimizzazione del lavoro.

Dopo aver determinato i criteri, è inoltre necessario prescrivere nei documenti interni la procedura per verificare l'idoneità del dipendente alla sua posizione, ovvero la certificazione. L'approccio al problema deve rispettare la legge: obiettività della decisione e competenza sufficiente della composizione della commissione nominata.

Dopo aver accertato il fatto NDD, è necessario rispettare tutte le procedure preliminari, nonché i requisiti documentali. Non dobbiamo inoltre dimenticare che alcune categorie di dipendenti sono protette dalla legge dal licenziamento su questa base.

Chi non dovrebbe essere licenziato per inadempienza?

• Donne incinte (Parte 1 dell'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
• Giovani specialisti (clausola 3 del Decreto del Presidente della Federazione Russa del 01.02.2005 n. 110).
• Minori (articolo 269 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
• Dipendenti durante un periodo di invalidità temporanea o in ferie (parte 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Le donne incinte non possono essere licenziate perché inadeguate alla loro posizione

Dovresti anche tenere conto del fatto che i risultati della certificazione hanno un limite di tempo. Il manager può prendere una decisione di gestione (compreso il licenziamento) entro due mesi dalla data della sua attuazione.

La presenza di un'organizzazione sindacale impone una condizione aggiuntiva.

Il licenziamento di un iscritto al sindacato deve essere preceduto dal ricevimento di un parere motivato da parte dell'organo eletto del comitato locale, pervenuto non più di un mese prima della cessazione del rapporto di lavoro.

L'articolo 81 vieta inoltre il licenziamento a meno che al lavoratore non siano stati offerti altri posti. Pertanto, è meglio avere cura preventivamente di formalizzare per iscritto il rifiuto della persona licenziata dai posti di lavoro offertigli.

Solo soddisfacendo tutti i requisiti si può essere sicuri che il tribunale, nel valutare la domanda di qualcuno che non è d'accordo con il licenziamento, sosterrà la posizione del datore di lavoro. Un errore o una negligenza in qualsiasi momento possono portare alla reintegrazione forzata di un lavoratore non qualificato nella sua posizione precedente e al pagamento di un risarcimento monetario.

Come dimostrare che un dipendente non soddisfa gli standard professionali

Per ottenere la prova dell'NPD, è necessario determinare i requisiti minimi di qualificazione per il titolare della posizione corrispondente ed effettuare una certificazione del dipendente che confermi il suo mancato rispetto.

Requisiti di qualificazione

Il concetto apparentemente semplice di qualifica non ha una definizione giuridica univoca. Tuttavia, è presente in molti importanti articoli del Codice del lavoro (57, 132, 143, 21, ecc.)

Nella legislazione sul lavoro, per qualifica si intende il livello di preparazione, abilità, idoneità di un dipendente a svolgere un lavoro in una determinata posizione o professione, determinato dal grado, dalla classe, dal grado e da altre categorie. Esiste anche un documento ufficiale: l'elenco unificato delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti (UCSD), obbligatorio per l'utilizzo da parte delle imprese di tutte le forme di proprietà.

I requisiti per le competenze di un candidato per una posizione specifica devono essere specificati nel contratto di lavoro o nella descrizione del lavoro, che ne costituisce un allegato integrale. La conferma del rispetto dei requisiti della posizione da parte di un dipendente appena assunto è solitamente: istruzione specializzata, esperienza, risultati raggiunti (premi, diplomi, recensioni positive, successi produttivi, ecc.). È importante ricordare che i requisiti per posizioni simili sono uniformi.

Non dovremmo inoltre dimenticare i documenti normativi esistenti che regolano la valutazione del lavoro: norme, GOST, ecc. Un dipendente non può essere licenziato per mancato rispetto di standard eccessivi (rispetto a quelli stabiliti dalla legge).

Poiché i requisiti lavorativi possono cambiare, i dipendenti dovrebbero essere preparati per la formazione avanzata e la formazione aggiuntiva.

I requisiti di qualificazione possono cambiare per riflettere i cambiamenti nella tecnologia o i cambiamenti nella politica aziendale. Pertanto non è raro che uno specialista esperto che non vuole padroneggiare l'ultima linea di produzione si trovi nello status di NTD. Inoltre, il contratto o la descrizione del lavoro di solito contengono l'obbligo per il dipendente di migliorare le proprie qualifiche, quindi questa situazione è in gran parte colpa sua. Tuttavia, il Codice del lavoro obbliga a dare a tale dipendente un’ulteriore possibilità, per consentirgli di seguire la formazione necessaria, anche a spese dell’azienda.

NPD non correlato alle competenze del dipendente

I requisiti per la posizione devono essere ragionevoli e verificabili. Ma in alcuni casi non sono legati all’esperienza o alle conoscenze del dipendente. Alcune posizioni includono requisiti per le qualità personali di una persona, nonché per la sua reputazione. Ad esempio, un atto immorale può rendere inabile un insegnante a scuola. A un manager di alto livello possono essere richieste qualità di leadership, resistenza allo stress o gentilezza. Le condizioni di salute, compresi i maggiori requisiti per lavorare in condizioni estreme, sono spesso necessarie per la professione. E in alcuni casi contano anche l'attrattiva esterna o le caratteristiche fisiche del dipendente.

Possiamo parlare di protezione del lavoro solo se i requisiti per i dipendenti sono specificati nei documenti interni dell’azienda o nella legislazione. Altrimenti, è meglio utilizzare altri articoli del Codice del lavoro per risolvere il contratto.

Certificazione

Per la validità della dichiarazione sulla NCD, la decisione del manager non è sufficiente, a meno che, ovviamente, non si sia verificata un'emergenza che abbia prove oggettive: un diploma falso, fatti negativi venuti alla luce, ecc. Le qualifiche basse possono essere confermate solo da specialisti in un'area tematica specifica come parte del processo di certificazione.

Cos'è la certificazione

La certificazione è una valutazione dell'idoneità professionale di un dipendente dell'azienda a lavorare nella situazione attuale. Per alcune categorie di dipendenti e posizioni, l'obbligatorietà e la frequenza della certificazione sono determinate dalla legge. Ciò vale soprattutto per i settori più critici (energia, ferrovie, trasporti marittimi, industrie pericolose, aviazione, ecc.) o che richiedono un rispetto particolarmente rigoroso della tecnologia (radiazioni, sostanze tossiche, ecc.). Per altri, il datore di lavoro stesso ha il diritto di stabilire la procedura per lo svolgimento di tale procedura.

La certificazione può essere pianificata (quando un dipendente completa una certa anzianità di servizio o prima di essere nominato in una nuova posizione) o non programmata (generale o per un dipendente specifico), ad esempio durante la riorganizzazione o il trasferimento. Tutte le questioni organizzative legate alla procedura devono essere specificate nei documenti interni della società: contratti di lavoro, ordini e regolamenti approvati dalla direzione.

Regolamento sulla certificazione (PA)

A meno che la legge o lo statuto non prevedano una procedura diversa, l'AP è approvato dal capo (amministratore) della società. Se l'impresa non dispone di tale documento, è molto difficile licenziare un dipendente per inadempienza dovuta a scarse qualifiche.

La PA dovrebbe affrontare le seguenti questioni:

Tutti i dipendenti soggetti a tale procedura sono tenuti a prendere visione dei regolamenti approvati e a sottoscriverli.

Documenti aggiuntivi

Si consiglia di includere clausole sulla partecipazione obbligatoria alla procedura di certificazione e in altri documenti che regolano il lavoro dei dipendenti. Le norme interne sul lavoro, le norme sui dipartimenti, le descrizioni delle mansioni devono contenere i requisiti pertinenti, i contratti e i contratti di lavoro: gli obblighi dei dipendenti.

Inoltre, per evitare problemi in aula, è necessario garantire la tempestiva esecuzione di tutti i documenti previsti dal regolamento di certificazione: ordini di svolgimento e approvazione dei risultati, verbali delle riunioni, orari e così via.

Procedura per il licenziamento ed esempi di pratiche burocratiche

Se l’azienda ha soddisfatto tutte le condizioni necessarie per determinare se un dipendente non è idoneo alla posizione ricoperta, il processo di licenziamento procede come segue:

1. La certificazione viene assegnata secondo la procedura approvata dalla PA. Viene creata una commissione appropriata (se necessario) e viene raccolto un pacchetto preliminare di documenti. La persona oggetto della certificazione viene informata mediante firma dell'ora e del luogo della riunione. La certificazione inizia con un ordine
2. La certificazione viene effettuata in conformità alla PA.
3. Se un dipendente non si presenta all'incontro è necessario agire in conformità alla PA, cioè o rinviare l'incontro, accertandosi che il motivo sia ritenuto valido, oppure registrare il fatto dell'assenza senza validi motivi e condurre un'indagine certificazione per assente.
4. I risultati della certificazione vengono compilati. Viene redatto il verbale della riunione della commissione, i risultati sono approvati per ordine della società. La non conformità alla posizione deve essere confermata mediante riferimento ai requisiti di qualificazione, documenti attestanti la non conformità della persona da certificare. Gli esiti della certificazione vengono registrati nel protocollo
5. Il dipendente viene a conoscenza dei risultati della sua certificazione contro la sua firma. Il periodo di notifica è stabilito dalla normativa, ma, di norma, non supera i cinque giorni dalla data della firma del protocollo.
6. Al dipendente viene offerta una scelta di posizioni adatte alle sue qualifiche (inferiori). Se il dipendente è d'accordo, viene redatto un ordine di trasferimento ai sensi dell'art. 72.1 Codice del lavoro della Federazione Russa.
7. Se il dipendente rifiuta, o non esistono posizioni di questo tipo in azienda, viene presa la decisione di licenziarlo per inadempienza. Anche il rifiuto delle opzioni di trasferimento da parte del dipendente deve avvenire per iscritto, ad esempio sotto forma di iscrizione sulla proposta stessa.
8. Secondo la procedura stabilita, il relativo ordine viene preparato e firmato. Modulo del documento - T-8.
   L'ordine viene emesso nel modulo T-8
9. Il dipendente prende conoscenza dell'ordine sotto la sua firma.
10. Si sta facendo il calcolo.
11. Le voci necessarie vengono inserite nel libro di lavoro.
12. Il dipendente firma il libro di lavoro e lo riceve tra le mani.
13. Del licenziamento vengono informate le autorità interessate (ufficio di registrazione e arruolamento militare, servizio degli ufficiali giudiziari, ecc.).

Libro di lavoro: come compilare + campione

Una registrazione nel libro di lavoro viene effettuata dopo la firma dell'ordine. Sono indicati il ​​numero di serie dell'iscrizione e la data di licenziamento (dall'ordine). Nella parte principale, viene fatta una nota sul motivo del licenziamento, ripetendo brevemente la formulazione dell'ordinanza (clausola 5.3 dell'Istruzione del Ministero del Lavoro russo del 10 ottobre 2003 n. 69):

“Licenziamento per insufficienza del posto ricoperto per insufficienza di titoli, confermati dagli esiti della certificazione, e rifiuto di trasferimento ad altro posto, comma 3 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa"

Elenco, termini ed esempi di calcolo dei pagamenti

Il trattamento di fine rapporto comprende i seguenti pagamenti:

• Salari maturati ma non pagati per le prime ore di lavoro e altri debiti verso il dipendente.
• Pagamento per la parte lavorata del mese corrente in base alla retribuzione media degli ultimi tre mesi. Se lo stipendio non è cambiato e ammonta a 50 mila rubli, per i 10 giorni lavorativi lavorati (w.d.) è dovuto il seguente importo: ((50.000 + 50.000 + 50.000) / 3) * (10 / 20) = 25.000 rubli, dove 20 è il numero dei giorni lavorativi. nel mese corrente.
• TFR e altre indennità previste dal contratto collettivo e dal contratto.
• Indennità per ferie non godute. La retribuzione media giornaliera viene calcolata per gli ultimi 12 mesi (Decreto Governativo n. 922 del 24 dicembre 2007) e moltiplicata per il numero di giorni di ferie assegnati ma non scelti.
  Con uno stipendio costante di 50.000 rubli, bonus annuali di 100.000, una vacanza di 28 giorni, il guadagno medio giornaliero sarà pari a: (50.000 * 12 + 100.000) / (10 * 29,3 + 53,94) = 2.017,64 rubli al giorno .
  Se l'anzianità di servizio totale di un dipendente presso l'impresa è di 18 mesi, ha diritto a 28 giorni di ferie all'anno, quindi ha guadagnato 28 / 12 * 18 = 42 giorni.
  In precedenza, il dipendente andava in ferie per 28 giorni. Rimangono quindi 42 – 28 = 14 giorni per compensare.
  Il compenso totale sarà: 2.017,64 * 14 = 28.246,96 rubli.

Dall'importo maturato viene trattenuta l'imposta sul reddito delle persone fisiche (NDFL), nonché tutti i debiti del dipendente nei confronti della società, compresi gli importi contabili.

Il pagamento completo deve essere effettuato l'ultimo giorno lavorativo.

Pratica dell'arbitraggio

Il licenziamento per inadempienza è molto vulnerabile in aula se effettuato senza seguire tutte le formalità. Molto spesso, i tribunali si sono schierati dalla parte del dipendente licenziato, riscontrando le seguenti carenze:

• Assenza di PA in azienda.
• Violazione della procedura prescritta nella PA.
• Livello di qualificazione della commissione insufficiente.
• Assenza di rappresentanza dell'organo eletto del sindacato nella commissione (se esiste un'organizzazione, articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
• La mancanza di criteri chiari per le qualifiche di un dipendente e, di conseguenza, la soggettività del giudizio sulle malattie non trasmissibili.
• Mancanza di conferma delle conclusioni della commissione con materiali aggiuntivi (promemoria, reclami dei clienti, ecc.)
• Inadempimento del datore di lavoro all’obbligo di offrire un altro lavoro.
• Violazioni in fase di licenziamento: mancato accordo con il sindacato, licenziamento di categorie protette e altri.

Anche la certificazione in assenza di un dipendente è un punto debole. Rendendosi conto che tutto va verso il licenziamento, il dipendente può semplicemente ignorare l'invito. In questo caso la PA dovrà necessariamente specificare la modalità di intervento – invito ripetuto, notifica scritta, ecc.

Va inoltre tenuto presente che il contratto di lavoro presuppone l'assenza di colpa del dipendente, quindi sarebbe errato indicare questo motivo di licenziamento se si parla di negligenza, negligenza o violazione della tecnologia.

Dimostrare che un dipendente non è adatto alla sua posizione può trasformarsi in un processo complesso, lungo e vulnerabile in tribunale, soprattutto per le organizzazioni con poco personale. Pertanto, i datori di lavoro utilizzano raramente questo strumento, consentendo al dipendente di dimettersi con tariffe più indulgenti. Ma con un adeguato livello di preparazione dei documenti necessari e una regolare certificazione del personale, non è necessario rifiutarsi di utilizzare questo articolo.

L'incoerenza con la posizione ricoperta è uno dei rari motivi di licenziamento o allontanamento di un dipendente dalle funzioni ufficiali.

Cari lettori! L'articolo parla dei modi tipici per risolvere i problemi legali, ma ogni caso è individuale. Se vuoi sapere come risolvere esattamente il tuo problema- contattare un consulente:

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A volte un datore di lavoro trasferisce semplicemente un dipendente in una posizione diversa con responsabilità diverse. Soprattutto se si tratta di un dipendente responsabile che deve adempiere adeguatamente ai propri obblighi.

Se le azioni non soddisfano determinati parametri, è necessario licenziare il dipendente o trasferirlo. E questo deve essere fatto correttamente.

Altrimenti, una persona potrà ricevere non solo i fondi che gli sono dovuti per legge, ma anche i fondi per il risarcimento del danno morale. Pertanto, è necessario familiarizzare in anticipo con la legislazione e la possibilità di licenziamento per inosservanza della posizione.

Il quadro legislativo

I seguenti atti giuridici regolano la questione:

• Articolo 77 del Codice del lavoro russo, che elenca le regole di base per il licenziamento e i motivi per porre fine alla cooperazione;
• Articolo 78 del Codice del lavoro russo, qui è possibile risolvere i rapporti contrattuali previo accordo delle parti;
• Arte. 79 del Codice del lavoro russo, ecco le caratteristiche della risoluzione di tutti i rapporti contrattuali;
• Articolo 80 del Codice del lavoro russo, qui viene presentata l’iniziativa del dipendente di risolvere il rapporto di lavoro;
• Arte. 81 del Codice del lavoro russo, qui sono stabiliti tutti i motivi per la risoluzione dei rapporti di lavoro.

Licenziamento per insufficienza del ruolo ricoperto

Il licenziamento per inidoneità alla carica ricoperta nel 2019 non è una causa comune di licenziamento. Ma se il dipendente non adempie correttamente ai suoi obblighi, il datore di lavoro può ricorrere a questa azione.

Qualifiche insufficienti

La qualifica è intesa come un insieme di abilità e conoscenze di un dipendente necessarie per svolgere determinati compiti. Comprende l'anzianità di servizio, l'istruzione, l'esperienza lavorativa e il livello di formazione.

Per comprendere le qualifiche, vale la pena condurre la certificazione di specialisti, durante la quale vengono rivelate le qualità aziendali e le abilità pratiche.

Per un settore specifico, questa pratica è una procedura obbligatoria che ha una periodicità. Ad esempio, per i bibliotecari o gli insegnanti, questo momento è obbligatorio. Su iniziativa della direzione, anche altri dipendenti possono sottoporsi a questo processo. Questo può avvenire sotto forma di test, sondaggi scritti.

A seguito di tale certificazione è possibile individuare l'inadeguatezza della posizione, il diritto all'aumento della retribuzione o l'inadeguatezza della posizione.

Procedura

Esiste una certa procedura per identificare tale carenza.

Il datore di lavoro deve sapere come eseguire correttamente tali azioni, altrimenti potrebbe essere soggetto a ispezione da parte dell'ispettorato del lavoro.

Effettuazione della certificazione

La certificazione può assumere la forma di test o sondaggi scritti. Il comitato può includere la direzione, i superiori e i superiori esterni.

Un controllo può essere effettuato solo dopo che il dipendente ha letto le recensioni sul suo lavoro.

La certificazione viene effettuata solo in presenza del dipendente stesso. Se si ammala, la certificazione viene rinviata.

Il processo di certificazione si compone spesso di più fasi:

• revisione della documentazione;
• discorso dei dipendenti;
• prendere una decisione.

Nella conclusione vengono scritte la conformità o la non conformità con la posizione e le raccomandazioni.

Documenti richiesti

Per candidarsi è necessario fornire:

• libretto personale del dipendente;
• ordine;
• storico lavorativo;
• carta personale.

Ordine

Il licenziamento ai sensi di un articolo per inosservanza della posizione ricoperta è possibile solo se esiste una conclusione della commissione al riguardo.

Tutte le informazioni di questo tipo vengono inserite e il dipendente le viene presentato. Può fare appello internamente e rispondere nuovamente a tutte le domande riguardanti la posizione. Questa pratica è spesso presente, ma di norma si verifica ancora il licenziamento.

L'ordinanza specifica una clausola sul rimpasto del personale, sulla modifica dei salari e su altre decisioni del datore di lavoro. Specifica inoltre le misure adottate nei confronti di questo dipendente.

Tale documento è necessario per una controversia in un'istituzione giudiziaria.

Iscrizione nel libro di lavoro

Il licenziamento di questo tipo può avvenire in due modi: su propria richiesta e ai sensi di un articolo del Codice del lavoro. Come dimostra la pratica, molto spesso la domanda viene scritta, poiché rovinare il libro di lavoro non è vantaggioso né per il datore di lavoro né per il dipendente. Ciò consente di evitare molte difficoltà per il futuro occupazionale.

Nel libretto di lavoro non sono presenti registrazioni di certificazioni non riuscite. Ciò consente una documentazione minima per il datore di lavoro.

Se il licenziamento avviene volontariamente, si tratta di un processo standard. Se questo è secondo l'articolo, allora hai bisogno di:

• notifica ai dipendenti;
• preparazione di un ordine con firma di accordo con il dipendente;
• nei documenti di lavoro;
• rilascio del certificato 2-NDFL;
• in due settimane.

Nel libro di lavoro viene scritta una voce che riflette l'evento.

Scadenze

Il periodo non è regolato dalla normativa vigente. La comunicazione di licenziamento dovrà pervenire due settimane prima dell'evento.

Previo accordo delle parti, il licenziamento può essere effettuato prima del periodo specificato.

Pagamenti

Qui devi soddisfare tutti i requisiti standard per l'emissione di un libro di lavoro e l'effettuazione di pagamenti.

Il dipendente è tenuto:

• salario per il periodo lavorato;
• contanti ;
• pagamento del congedo per malattia, se disponibile.

La responsabilità del datore di lavoro

Il datore di lavoro è responsabile in caso di licenziamento delle seguenti categorie di cittadini:

• che sono in maternità;
• donne con un bambino di età inferiore a tre anni;
• madri single che allevano un figlio di età inferiore a 14 anni.

In questo caso, il datore di lavoro rientra nell'articolo in cui paga una multa e un risarcimento al licenziato.

È possibile impugnare la decisione?

Puoi contestare la decisione con la documentazione in mano. Per fare ciò, l'ex dipendente deve contattare l'ispettorato del lavoro o il tribunale, scrivere una dichiarazione e presentare un reclamo, dove dimostrerà la violazione dei suoi diritti.

Se la documentazione è sufficiente a soddisfare la richiesta, il datore di lavoro dovrà reintegrare il dipendente o corrispondere un indennizzo.

Se un dipendente non è idoneo alla posizione che occupa, sarà soggetto a licenziamento. In conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, possono esserci: 1) incoerenza di un dipendente con la posizione ricoperta o il lavoro svolto a causa dello stato di salute in conformità con i referti medici (lettera “a”, paragrafo 3 dell'articolo 81 della Codice del lavoro della Federazione Russa) e 2) incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o il lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti confermate dai risultati della certificazione. Considereremo tutti questi casi in dettaglio.

INCOMPATIBILITÀ DEL DIPENDENTE CON L'INCARICO RICOPERTO O L'ATTIVITÀ SVOLTA PER STATO DI SALUTE SECONDO UNA CLINICA MEDICA

Il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede tre motivi di licenziamento legati allo stato di salute del dipendente: 1) il rifiuto del dipendente di trasferirsi ad un altro lavoro a causa delle condizioni di salute in conformità con un rapporto medico (clausola 8 dell'articolo 77 del Codice del lavoro di la Federazione Russa); 2) uno stato di salute conforme a un certificato medico che impedisce al dipendente di occupare una posizione (svolgimento del lavoro) prevista dal contratto di lavoro (lettera “a”, paragrafo 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa) ; 3) riconoscimento del dipendente come completamente disabile secondo un referto medico (clausola 5 dell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La presenza di tre motivi di licenziamento legati allo stato di salute del dipendente causa difficoltà nella loro applicazione. Nell'applicarli, è necessario tenere conto di quanto segue: in primo luogo, se le condizioni di salute del dipendente non consentono al dipendente di lavorare, il licenziamento deve essere effettuato ai sensi dell'art. 83 Codice del Lavoro della Federazione Russa; in secondo luogo, se lo stato di salute del lavoratore non gli consente di occupare una posizione (svolgere un lavoro) prevista nel contratto di lavoro con lui concluso, ma allo stesso tempo non gli impedisce di svolgere altro lavoro (come risulta dall'esame medico rapporto), quindi il datore di lavoro deve trasferire tale dipendente (dal suo consenso) a un altro lavoro disponibile che non gli sia controindicato per motivi di salute (parte 2 dell'articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa). L’assenza di tale lavoro o il rifiuto del dipendente di trasferirsi è motivo di licenziamento ai sensi dell’articolo 8 dell’art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa.

In terzo luogo, le condizioni necessarie per l'applicazione del sub. "a" comma 3 art. 81 sono le seguenti: il lavoratore, secondo referto medico, non è direttamente controindicato allo svolgimento della prestazione lavorativa prevista dal contratto di lavoro, ma il suo stato di salute impedisce il corretto svolgimento delle mansioni lavorative previste dal contratto di lavoro (ad esempio, la il dipendente no

sviluppa il tasso di produzione stabilito, la qualità del lavoro svolto diminuisce, ecc.), vale a dire il dipendente non corrisponde più alla posizione ricoperta o al lavoro svolto; il datore di lavoro, a causa dell'incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o con il lavoro svolto, non ritiene possibile per il dipendente proseguire ulteriormente il suo lavoro precedente (adempimento delle mansioni lavorative nella posizione precedente) e offre un altro lavoro adeguato, indicatogli per motivi di salute, se tale lavoro è disponibile nell'organizzazione; il dipendente rifiuta di essere trasferito a un altro lavoro o non esiste un lavoro simile nell'organizzazione.

Un'offerta a un dipendente per un altro lavoro idoneo viene effettuata per iscritto e sotto la sua firma. Anche il rifiuto dell’incarico da parte del dipendente è documentato per iscritto e sottoscritto dal dipendente.

Un lavoratore licenziato per i motivi previsti dal comma. "a" comma 3 art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'indennità di fine rapporto viene pagata per un importo pari a due settimane di retribuzione (parte 3 dell'articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

È necessario prestare attenzione al fatto che, come risulta dal contenuto del progetto di legge federale n. 329663-3 “Sulle modifiche e integrazioni al Codice del lavoro della Federazione Russa” adottato in prima lettura, questa base per il licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro al momento dell'adozione definitiva e dell'entrata in vigore, questa legge federale sarà esclusa dal testo del Codice del lavoro della Federazione Russa.

INCOMPATIBILITÀ DEL DIPENDENTE CON LA POSIZIONE COPERTA O IL LAVORO SVOLTO A CAUSA DI QUALIFICHE INSUFFICIENTI CONFERMATE DAI RISULTATI DELLA CERTIFICAZIONE (lettera "b" del paragrafo 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Nella legislazione sul lavoro, per qualifica si intende il livello di preparazione, abilità e grado di idoneità di un dipendente a svolgere un lavoro in una determinata posizione o professione, determinato dal grado, dalla classe, dal grado e da altre categorie. Le qualifiche di un dipendente assunto sono stabilite sulla base di documenti formativi, nonché di documenti che confermano l'esperienza del dipendente nella posizione (professione) per la quale è assunto. Nel corso del lavoro, le qualifiche di un dipendente vengono stabilite attraverso una procedura come la certificazione.

Certificazione- questo è un test di un dipendente specifico di un'organizzazione per professionalità e idoneità al lavoro in condizioni moderne.

Gli obiettivi principali della certificazione sono: 1) valutazione oggettiva dell'attività dei dipendenti e accertamento della loro idoneità alla posizione ricoperta; 2) assistenza nel miglioramento dell'efficienza dell'organizzazione; 3) identificare le prospettive per l'utilizzo delle potenziali capacità di manager e specialisti; 4) formazione del personale altamente qualificato dell'organizzazione; 5) garantire la possibilità di movimento del personale; 6) stimolare la crescita professionale dei dipendenti.

L'obbligo di certificazione è stabilito da apposite leggi federali in relazione ad un ristretto numero di lavoratori di determinate categorie e determinati settori di attività economica. Si tratta di: addetti che svolgono attività legate al controllo del dispacciamento operativo nel settore energetico; lavoratori le cui attività sono legate alla circolazione dei treni e ai lavori di manovra sulle ferrovie pubbliche; lavoratori incaricati di garantire la sicurezza della navigazione; lavoratori di impianti di produzione pericolosi; lavoratori che lavorano presso impianti di stoccaggio di armi chimiche e impianti di distruzione di armi chimiche; personale dell'aviazione; lavoratori che svolgono lavori con sorgenti di radiazioni ionizzate; addetti alle biblioteche; personale delle strutture delle infrastrutture spaziali; personale docente e dirigente degli istituti di istruzione; altri lavoratori.

La certificazione prevede un approccio differenziato alle varie categorie di dipendenti in base al livello di complessità delle attività svolte o alle mansioni lavorative e alle responsabilità svolte, contenute nelle descrizioni delle mansioni dei dipendenti.

Il principale atto normativo locale che determina la procedura per condurre la certificazione dei dipendenti di un'organizzazione è il Regolamento sulla certificazione. Lo sviluppo di questa disposizione da parte dell’organizzazione è inteso a dettagliare la procedura per la certificazione dei dipendenti.

Nel Regolamento di certificazione possono essere incluse le seguenti sezioni: 1) disposizioni generali; 2) preparazione alla certificazione; 3) conduzione della certificazione; 4) valutazione del dipendente certificato; 5) conseguenze giuridiche della certificazione; 6) la procedura per l'esame delle controversie di lavoro.

Nello svilupparlo, è necessario tenere conto delle disposizioni della Risoluzione del Consiglio dei Ministri del 26 luglio 1973 n. 531 “Sull'introduzione della certificazione di dirigenti, ingegneri e operai tecnici e altri specialisti di imprese e organizzazioni di industria, edilizia, agricoltura, trasporti e comunicazioni" e approvato in conformità con il Regolamento sulla procedura di certificazione dei dirigenti, degli ingegneri e degli operai tecnici e di altri specialisti delle imprese e delle organizzazioni dell'industria, dell'edilizia, dell'agricoltura, dei trasporti e delle comunicazioni (Risoluzione del Comitato statale per la scienza e la tecnologia dell'URSS e Comitato statale per il lavoro dell'URSS del 5 ottobre 1973 n. 470/267) .

Gli atti accessori che garantiscono l'organizzazione e lo svolgimento della certificazione sono i regolamenti interni sul lavoro dell'organizzazione, i regolamenti sulle divisioni strutturali dell'organizzazione e le descrizioni delle mansioni dei dipendenti. Per attuare le fasi e le procedure di certificazione, ordini del capo dell'organizzazione di condurre la certificazione, revisioni dei dipendenti da certificare, fogli di certificazione, programmi di certificazione per categorie di dipendenti e unità strutturali, esempi di verbali delle riunioni della commissione di certificazione e sono necessari altri documenti.

La certificazione può essere effettuata sia in modo pianificato, secondo il programma approvato dalla commissione di certificazione o dal responsabile dell'organizzazione, sia in modo non programmato, su iniziativa del dipendente stesso o del suo diretto superiore. I tempi di certificazione programmata dei dipendenti di organizzazioni in vari settori dell'economia nazionale differiscono l'uno dall'altro, ma, di norma, la certificazione dei dipendenti deve essere effettuata almeno una volta ogni cinque anni.

Per effettuare la certificazione è necessario: 1) costituire una commissione di certificazione; 2) redigere gli elenchi dei soggetti in corso di certificazione ed un calendario per la loro certificazione; 3) predisporre la documentazione necessaria per il lavoro della commissione di certificazione; 4) approvare l'elenco predisposto dei quesiti per le prove di certificazione.

La commissione di certificazione è composta da un presidente, un vice, un segretario e i membri della commissione. La sua composizione è approvata dal capo dell'organizzazione. Approva inoltre il programma di certificazione, che viene portato a conoscenza di ciascuna persona certificata entro e non oltre un mese prima della certificazione. Il programma indica la data e l'ora della certificazione, nonché la data di presentazione dei documenti necessari per ciascuna persona certificata alla commissione di certificazione.

La certificazione in un'organizzazione può essere effettuata in più fasi. Ad esempio, la prima fase è il test; il secondo è un colloquio individuale. Lo scopo della prima fase è valutare la preparazione del dipendente nel campo delle conoscenze professionali sulla base dei risultati dei test sugli argomenti proposti nei test. Per implementare questa fase, l'organizzazione sviluppa test costituiti da domande con risposte alternative e compiti su argomenti professionali. I test dovrebbero coprire un’ampia gamma di questioni e riflettere tutte le modifiche e le integrazioni attuali apportate all’attuale quadro legislativo e regolamentare.

La commissione di certificazione stabilisce il numero (o la percentuale del numero totale) di risposte corrette, che determina il completamento con successo dei test di certificazione da parte di un dipendente dell'organizzazione. Per riconoscere l'esito del test come positivo, il numero di risposte corrette non deve essere inferiore ai 2/3 del numero totale.

Durante un colloquio individuale viene presa una decisione sull’idoneità del dipendente alla posizione ricoperta.

In conformità con il Regolamento sulla certificazione, per ciascun dipendente dell'organizzazione da certificare, entro e non oltre due settimane prima dell'inizio della certificazione, i seguenti documenti vengono presentati alla commissione di certificazione: 1) un questionario che caratterizza la personalità della persona da certificare certificato; 2) scheda finale con risultati delle prove; 3) una recensione del dipendente soggetto a certificazione, firmata dal suo diretto superiore.

La revisione è il documento principale che caratterizza il livello delle competenze teoriche e pratiche del dipendente, le sue qualità personali e morali e la corrispondenza di questo livello alla posizione ricoperta. La revisione dovrebbe riflettere non solo gli indicatori generali caratteristici di tutte le categorie di dipendenti, ad esempio il livello di istruzione, l'anzianità di servizio in una determinata posizione, ecc., ma anche le caratteristiche individuali della persona da certificare, ad esempio il grado di indipendenza nello svolgimento delle mansioni lavorative, qualità delle prestazioni e responsabilità per il lavoro assegnato, capacità di adattarsi a una nuova situazione e applicare nuovi approcci per risolvere i problemi che si presentano, capacità di organizzare il lavoro dei subordinati, ecc.

Un colloquio individuale viene condotto alla presenza della persona da certificare e del suo diretto supervisore. Se la persona da certificare per motivi ingiustificabili non si presenta alla riunione della commissione di certificazione, la certificazione può essere effettuata in sua assenza.

I regolamenti sulla certificazione di varie organizzazioni contengono il seguente elenco di indicatori per valutare le qualifiche dei dipendenti: 1) istruzione; 2) esperienza lavorativa nella specialità; 3) competenza professionale; 4) etica del lavoro, stile di gestione; 5) capacità di essere creativi, imprenditoriali; b) capacità di svolgere attività commerciale; 7) capacità di autostima.

La valutazione delle qualifiche professionali del dipendente certificato si basa sulla conclusione sulla sua conformità alle disposizioni della descrizione del lavoro, determinando la quota della sua partecipazione alla risoluzione dei compiti assegnati, la complessità del lavoro svolto e la sua efficacia. I risultati della certificazione del dipendente vengono inseriti nel foglio di certificazione.

Sulla base degli esiti della certificazione, in relazione a ciascun dipendente certificato, la commissione di certificazione esprime una delle seguenti valutazioni: 1) corrisponde alla posizione ricoperta; 2) corrisponde alla posizione ricoperta, previo miglioramento del lavoro e attuazione delle raccomandazioni della commissione di certificazione con ricertificazione entro un periodo appositamente stabilito; 3) non corrisponde alla posizione ricoperta.

La decisione della commissione di certificazione è documentata in un protocollo firmato dai membri della commissione di certificazione presenti alla riunione. La comunicazione dell'esito della certificazione deve essere data al dipendente o inviata tramite posta (raccomandata) entro e non oltre cinque giorni successivi a quello della certificazione, salvo diversamente previsto dal presente documento. Un estratto del protocollo della commissione di certificazione è allegato al fascicolo personale.

Sulla base dei risultati della certificazione, la commissione di certificazione può sottoporre all'esame del capo dell'organizzazione le seguenti raccomandazioni: 1) sull'incoraggiamento dei singoli dipendenti per i loro successi; 2) sulla modifica dell'entità dei loro stipendi ufficiali; 3) sull'istituzione, modifica o cancellazione di bonus agli stipendi ufficiali; 4) sull'inclusione nella riserva nomine; 5) sulla retrocessione o licenziamento da una posizione; b) sul miglioramento delle qualifiche dei singoli dipendenti; 7) sul miglioramento delle prestazioni dei dipendenti certificati e dei risultati del loro lavoro.

Il capo dell'organizzazione, tenendo conto delle valutazioni e delle raccomandazioni della commissione di certificazione, prende le seguenti decisioni: sulla ricompensa dei singoli dipendenti per i successi ottenuti; sulle variazioni degli stipendi ufficiali per le posizioni rilevanti; su modifiche o cancellazioni di bonus agli stipendi ufficiali; sul rinvio per la formazione avanzata; su promozione, trasferimento ad altro lavoro e licenziamento dal lavoro.

Ai sensi della seconda parte dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, licenziamento per i motivi previsti dal paragrafo 3 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è consentito solo se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso ad un altro lavoro. Pertanto, l'ordine deve contenere un ordine al dipartimento del personale di offrire ai dipendenti un trasferimento ad altre posizioni disponibili nell'organizzazione. Se il dipendente acconsente al trasferimento (tale consenso deve essere espresso per iscritto), viene emesso un ordine di trasferimento. Se il dipendente rifiuta il trasferimento o non c'è altro lavoro nell'organizzazione, viene emesso un ordine di licenziamento.

Gli atti normativi che definiscono la procedura per lo svolgimento della certificazione obbligatoria prevedono che il capo dell'organizzazione possa prendere una decisione sulla base dei risultati della certificazione entro e non oltre due mesi dalla data di certificazione del dipendente. Pertanto, i regolamenti sulla procedura di certificazione dei dirigenti, degli ingegneri e degli operai tecnici e di altri specialisti di imprese e organizzazioni dell'industria, dell'edilizia, dell'agricoltura, dei trasporti e delle comunicazioni stabiliscono che il capo di un'organizzazione può decidere di trasferire un dipendente che, sulla base di l'esito della certificazione, è riconosciuto come non corrispondente alla posizione ricoperta, entro un periodo non superiore a due mesi dalla data della certificazione; Se è impossibile trasferire il dipendente, il capo dell'organizzazione può, entro lo stesso termine, secondo la procedura stabilita, risolvere il contratto di lavoro con lui.

Dopo la scadenza del periodo specificato, non è consentito il trasferimento del dipendente ad un altro lavoro o la risoluzione del contratto di lavoro con lui sulla base dei risultati di tale certificazione.

Se, a seguito della certificazione, viene rilevata una discrepanza con la posizione ricoperta (lavoro svolto) di un dipendente iscritto a un sindacato, il suo licenziamento viene effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo sindacale eletto (Parte 2 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Si tenga presente che il datore di lavoro ha diritto di recedere dal contratto di lavoro entro e non oltre un mese dalla data di ricevimento del parere motivato dell'organismo sindacale.

Una procedura diversa viene seguita per il licenziamento dei dipendenti che sono a capo (loro supplenti) degli organi collegiali sindacali eletti dell'organizzazione, delle sue divisioni strutturali (non inferiori alle unità di negozio ed equiparate ad esse), che non sono esonerati dal loro lavoro principale .

Per licenziare i dipendenti nominati a causa di incoerenza con la posizione ricoperta (il lavoro svolto), è necessario ottenere il consenso del relativo organo sindacale eletto di livello superiore (articolo 374 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In modo simile, viene effettuato il licenziamento dei dipendenti senior (dirigente, suoi delegati) dell'organo sindacale eletto di una determinata organizzazione (articolo 376 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Nei casi in cui è obbligatoria la partecipazione di un organo sindacale eletto (corrispondente a quello eletto di livello superiore) nell'esame delle questioni relative alla risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, il datore di lavoro deve, in particolare, fornire la prova che al momento della risoluzione del rapporto di lavoro contratto con un dipendente a causa delle sue qualifiche insufficienti, confermato dal risultato della certificazione, alla commissione di certificazione durante la certificazione, che è servita come base per il licenziamento del dipendente sotto clausola. "b" comma 3 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, includeva un rappresentante del corrispondente organo sindacale eletto (parte 3 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Nel modulo unificato dell'ordinanza di risoluzione del contratto di lavoro (n. T-8), la riga “Basi” elenca i documenti sulla base dei quali è stata presa la decisione di licenziare il dipendente. Innanzitutto si tratta di un ordine del capo dell'organizzazione, emesso sulla base dei risultati della certificazione. Per completezza è possibile indicare i dettagli (data, numero) della decisione (conclusione) della commissione di certificazione.

Inoltre, se al dipendente è stato offerto un trasferimento in un altro lavoro e lui ha rifiutato, è necessario fornire un collegamento all'offerta del datore di lavoro, nonché un documento che confermi il rifiuto del lavoro offerto da parte del dipendente. Se l'organizzazione non ha un lavoro al quale il dipendente può essere trasferito, questo fatto deve essere registrato nell'ordine emesso in base ai risultati della certificazione. Se la persona licenziata è un iscritto al sindacato, l'ordinanza deve contenere il riferimento a un documento che riporti il ​​parere o il consenso dell'organo sindacale eletto (verbale della riunione).

Se un dipendente viene licenziato, l'ordine e il libretto di lavoro indicano: “per inadeguatezza al posto ricoperto”, se lavoratore, allora “per inadeguatezza al lavoro svolto”.

Tenuto conto di quanto sopra, nell'ordinanza viene annotata: licenziamento per insufficienza del posto ricoperto per insufficienza di titoli, confermato dagli esiti di certificazione e rifiuto di trasferimento ad altro posto, sub. "b" comma 3 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Motivo: ordine di eseguire misure sulla base dei risultati della certificazione del 05/10/2004 n. 150-k, verbale della riunione della commissione di certificazione del 01/10/2004 n. 300, proposta di trasferimento ad altro lavoro del 10/06/2004, dichiarazione di I.I. Ivanov sul rifiuto di trasferirsi ad un altro lavoro del 6 ottobre 2004. Sulla base dell'ordine, viene inserita una voce corrispondente nel libro di lavoro del dipendente

• Gestione dei fascicoli del personale e diritto del lavoro

Il dipendente è diventato incontrollabile, ha iniziato a lavorare male e la direzione ha considerato di risolvere il contratto su questa base. Questo è logico e corretto. Come comportarsi quando un funzionario del personale è stato incaricato di formalizzare un licenziamento “ai sensi dell'articolo”, e per motivi abbastanza gravi: “per incoerenza” o “violazioni ripetute”. I casi non sono semplici, la questione chiave qui non è violare il diritto del lavoro e giustificare correttamente il motivo della risoluzione del contratto con un dipendente negligente. Dopotutto, se si arriva in tribunale e il licenziamento viene dichiarato illegittimo, l'azienda dovrà reintegrare la persona nella sua posizione e risarcirla per tutto il tempo di assenza forzata.

Incoerenza con la posizione ricoperta - sottigliezze di licenziamento

Ci sono casi in cui, dopo un certo tempo, la direzione inizia a rendersi conto che una persona non è brava come si è presentata in un colloquio, oppure l'azienda si sta sviluppando e adattandosi alle tendenze del mercato a un ritmo più veloce della crescita personale e professionale del dipendente. . Il terzo scenario è che il nuovo supervisore immediato non sia soddisfatto del ritmo di lavoro e delle competenze del dipendente.

Allo stesso tempo, fare affidamento solo sull'opinione soggettiva del management o dei colleghi quando si valutano le qualifiche è inappropriato, perché ognuno può avere i propri criteri per valutare l'incompetenza professionale.

Pertanto, licenziare una persona ai sensi dell'articolo n. 81, paragrafo 3 del Codice del lavoro della Federazione Russa (incoerenza con la posizione ricoperta) è un processo piuttosto lungo e difficile. È ovvio che la rimozione dalle funzioni ufficiali e la risoluzione del contratto in questo caso avvengono su iniziativa del datore di lavoro. A questo proposito, le persone responsabili coinvolte nella preparazione al licenziamento devono essere preparate e conoscere tutti i passaggi sequenziali che devono essere compiuti quando si utilizza questa sezione del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Come risulta dalla formulazione, il motivo principale per giustificare la risoluzione del contratto di lavoro dovrebbe essere l’inadeguatezza del dipendente rispetto alla posizione ricoperta e la sua mancanza di determinate competenze professionali.

Inoltre, la cosa fondamentale qui è che il fatto di non conformità deve essere confermato dai risultati della commissione di certificazione avviata dal datore di lavoro.

Devi sapere: non puoi licenziare una persona “per inadempienza” senza certificazione. Assioma: il tribunale e l'ispettorato del lavoro si schierano sempre dalla parte del dipendente licenziato se, quando si termina il rapporto “ai sensi dell'articolo”, non esiste una solida base di prove. In questa opzione, quando si dimostra la legalità della decisione, devono essere forniti i risultati della certificazione effettuata in conformità con tutti i requisiti legali. Inoltre, il riassunto della commissione di certificazione sulla professionalità e sulle competenze del dipendente viene valutato insieme ad altre giustificazioni su una questione specifica (come indicato dal paragrafo n. 31 della decisione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N. 2).

Il secondo requisito obbligatorio presentato all'organizzazione in questo caso è che il datore di lavoro deve offrire alla persona un altro posto nell'azienda. Inoltre, se il contratto con il dipendente è stato risolto ai sensi del terzo comma dell'articolo n. 81, prima frase, in caso di procedimento giudiziario, il convenuto deve fornire giustificazioni e prove che indichino che la persona licenziata ha rifiutato di essere trasferita ad altro lavoro corrispondente alle sue qualifiche. Cioè, la società deve avere un rifiuto scritto del posto vacante proposto.

Quindi, per confermare che un dipendente occupa una posizione inappropriata, nonché per valutare oggettivamente le sue qualità aziendali, la certificazione aiuterà. È qui che il processo deve iniziare.

Va tenuto presente che la possibilità di licenziamento per qualifiche insufficienti dovrebbe applicarsi a tutti i dipendenti dell'impresa. Pertanto, secondo la seconda parte dell'articolo n. 81 del Codice, l'organizzazione deve riconoscere ufficialmente la procedura di certificazione.

Inoltre, al fine di condurre adeguatamente un controllo sulla conformità professionale, è necessario che ciascuna posizione disponga di istruzioni specifiche, che definiscano tutte le principali responsabilità del dipendente. La persona deve avere familiarità con questo documento, deve esserci un visto su di esso, indicando che il dipendente lo conosceva al momento dell'assunzione.

In caso di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro, è particolarmente importante disporre di documenti che confermino che la persona conosceva tutto l'elenco necessario: ordini, notifiche, ecc.

Atti normativi che aiuteranno nella questione del licenziamento per inadempienza

Il primo assistente degli ufficiali del personale nella preparazione di giustificazioni e documenti può essere l'Elenco delle qualifiche delle posizioni, ratificato con Risoluzione del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 21 luglio 1998 n. 37 (preferibilmente nell'ultima edizione del 2014). È questo documento che delinea tutti i requisiti per una selezione competente del personale, una divisione e un'organizzazione del lavoro opportune ed efficaci. Ma la cosa principale qui è una chiara definizione delle responsabilità lavorative dei dipendenti e delle competenze di qualificazione loro richieste, proprio sulla base di questo documento:

1. È necessario sviluppare tattiche per preparare e condurre certificazioni di tutti i livelli del personale (dai dirigenti e specialisti ai lavoratori). E, di conseguenza, prendere decisioni informate sull’idoneità alle posizioni ricoperte.
2. Sulla base delle competenze richieste, vengono preparate le descrizioni del lavoro (DI) per dipendenti specifici.
3. A loro volta, le richieste di qualifiche dei dipendenti sono determinate dalle loro responsabilità lavorative e possono già influenzare i titoli di lavoro.

Ecco alcuni documenti normativi che potrebbero essere utili in caso di licenziamento ai sensi del paragrafo 3 dell'articolo n. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il fatto è che la legislazione sul lavoro non dispone di regole unificate per la verifica delle competenze professionali dei dipendenti aziendali. Pertanto, quando conducono la certificazione, i funzionari del personale devono sviluppare in modo indipendente determinate norme per questo processo. Gli aiutanti per la preparazione qui possono essere:

• Raccomandazioni del Ministero dell'Istruzione della Federazione Russa sulla preparazione alla certificazione del personale docente. Questo è il documento più recente - datato 30 marzo 2015 n. 293.
• Regolamento per la certificazione dei dipendenti del sistema Fondo pensione della Federazione Russa del 15 gennaio 2007 n. 5. Qui puoi trovare le istruzioni passo passo nel modo più dettagliato possibile: come prepararsi per un test per dipendenti, come valutare i risultati, ecc.
• Approvate le istruzioni per la certificazione dei responsabili delle istituzioni FSUE. Decreto del governo della Federazione Russa del 16 marzo 2000 n. 234.
• I dipendenti pubblici sono sottoposti a certificazione secondo le norme concordate con decreto del Presidente della Federazione Russa del 1 febbraio 2005 n. 110.
• Per le navi da carico, lo schema di certificazione è stato adottato nei regolamenti approvati dall'Ordine del Ministero dei Trasporti e del Ministero del Lavoro della Federazione Russa dell'11 marzo 1994 con il numero 13/11.
• Esiste anche un documento del periodo sovietico, risalente all'ottobre 1973, ma non ha ancora perso la sua rilevanza e non contraddice i requisiti del Codice del lavoro - Risoluzione del Comitato statale per la scienza e la tecnologia dell'URSS n. 470 e il Comitato statale per il lavoro dell'URSS n. 267. Pertanto, puoi usarlo anche tu.

Certificazione: punti chiave per il licenziamento “per inadempienza”

Come accennato in precedenza, ciascuna azienda della comunità imprenditoriale sviluppa e adotta autonomamente le proprie norme per lo svolgimento di un esame attitudinale.

Ma se un funzionario del personale intende rescindere un contratto con un dipendente ai sensi del paragrafo 3 dell'articolo n. 81, la prima cosa che devi fare è verificare se tale documento esiste nell'organizzazione, se è firmato dal direttore della società e, soprattutto, se l'intero team lo conosce.

Diamo un'occhiata ai punti principali del passaggio della commissione di certificazione, in modo che se sorgono questioni controverse, l'azienda non ne soffra:

1. Il primo passo per condurre la certificazione dovrebbe essere l'emissione di un ordine per condurre la certificazione e creare una commissione specifica (composta da). Dovrebbe includere anche un elenco dei dipendenti le cui competenze professionali devono essere verificate (questo include il candidato al licenziamento), dovrebbero essere specificate le date e le questioni che verranno sollevate durante la riunione.

   L'ordine di certificazione, oltre al contenuto principale, deve avere dettagli: numero, data, questi sono quelli che sono inclusi nei documenti finali al momento del licenziamento

2. Il quorum della commissione sarà riconosciuto se è presente almeno la metà della composizione prevista dal regolamento. Se la composizione non viene reclutata, le conclusioni possono essere considerate illegittime.
3. La persona da certificare deve essere presente alla riunione. Se un dipendente non può presentarsi all'esame per una buona ragione (malattia, ferie, emergenza sul lavoro, ecc.), il gruppo di certificazione deve riprogrammare l'incontro ad un altro giorno (secondo il programma o tenerlo con urgenza). Se una persona non si presenta a una riunione senza ovvi motivi o rifiuta di partecipare, il gruppo può condurre una valutazione senza di lei.
4. L'esame si apre con un discorso introduttivo, dove vengono annunciati il ​​motivo e il contenuto dei materiali relativi al candidato, questo potrebbe essere una recensione del dipendente (il modulo può essere scaricato dal link), i risultati dei test professionali, i risultati delle il sondaggio, i rapporti dei colleghi, ecc. Quindi è possibile porre domande al candidato.

   Una revisione della persona certificata viene redatta dal supervisore immediato e approvata, tra le altre cose, dal dipendente

5. La decisione finale viene presa senza la presenza di un dipendente.
6. Se le opinioni della commissione differiscono e il numero di voti “a favore e contro” è lo stesso, il riassunto della commissione decide che il dipendente è idoneo alla posizione.
7. Di norma, se la commissione non dispone di dati sufficienti per prendere una decisione definitiva, è possibile posticipare la sintesi dei risultati, ma non più di 14 giorni.
8. In base ai risultati della certificazione, al dipendente viene assegnata una delle due valutazioni:
   • corrisponde alla posizione ricoperta, mentre i commenti possono indicare carenze nello svolgimento delle funzioni lavorative, la persona può essere inviata a corsi di riqualificazione (se opportuno);
   • non possiede i requisiti richiesti, in questo caso segue la retrocessione (tramite offerta di altro lavoro), e al rifiuto - la risoluzione del rapporto ai sensi dell'articolo n. 81, comma 3.
9. Ciascuna commissione deve avere un segretario designato che prende nota corrente e redige il verbale finale.
10. La riunione del comitato di certificazione viene documentata in un verbale, viene compilato il cosiddetto foglio di certificazione (è disponibile un esempio di sintesi della riunione).

    Il foglio di certificazione riflette le informazioni sul dipendente, le questioni sollevate, la composizione della commissione di lavoro e il risultato della votazione.

11. Il dipendente testato deve familiarizzare con questo documento dietro firma.
12. I risultati dei test professionali, così come altri materiali che confermano/non confermano le competenze di un determinato dipendente devono essere archiviati nel suo fascicolo personale.

    La cartella personale di un dipendente comprende solitamente gli originali dei documenti di base: ordini di assunzione e licenziamento, risultati delle commissioni, ecc., nonché copie dei documenti di base con dati personali (passaporto, SNILS, codice fiscale, ecc.)

13. Al termine della certificazione si decide se mantenere il posto di lavoro o licenziarlo (ma solo dopo avergli offerto un'altra posizione). Il periodo standard del datore di lavoro per questo non è superiore a due settimane.
14. Il risultato della certificazione viene formalizzato in un ordine, vistato dal dirigente, in cui si prende una decisione sul destino futuro di ciascun dipendente esaminato.

    L'ordine basato sui risultati della certificazione indica le attività e le persone responsabili della loro attuazione.

15. Tutti i partecipanti all'esame di idoneità professionale devono conoscere l'ordinanza contro la firma. Se il dipendente per il quale è stata presa la decisione di rescindere il contratto rifiuta di richiedere il visto, è sufficiente leggere ad alta voce il riassunto del documento e annotarlo nell'ordine.
16. Se la persona da certificare non è d'accordo con le conclusioni del comitato del lavoro, ha il diritto di protestare scrivendo un reclamo alla commissione per le controversie di lavoro (se l'impresa ne ha una), all'ispettorato distrettuale del lavoro o al tribunale.
17. E la cosa principale di cui occuparsi prima degli eventi di esame è assicurarsi che la persona nominata per la certificazione abbia una descrizione del lavoro. Se questo documento non è disponibile o il dipendente non lo conosce, tutte le azioni successive saranno prive di significato e il licenziamento del dipendente sarà considerato illegale.

    La descrizione del lavoro deve essere approvata dal dipendente; ciò deve essere verificato prima dell'inizio della certificazione.

Si prega di notare che nel valutare le competenze di un dipendente è necessario tenere conto del parere motivato del comitato sindacale, ciò è legalizzato dall'articolo n. 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa; Pertanto, se l'organizzazione ha un sindacato o ci sono rappresentanti eletti, quando si tiene la commissione di certificazione, un rappresentante deve essere presente (se tale organizzazione esiste nell'impresa). In questo caso l’ordine di certificazione finale dovrà contenere indicativamente la seguente dicitura: “Si è tenuto conto del parere dell’organismo rappresentativo...”

Istruzioni passo passo per il licenziamento “per inadempienza”

Pertanto, l'effettuazione della certificazione diventa il primo (e principale) passo verso la risoluzione del rapporto con un dipendente per i motivi specificati nel terzo comma dell'articolo n. 81 del Codice.

Ma il processo di licenziamento ai sensi di questo articolo non finisce qui. Se un dipendente viene giudicato dalla commissione di certificazione inadatto alla posizione ricoperta, non può essere emessa un'ordinanza di risoluzione immediata del contratto. Rimangono ancora alcuni passaggi da compiere:

1. È necessario offrire alla persona licenziata un altro lavoro presso l'azienda. Potrebbe trattarsi di una posizione con uno status inferiore e pagata a una tariffa diversa. Per fare ciò, viene redatto un avviso di prossima risoluzione del contratto, in cui si indica che, a causa dei risultati negativi della certificazione, è candidato al licenziamento. Nel paragrafo successivo, alla persona dovrebbero essere offerti i posti vacanti disponibili nell'organizzazione. Se non ci sono, anche questo è indicato nella notifica. Si tenga però presente che tale menzione nella notifica potrà essere verificata in sede giudiziaria. In questo caso, il datore di lavoro dovrà dimostrare con documenti che in quel momento non c'erano posti vacanti presso l'impresa. A questo proposito è importante il seguente punto: il diritto del lavoro classifica come vacanti tutte le posizioni in cui lavorano i lavoratori a tempo parziale (indipendentemente dal fatto che si tratti di un dipendente in arrivo o di una persona impiegata a tempo indeterminato nella stessa azienda). Pertanto, se l'ente dispone di tali posti, è necessario offrirli ai licenziati ai sensi dell'articolo 81, comma 3.
2. La seconda fase è ricevere un rifiuto dal lavoro proposto o accettarlo. Il dipendente può indicare la sua decisione direttamente sull'avviso o prendersi una pausa. Quindi potrebbe essere una dichiarazione separata scritta in seguito. Secondo la legge, il dipendente ha 3 giorni di tempo per farlo.

   La domanda di rifiuto del trasferimento indica che il dipendente sa che a ciò seguirà il licenziamento

3. La fase successiva è l'ordine di risoluzione del contratto (facoltativo, ma di solito viene emesso sul modulo T-8). Contiene la dicitura: "Licenziamento per inadeguatezza della posizione ricoperta a causa di qualifiche insufficienti confermate dai risultati della certificazione, nonché rifiuto di trasferimento ad un'altra posizione (clausola 3, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro russo Federazione)." Come base sono inclusi i documenti principali con i loro dettagli: un ordine di certificazione, un verbale di una riunione della commissione del lavoro, un avviso di trasferimento ad un'altra posizione, una dichiarazione di rifiuto del trasferimento da parte di un dipendente, ecc.

   L'ordine di risoluzione del contratto con un dipendente indica i dettagli di tutti i motivi di licenziamento: il numero e la data del protocollo della commissione di certificazione, le notifiche, il rifiuto e non dimenticare il parere del sindacato

4. È in preparazione un libro di lavoro che contiene una base standard con riferimento al Codice del lavoro: “Licenziato per inadeguatezza della posizione ricoperta a causa di qualifiche inadeguate ai sensi del comma N (pertinente) del paragrafo 3 dell'articolo 81 (“a” - per motivi di salute o “b” - per incompetenza professionale) Codice del lavoro della Federazione Russa".

   Nel documento di lavoro è indicata la corrispondente lettera a o b) del terzo comma dell'articolo 81

5. Il dipendente è in fase di valutazione. I pagamenti qui dovrebbero essere standard:
   • stipendio per ore lavorate;
   • compenso per ferie non godute.

Dopo aver attraversato tutte le fasi sopra indicate, il datore di lavoro si doterà di un'assicurazione nel caso in cui il licenziato vada in tribunale. I documenti nelle mani dell’imputato diventeranno la prova concreta che il datore di lavoro ha ragione.

Situazione particolare ai sensi dell'articolo n. 81, comma 3 - licenziamento per motivi di salute

La giustificazione per rimuovere un dipendente dal suo incarico su iniziativa dell'amministrazione può anche essere una valutazione medica del suo stato di salute. In questo caso, le fasi del licenziamento dovrebbero essere le seguenti:

1. Se un dipendente risulta inidoneo al suo posto a causa del suo stato di salute, il datore di lavoro deve sottoporlo ad una visita medica straordinaria.

   L'impegnativa per una visita medica viene rilasciata sia al momento dell'assunzione che per determinare il grado di capacità lavorativa (un modello)

2. Sulla base dei risultati della visita medica, viene rilasciata una relazione finale. Di norma viene rilasciato nel modulo n. 001-P/U. Il curriculum indica la classe di condizioni di lavoro determinata dall'esito della visita medica o dall'invalidità totale del dipendente.

   La parte efficace della visita medica preventiva indica il grado di capacità lavorativa del dipendente, la classe di condizioni di lavoro in cui può lavorare

3. Se il lavoratore non risulta inabile a seguito di una visita medica, il datore di lavoro deve offrirgli un lavoro agevolato.
4. Se non esiste un posto vacante adeguato per tale dipendente, o il dipendente rifiuta la posizione offertagli, il datore di lavoro ha tutte le ragioni per licenziarlo.
5. E non dimenticare che il datore di lavoro deve ottenere il permesso dall'organismo sindacale o dal suo rappresentante per licenziare.

Ma sappiate che non tutti i dipendenti possono essere licenziati ai sensi dell’articolo n. 81, comma 3.

Quando il licenziamento ai sensi dell'articolo "inosservanza" è impossibile

Esistono situazioni lavorative oggettive o una serie di variazioni in cui il licenziamento su questa base sarà illegale, tra cui:

• se l'impresa non dispone di un Regolamento sulla Certificazione;
• in caso di violazione della procedura di valutazione;
• se il dipendente non ha una descrizione del lavoro o un elenco specifico di responsabilità lavorative specificate nel contratto di lavoro;
• se la certificazione non è stata effettuata;
• due mesi dopo la certificazione;
• alcune categorie di dipendenti, anche se la commissione di certificazione li ha ritenuti inadeguati alla posizione ricoperta o alle funzioni svolte (ai sensi dell'art. 261 del Codice):
  • donne incinte e donne in congedo di maternità;
  • donne che hanno figli di età inferiore a tre anni;
  • madri single che allevano un figlio di età inferiore a 14 anni;
  • madri single che allevano un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni;
  • padri, tutori, genitori adottivi che allevano i figli in tutti i casi sopra indicati, se non è presente la madre;
  • genitori (altri rappresentanti legali) che allevano tre o più figli piccoli, se l'altro genitore non lavora;
  • insegnanti che hanno categorie di qualificazione;
  • hanno lavorato nella loro posizione per meno di un anno (per gli insegnanti - due anni) nell'organizzazione in cui viene effettuata la certificazione;
  • assente dal lavoro per più di quattro mesi consecutivi per malattia.

Con tutto ciò, il contratto di lavoro con donne che hanno figli di età inferiore a tre anni e madri single può essere risolto, per questo ci sono solo 5 motivi nel Codice del lavoro della Federazione Russa:

1. Pertanto, se un dipendente non è idoneo alla sua posizione a causa del suo stato di salute, confermato in un rapporto medico, il contratto con lei viene risolto ai sensi della lettera "a" del paragrafo 3 dell'articolo n. 81 del Codice del lavoro di la Federazione Russa.
2. Puoi licenziare tua madre ai sensi del paragrafo 5 dell'articolo n. 81 (violazione ripetuta), di cui parleremo più avanti quando considereremo la questione in dettaglio.
3. Per una sola grave violazione della disciplina del lavoro: assenteismo o ubriachezza (droghe).
4. Per la divulgazione di informazioni riservate (lettera “c” del sesto comma dell'articolo n. 81).
5. In caso di liquidazione della società.

Nota: un risultato negativo della certificazione non può diventare una base per portare un dipendente ad un'azione disciplinare. Ma rifiutandosi di sottoporsi alla certificazione, stabilita dalle normative locali, senza una buona ragione, un dipendente può essere soggetto ad azioni disciplinari.

Licenziamento di un dipendente senza scrupoli ai sensi del paragrafo 5 dell'articolo n. 83

Quando un dipendente sabota gli ordini della direzione, rifiuta di adempiere ai suoi obblighi lavorativi immediati (va tenuto presente che devono essere registrati nel DI), si assenta dal posto di lavoro per un lungo periodo, chiaramente non svolge mansioni lavorative, il il datore di lavoro può licenziarlo ai sensi del paragrafo 5 dell'articolo n. 81 (reiterato inadempimento da parte del lavoratore delle sue mansioni lavorative).

È necessario tenere presente che quando si applica tale base devono essere soddisfatte le seguenti condizioni:

• le accuse di violazione della disciplina del lavoro non possono essere infondate, cioè ogni reato deve essere documentato;
• come risulta dalla formulazione della motivazione, il reato commesso deve essere iscritto due o più volte;
• Inoltre, è fondamentale che il fatto del primo (o precedente) reato sia documentato per iscritto e non più di un anno fa;
• è necessario tenere conto del fatto che non tutte le violazioni possono essere classificate come inadempimento degli obblighi lavorativi, quindi a queste violazioni possono essere attribuite solo 5 opzioni:
  • quando un subordinato non rispetta gli ordini del suo diretto superiore, che riguardano la sua diretta funzionalità, sanciti nell'DI o nel contratto di lavoro;
  • se il lavoratore si assenta dal posto di lavoro senza giustificato motivo;
  • se una persona viola le norme interne sul lavoro (arrivare in ritardo, abbandonare il lavoro in anticipo, ecc.);
  • quando un dipendente si rifiuta di lavorare a causa di cambiamenti nelle norme del lavoro (secondo l'articolo n. 162 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ma allo stesso tempo, secondo questo atto normativo, deve essere avvisato degli adeguamenti con 2 mesi di anticipo ), qui bisogna stare attenti alle definizioni, perché se il dipendente non accetta il lavoro da - per modifiche in alcuni termini del contratto, il licenziamento deve avvenire ai sensi del comma 7 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa nel rispetto delle misure previste dall'articolo n. 74 del Codice;
  • nonché in caso di rifiuto o di elusione di una visita medica da parte di una persona impiegata in una determinata posizione che richiede tale visita, o quando un dipendente rifiuta di seguire (e durante il lavoro) una formazione e una qualificazione speciale in materia di salute sul lavoro, sicurezza, e altre regole di ammissione.

Per risolvere il contratto, comma 5 dell'articolo n. 81, sono previste le sanzioni disciplinari certificate, disciplinate dall'articolo n. 192, tra le quali:

• osservazione (deve essere registrata per iscritto);
• rimprovero (documentato).

Fasi del licenziamento

Consideriamo la questione della conferma delle violazioni disciplinari in caso di licenziamento per mancato rispetto dei requisiti legali del datore di lavoro:

1. Per registrare una violazione da parte del datore di lavoro si possono utilizzare atti di cattiva condotta, confermati da due testimoni. Questi includono: promemoria, rapporti di colleghi e superiori, dati provenienti da ispezioni di reporting, risultati di audit, ecc. Se un subordinato non ha completato il compito specifico assegnatogli, viene scritto un promemoria. Quando un dipendente non è sul posto da molto tempo, viene redatto un verbale. Il verbale descrive il reato commesso, indicandone la data e il luogo. In questo caso si raccomanda di fare riferimento alla specifica clausola del DI, del contratto o del regolamento interno che è stata violata.

   La nota indica fatti concreti, scadenze e una sintesi degli esiti della violazione.

2. Il passo successivo: includendo uno strumento di influenza su un dipendente irresponsabile come rimproveri e osservazioni, il datore di lavoro deve richiedere al dipendente di spiegare per iscritto le ragioni delle sue azioni (articolo n. 199 del Codice). In questo caso è razionale sottolineare al dipendente che se non rilascia commenti ciò non può influire sul risultato e verrà comunque applicata l'azione disciplinare. Questo può essere fatto nella notifica. Se il trasgressore non vuole firmare l'avviso viene redatto un atto di rifiuto.

   Si consiglia di indicare il termine nell'avviso di spiegazione: 2 giorni lavorativi

3. Se dopo due giorni lavorativi non viene fornita la nota esplicativa, allora viene predisposto l'atto necessario.

   L'atto di rifiuto di ricevere avviso e di fornire spiegazioni è avallato dall'esecutore e da due testimoni

4. Se il colpevole ha comunque espresso osservazioni, la nota esplicativa deve essere inviata al superiore gerarchico, che impone la sua risoluzione sulla decisione e nomina gli esecutori testamentari. Ad esempio: “Al Responsabile del Dipartimento Risorse Umane I.I. Ivanova. Le motivazioni addotte nella nota esplicativa sono ritenute irrispettose. Emettere un provvedimento di irrogazione di una sanzione disciplinare sotto forma di rilievi. Scadenza: 1 aprile 2018 (firma, data).”
5. Non appena il documento con il curriculum del dirigente o il verbale di rifiuto dell'autore del reato raggiunge l'ufficiale del personale, questi emette un ordine di applicare una sanzione disciplinare (osservazione o rimprovero) al dipendente. Non esiste una forma standardizzata per tale soluzione.

   Come ogni altra ordinanza, anche la decisione di irrogare una sanzione disciplinare indica dettagliatamente le motivazioni (notifica, atti, notifiche), e tutto deve essere dettagliato

6. Il passo successivo è familiarizzare il dipendente con l'ordine di rimproverarlo. Al datore di lavoro vengono concessi 3 giorni lavorativi dalla data di pubblicazione del documento per questo articolo. Se una persona non vuole firmare il fatto di prendere conoscenza della decisione, ciò viene registrato nell'atto.
7. Non appena un dipendente viola ripetutamente i requisiti del datore di lavoro, è possibile, dopo aver registrato questo reato, preparare un ordine di risoluzione del contratto. Si tenga conto che tra la prima e la successiva violazione non deve trascorrere più di un anno, pena l'estinzione del reato.
8. La successiva insubordinazione è formalizzata allo stesso modo della prima e si raccomanda di menzionare nella delibera che non è la prima volta che il reato viene commesso. sulle violazioni passate. Esempio: “Dal momento che I.I. Ivanova è stata già sottoposta a provvedimenti disciplinari nel marzo 2018. Ritengo necessario licenziarla per ripetuta inadempienza alle sue mansioni lavorative ai sensi del paragrafo 5 dell'articolo n. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa."
9. Poi arriva l'ordine di applicare una sanzione disciplinare, ma non sotto forma di rimprovero, bensì sotto forma di risoluzione dell'accordo di licenziamento.
10. Il prossimo documento finale sarà un ordine di risoluzione del rapporto (nel modulo n. T-8).
11. Oltre al pagamento completo il giorno del licenziamento, che comprende tutti i pagamenti standard: stipendio e indennità per i giorni di ferie non goduti.

Si tenga presente che sanzioni di questo tipo vengono applicate solo entro un mese dal momento della constatazione dell'illecito. Inoltre, questo periodo non comprende i periodi di invalidità temporanea, di ferie, nonché il periodo in cui è stato adottato il necessario parere del sindacato. Va inoltre tenuto conto che, ricorrendo tutte le predette condizioni, la sanzione non può essere irrogata trascorsi sei mesi. Un'eccezione è un rimprovero emesso sulla base dei risultati di un audit o di un audit finanziario. Qui il datore di lavoro ha 2 anni. Inoltre, questo periodo non include il periodo in cui il processo era in corso.

Quando non è possibile licenziare per ripetute inadempienze

Ai sensi dell’articolo 81, comma 5, è impossibile la risoluzione del rapporto di lavoro nei seguenti casi:

• le responsabilità lavorative del dipendente non sono documentate e non le conosce al momento della firma (DI, contratto di lavoro);
• l'impresa non dispone di regolamenti interni (vale a dire, non vi sono motivi per ritenere una persona responsabile);
• se al dipendente non è stata precedentemente applicata alcuna sanzione disciplinare oppure è trascorso un anno o più dalla violazione;
• oppure è stato applicato in violazione dell'articolo n. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa (Procedura per l'applicazione delle sanzioni disciplinari).

Video: sfumature di licenziamento "sotto articolo"

Come impugnare il licenziamento

Se il dipendente licenziato decide di contestare il licenziamento, è necessario tenere conto del fatto che per questo è assegnato solo un mese di calendario. È necessario presentare un reclamo per ripristinare i diritti del lavoro durante questo periodo. Il periodo può essere prorogato solo per validi motivi, ad esempio assenza per malattia.

Dove è possibile presentare un reclamo contro un datore di lavoro per violazione dei diritti del lavoro:

• l’ispezione del lavoro è un metodo semplice, ma sempre efficace, ecco i vantaggi:
  • pacchetto minimo di documenti;
  • revisione rapida - solitamente entro 15 giorni;
• Il tribunale è lo strumento più efficace per risolvere una controversia di lavoro:
  • le richieste del licenziato vengono normalmente soddisfatte (se sussistono sufficienti giustificazioni);
  • se la decisione del tribunale è positiva, l'attore ha diritto al risarcimento delle spese sostenute a carico del convenuto;
  • ma qui c'è anche un aspetto negativo: la durata del processo, che può richiedere fino a diversi mesi.

Dovresti immediatamente tener conto di questo: se viene scelto un tribunale per risolvere una controversia di lavoro, il datore di lavoro deve presentare un reclamo presso la sede del datore di lavoro e solo il tribunale distrettuale non prende in considerazione queste questioni;

Di norma, se la persona licenziata dispone di prove sufficienti per confermare il fatto della violazione da parte del datore di lavoro, il tribunale si schiera dalla sua parte.

Per dimostrare la sua tesi, una persona può utilizzare qualsiasi documento, certificato di pagamento ricevuto al momento della risoluzione del contratto, invitare testimoni, ecc.

Per informazione: se i certificati non sono stati emessi con un libro di lavoro e una busta paga, ciò non costituisce una violazione del Codice del lavoro della Federazione Russa, la persona deve scrivere personalmente una domanda per il loro rilascio; Ma il problema si risolve in modo rapido e semplice: è necessario scrivere una domanda per il rilascio dei documenti necessari e inviarla al datore di lavoro (di persona o per posta). Gli agenti del personale devono rilasciare i certificati indicati nella domanda entro tre giorni lavorativi.

Se consideriamo una serie di documenti che potrebbero essere utili in tribunale, potresti aver bisogno di:

• copia dell'ordine di risoluzione del contratto;
• una copia del contratto di lavoro;
• ordinanze su sanzioni, incentivi (se presenti);
• avviso di licenziamento (se disponibile);
• certificati-calcoli (calcolo delle note T-61, 2-NDFL, certificato dell'importo delle retribuzioni per 2 anni civili prima del licenziamento nel modulo 182n);
• una copia del libro di lavoro;
• caratteristiche del precedente luogo di lavoro;
• certificato di stato civile e numero delle persone a carico;
• altri documenti che possano confermare l'illegittimità del licenziamento.

Quando si scrive un reclamo, è meglio formulare immediatamente i requisiti per l'ex datore di lavoro. Sulla base delle affermazioni dichiarate, una persona può chiedere al giudice:

• apportare modifiche alla data e (o) all'articolo della base per la risoluzione degli obblighi lavorativi;
• reinserimento nel lavoro;
• recupero dell'indennità dall'imputato per assenza forzata;
• risarcimento del danno morale.

Le azioni sbagliate e illegali dei funzionari del personale e della direzione possono costare caro all'azienda

La responsabilità del datore di lavoro per licenziamento illegittimo

Se l’azienda licenzia in violazione, le conseguenze possono essere molto gravi. Quindi, se il tribunale si schiera con un dipendente licenziato illegalmente:

1. La prima cosa che può accadere è il reinserimento della persona nel posto di lavoro. Va tenuto presente che se la decisione sulla reintegrazione è positiva, la persona ha il diritto di rifiutare la reintegrazione, cosa che deve essere presa anche dalla commissione giudiziaria.
2. In caso di abusi durante il licenziamento, emissione prematura di un libro di lavoro ai sensi dell'articolo 234 del Codice del lavoro della Federazione Russa, alla persona viene pagato l'intero importo corrispondente agli accordi sanciti nel contratto di lavoro per tutto il tempo della sua forzata inattività.
3. Sulla base dell'articolo n. 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la commissione può obbligare il datore di lavoro a risarcire i danni morali alla persona licenziata (come già accennato, ciò richiede motivi documentali convincenti).
4. Oltre alle indennità previste dagli articoli nn. 234 e 394, il datore di lavoro deve ripristinare l'anzianità di servizio persa durante le assenze forzate.
5. Se il posto di lavoro (unità di personale) di un dipendente licenziato illegalmente è già occupato, il datore di lavoro deve liberarlo.
6. Allo stesso tempo, sulla base dell'articolo n. 83 del Codice, di comune accordo tra il dipendente e il datore di lavoro, è consentito il trasferimento a una posizione simile, senza fallo, senza perdita di stipendio.
7. Se un'impresa viola il periodo di pagamento di tre giorni (massimo consentito), ai sensi dell'articolo n. 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'azienda sarà obbligata a pagare un risarcimento con interessi (1/300 del tasso di rifinanziamento per ciascun giorno di ritardo a decorrere dal momento del licenziamento). Se c'è un ritardo fino a due mesi, l'azienda rischia sanzioni:
   • da 1.000 ₽ a 5.000 ₽ - multa per imprenditori individuali e fino a 50.000 ₽ - per un'organizzazione;
   • se una società o un imprenditore privato consente un ritardo di 2 mesi o più, le autorità di regolamentazione possono chiudere l'attività per un periodo massimo di novanta giorni;
   • le multe previste da tale clausola possono arrivare a mezzo milione di rubli per un'organizzazione o la reclusione della persona responsabile fino a tre anni;
   • nel caso in cui la società abbia pagato parte del risarcimento richiesto riflesso nei calcoli e il ritardo nei pagamenti abbia superato i 3 mesi, il datore di lavoro rischia una multa di 120.000 rubli o la riscossione forzata del suo stipendio da parte del funzionario per 1 anno .

A giudicare dalla recente pratica giudiziaria, gli errori più comuni commessi dai datori di lavoro quando licenziano i dipendenti sono:

• Risoluzione dei contratti di lavoro con dipendenti rientranti nelle categorie non soggette a licenziamento. Pertanto, secondo i risultati dell'esame del caso n. 2-798/2017 del 16 ottobre 2017, la madre single ha ricevuto un risarcimento per il tempo di assenza forzata (18mila rubli) ed è stata reintegrata al lavoro. È vero, i danni morali non le sono stati risarciti integralmente, come aveva richiesto, ma solo per un importo di duemila rubli.
• Esecuzione errata dei documenti durante la registrazione delle violazioni. Ad esempio, la decisione di ottobre della causa n. 2-591/2017, quando il conducente senior di un'unità motrice ha citato in giudizio il suo datore di lavoro per uno stipendio di (almeno) mezzo milione di rubli e la reintegrazione nella sua posizione. Inoltre, come al solito, invece di centomila rubli di risarcimento, la persona ha ricevuto solo 5.000 rubli. Ma resta in vigore il fatto del “ripristino della giustizia”.

Da questo materiale risulta evidente che licenziare un dipendente ai sensi dell'articolo n. 81, paragrafi 3 e 5 non è così facile. Ciò richiede una preparazione approfondita; tutto deve essere fatto passo dopo passo e con competenza.