Jak najít společný jazyk s novým týmem. Téměř rok jsem nemohl najít společnou řeč s týmem

Tatiana byla úžasná, vysoce motivovaná manažerka v mezinárodní organizaci se sídlem ve Washingtonu.

Když byla povýšena na manažerskou pozici, zdědila malý tým zaměstnanců. Její přímí podřízení byli vůči managementu velmi kategoričtí, cyničtí, přímočarí a nepřátelští. Abych řekl pravdu, celý tým byl k novému vedoucímu okamžitě velmi skeptický.

Situaci ještě zhoršilo, že mnozí z nich zastávali stejnou pozici více než 10 let, aniž by dostávali smysluplnou zpětnou vazbu nebo se cítili důležití.

Taťána se rozhodla vzít věc vážně. Byla rozhodná ve svém odhodlání zajistit efektivitu a vybudovat morálku. Ani jedno, ani druhé ale mezi podřízenými nadšení nevzbudilo. Taťánina kancelář se nacházela o několik pater výše, kde pracovali její zaměstnanci, v prostorné budově, což opět zdůrazňovalo její vysoké postavení a domnělou vzdálenost od pouhých smrtelníků. S takovou organizací prostoru založenou na rozdílech v postavení se Taťána cítila nepohodlně, a tak se rozhodla osobně doručit poštu (která byla poprvé přinesena do její kanceláře) na pracoviště jejích zaměstnanců, která se nachází o tři patra níže.

V rámci standardního provozního postupu manažeři zasílali e-maily podřízeným, aby si sami vyzvedli poštu a další pracovní dokumenty. Tatiana byla odhodlána prokázat respekt a kamarádství svými pěšími výlety. To bylo typické pro její styl; její volby a činy odrážely její přirozenou jemnost charakteru.

Co si mysleli vaši podřízení? Byli zuřiví. Nový šéf je nesnesitelný! Zjevně k nim nemá důvěru ani respekt. A jak, div se, došli k tomuto železobetonovému závěru?

„Sleduje nás! - prohlásili. "Místo toho, aby nás zavolala do své kanceláře, abychom dostali poštu, přinesla ji sem, aby měla záminku nás špehovat." Tato data jim stačila k prokázání jejich teorie.

Zapomeňme na chvíli na tento příběh a přenesme se na jinou polokouli, do rozlehlých oblastí Austrálie.

Když jsem tam přijel, abych promluvil na konferenci, byl jsem pozván na prohlídku oblasti poblíž Maroochydore, půvabného pobřežního města v Queenslandu. Krátce poté, co jsme zahájili jízdu autobusem, řidič jménem Paul, místní obyvatel speciálně najatý k vedení zájezdu, ukázal na něco v dálce – viděl tam „roo“ (jak Australané říkají klokanovi). Posedlý touhou vidět divoký roo jsem začal napjatě zírat. Ke svému zděšení jsem ze zvyku nemohl vidět ru na pozadí místní krajiny.

Když jízda skončila, Paul se zeptal, jestli jsem šťastný. Poděkoval jsem mu za jeho úžasnou práci a za to, že nás seznámil s jeho rodnou zemí, ale připustil jsem, že neúspěšný pokus vidět Ru byl zklamáním. Paul mě uklidnil: "Myslím, že pro tebe můžeme něco vymyslet." Když všichni vystoupili, řekl mi, ať zůstanu v autobuse, a jeli jsme do nedaleké University of Southern Queensland, kde se v kampusu prohánělo sedmdesát nebo osmdesát divokých roosů. Jakmile jsme dorazili, hned jsme si všimli dvou rozkošných zvířátek vyhřívaných na sluníčku. Přemohlo mě vzrušení a pak jsem položil absurdní otázku:

Můžu se připlazit blíž a pohladit ho?

Žádná otázka, kámo,“ odpověděl svým impozantním australským způsobem.

Vstal jsem na všechny čtyři, potichu jsem se (alespoň teď si opravdu chci myslet, že to tak bylo) doplazil ke křoví, udělal strategicky nezbytný kruh kolem ru a bez povšimnutí jsem zaujal pozici hned za nimi.

Pocítil jsem závratě ze svého vlastního úspěchu, natáhl jsem se k větší místnosti a dotkl se jeho zad.

Nějak se mi podařilo nevšimnout si, že ten menší pokoj je miminko. Máma ho musela chránit. Nade mnou se náhle shromáždily mraky.

Ru-mama zjevně nečekala, že se objevím za jejími zády, a oněměla úžasem. Vyskočila na zadní nohy a začala kolem mě kroužit jako boxer připravený k boji. Odněkud z dálky se ozval vyrovnaný hlas mého průvodce: "Teď se odplaz... rychle."

Podařilo se mi zůstat v bezpečí a zdravý. Další pokusy spřátelit se s klokanem jsem však neudělal.

A jsme tady přirozeně Dostáváme se k otázce, proč má mnoho manažerů takovou nechuť k řízení. Jak Tatianin příběh, tak můj příběh o ru jsou ilustracemi tajemného Velkého nepořádku, který se běžně nazývá Management.

Navrhuji zvážit následující srovnání:

Akční scénář	Doručovat poštu	Pohladit klokana
Záměry - Tatiana a moje	Navažte pozitivní kontakt	Navažte pozitivní kontakt
Chování - Tatiana a moje	Aktivní gesto, které má ukázat skromnost a respekt do týmu	Tichý, jemný, opatrný přístup k demonstraci mírových záměrů
Týmové přání a klokan	Zůstat sám	Zůstat sám
Výklad týmu a klokana	NEBEZPEČÍ! Druhý přesun do osobního prostoru!	NEBEZPEČÍ! Druhý přesun do osobního prostoru!
Vnitřní reakce týmu a klokana
Vnější reakce týmu a klokana	Připraveni k boji	Připraveni k boji

Proč takové rozpory mezi záměry a interpretacemi? Jsou tyto příklady jediné svého druhu, nebo, což je horší, jsou typické pro naši existenci?

Na tuto otázku bych raději neodpovídal. Ale budete muset, pouze kvůli vašemu profesnímu úspěchu. Typický vztah mezi záměrem a interpretací je následující:

Můj záměr → Vaše reakce → Zkreslenývýsledek k nepoznání

Ano, milý čtenáři. Tyto nesrovnalosti jsou skutečně samotnou podstatou našeho života.

Dovolte mi krátké shrnutí. Lidé nenávidí management, protože je vyčerpávající a brání jim v plnění jiných důležitých úkolů včas. A kromě toho existuje mylná představa: abyste se stali dobrým vůdcem (a získali to velmi kýžené VIP parkovací místo), musíte se údajně jako jednotlivec vrazit do předem určené šablony.

Články v této sekci

Jak šéfové urychlují vyhoření zaměstnanců
Pět důvodů, proč ztrácíte zájem o práci kvůli chování vašeho šéfa.
Co dělat, když štěstí udeří během krize
Obchodní literatura je plná rad, jak přežít v krizových podmínkách. Zvláště často připomínají východní moudrost, že krize jsou nové příležitosti. Stovky ruských firem totiž najednou dostaly impuls k rozvoji právě kvůli omezení dovozu, propadu kurzu rublu a dalším slastům. Ale nové příležitosti také vytvářejí nové problémy. Tento článek je o tom, jak se s nimi vypořádat.
Publikace vychází z osobních postřehů autora.
Když vás podřízení podvedou: Praktický průvodce
Jste-li manažer s minimálně 3letou praxí, buďte si jisti, že vaši podřízení oklamali vaše mozky již desítkykrát. A pokud jste ředitelem velkého holdingu, tak se to děje každý den. I když jste si toho možná nevšimli. Nabízím návod: jak to vonět a co s tím.
Jak vést časové výkazy co nejefektivněji?
Pracovní výkaz je nepostradatelným nástrojem v práci každé organizace. Jeho údržba je předepsána zákonem a podcenění může negativně ovlivnit práci firmy. Vysvědčení umožňuje vedoucímu vidět celkový obraz o docházce zaměstnanců do práce.
Jak si vybrat model personální kontroly, který je pro vás ten pravý
Mnozí manažeři, když se sami rozhodují o otázce, jak „udržet podřízené na uzdě“, stěží přemýšlejí o tom, jakou kontrolní strategii budou dodržovat. V důsledku toho se často mísí prvky zcela odlišných strategií, což vede k marnosti veškerého úsilí. Pro většinu manažerů jsou nejužitečnější dvě strategie: vnější kontrola a vnitřní stimulace.
Krutý vůdce. Kdo za to může?
V Rusku se ve vzdělávací instituci formuje budoucí vůdce, který není spokojený se svým týmem. Zde se studenti učí, jak budovat týmovou práci, jak zvýšit efektivitu týmu, ale nikdo neučí osobní efektivitu. Práce s osobní efektivitou, osobní…
TOP 6 manažerských chyb, které mohou bránit rozvoji firmy
Americký podnikatel a obchodní konzultant Glenn Llopis v jednom ze svých posledních článků pro Forbes hovořil o chybách vrcholového managementu, které v konečném důsledku negativně ovlivňují úspěšnost jejich podnikání.
Jak mohou malé firmy řešit konstrukční problémy
Jak by měly malé a střední podniky budovat procesy projektového řízení – „podle vědy“ nebo „jako obvykle“? Lepší, jak velí zdravý rozum, říká Alexander Krymov. Přečtěte si o specifikách projektového řízení v malých firmách.
Problémem ruského byznysu je jeho povrchní přístup k personálu
Krize opět nutí manažery optimalizovat své podnikání a identifikovat rezervy, které lze v nové situaci využít. Experti z personální agentury Unity porovnali ruské principy práce při náboru s německými a došli k závěru, že hlavním bodem růstu je personál ve firmě.
„Obchodní seržanti“: problém liniových manažerů
Nízkoúrovňoví manažeři jsou „seržanti“ nebo „praporčíci“ společnosti. Mohou se stát nejvlivnější buňkou v obchodní hierarchii, pokud se postaráte o jejich kariérní rozvoj. Alexandra Krymova o vyhledávání a školení liniových manažerů.
Běžně používané HR strategie v obdobích finanční nestability
Ruské společnosti, které překonaly krizi z roku 2008, v posledních letech důsledně rozšiřovaly své podnikání a podle toho přizpůsobovaly stavy zaměstnanců tak, aby měly o něco větší počet zaměstnanců, než bylo absolutně a minimálně nutné. Nicméně v nedávné...
Doporučení pro zaměstnavatele v době krize
Ruské společnosti, které přežily a překonaly krizi z roku 2008, v posledních letech neustále rozšiřovaly své podnikání a přizpůsobovaly počet zaměstnanců tak, aby poskytovaly určitou personální rezervu, která pokryla jejich skutečné personální potřeby. Nicméně v posledních měsících...
Empatie v podnikání – plus nebo minus?
Lidský zdroj není neosobní pojem a personalista, ať už se říká co chce, musí pracovat s konkrétními lidmi, komunikovat s nimi, snažit se pochopit jejich motivy, důvody určitých činů a najít společnou řeč. Zároveň při „pronikání do vnitřního světa“ vašich kolegů je důležité, abyste se sami nestali obětí manipulace.
Jak zvýšit produktivitu zaměstnanců
Zvyšování produktivity zaměstnanců může být výzvou i pro toho nejkompetentnějšího manažera. Naštěstí má mnoho manažerů k dispozici značnou škálu nástrojů ke zvýšení motivace. Takže jedním z nejběžnějších způsobů, jak zvýšit motivaci, je...
Produktivita práce ve firmě: výzvy krize
Produktivita práce v Rusku ve srovnání se zahraničím vždy kulhala, kulhá nyní a s největší pravděpodobností bude kulhat i nadále. V době krize stojí za to se k této problematice vrátit.
Posouzení efektivity HR oddělení
Jak se mění role HR v moderní společnosti? Jaká očekávání mají top manažeři od práce HR oddělení? Jak vaše společnost hodnotí efektivitu HR oddělení?
Gamify it: Jak inspirovat svůj tým k velkým činům pomocí herní mechaniky
Stále častěji se na HR konferencích a na stránkách oborových publikací můžete setkat s pojmem „gamifikace“ – v souvislosti s prací s motivací zaměstnanců, zvyšováním prodeje, posilováním firemní kultury a dalšími úkoly zvyšování efektivity. Co je to gamifikace a proč právě teď HR komunita o tomto nástroji tak aktivně mluví – ostatně ve skutečnosti se používá už dlouho.
Ukončete pohovor: pochopte důvody odchodu a podnikněte kroky
Výstupní pohovor lze s jistotou nazvat „zlatým standardem“ ve vztahu mezi firmou a odcházejícím zaměstnancem. Pro zaměstnavatele je velmi důležité rozloučit se s cenným zaměstnancem „dobře“ a zároveň od něj získat užitečné informace, jak si udržet další zaměstnance.
„Vlastní“ lidé ve firmě. Nuance vztahů
V praxi často nastává situace, kdy vrcholový management zaměstnává jako zaměstnance firmy své příbuzné či známé. Takové jednání může přinášet rizika jak pro práci jednotlivých oddělení, tak pro podnik jako celek.
Co je management?
Každý, dokonce i čerstvý absolvent MBA, ví, že se můžete celý den dohadovat o nejpravdivější a nejlepší definici slova manažer. Ale nudí mě to. Pojďme se tedy společně zamyslet nad tím hlavním, nad podstatou toho, co od profesionálního lídra očekáváme (zatím neuvažujeme o zbytku vaší práce: zvyšování zisků nebo vydávání pokročilejších widgetů). O co jde management?
Firemní školení: rodí se nebo jsou manažeři?
Každý rok se miliony dolarů a tisíce hodin stráví snahou naučit lídry a manažery, jak vést a poskytovat efektivní zpětnou vazbu svým zaměstnancům. Značná část těchto školení však nepřináší požadované výsledky. Mnoho manažerů zůstává špatnými mentory. Možná je důvodem to, že se to nedá naučit?
Příprava manažerského reportingu vnitropodnikově a outsourcing
Kromě finančního reportingu pro akcionáře a protistrany, který se skládá z rozvahy, výkazu zisků a ztrát a cash flow, stále více společností pravidelně připravuje manažerský reporting, který je nezbytný pro rozhodování vrcholového managementu.
6 pravidel pro úspěšný outsourcing účetnictví
Klíčem k efektivitě outsourcingu účetnictví je kompetentní příprava na převod procesu, která začíná ihned po rozhodnutí o přechodu na outsourcing a končí podpisem smlouvy s poskytovatelem služby. Na převod se můžete připravit sami, s pomocí externích konzultantů nebo specialistů vybraného poskytovatele. V každém případě existuje několik univerzálních doporučení, díky kterým bude přechod na outsourcing co nejpřehlednější, nejrychlejší a jeho další využití pro firmu efektivní.
Vytvoření týmu snů!
Pokud opravdu chcete udělat skok kupředu ve svém osobním nebo profesním rozvoji, budete muset rozšířit svůj okruh blízkých spojení. Jakmile najdete tři lidi, kteří vám mohou pomoci změnit život, vaším cílem bude přivést je do vašeho vnitřního kruhu a vytvořit pevný vztah založený na důvěře a respektu. To je skvělé, ale kde takové lidi hledat?
Jak správně sepsat smlouvu o outsourcingu
Jak si udržet hodnotného zaměstnance? Očkování proti tvrdému managementu
Řešení problémů v týmu pomocí situační analýzy
Situační analýzu (neboli analýzu aktuálních situací) provádí každý člověk na denní bázi, vědomě či nevědomě. Bez toho neuděláš ani krok. Musíme analyzovat současné události, abychom se mohli rozhodnout, jak se chovat v budoucnu. Situační analýza je proces hodnocení vnějších a vnitřních okolností s cílem určit racionální linii chování. Technologicky se skládá ze tří na sebe navazujících autonomních stupňů (postupů). Situační analýza je také nejúčinněji využívána k tomu, aby pomohla týmu identifikovat aplikované problémy a nalézt efektivní řešení.
Posouzení ekonomické efektivity HR služby
Článek je publikován v rámci spolupráce mezi HRMaximem a kandidátem ekonomických věd, ředitelem zelenodolské pobočky Ústavu ekonomiky, managementu a práva, docentem katedry marketingu a ekonomiky Ústavu ekonomiky, managementu a práva (Kazaň) - Ruslan Jevgenievič Mansurov. Nejnovější…
Je nutné určit potřebný počet specialistů ve firmě
Otázky stanovení optimálního počtu zaměstnanců společnosti byly vždy aktuální a do jisté míry kontroverzní. Navíc, pokud vezmeme v úvahu otázky stanovení potřebného počtu pracovníků, pak jsou tyto otázky zpracovány docela dobře. Od sovětských dob (zejména pro průmyslové podniky) byly vyvinuty všechny druhy norem pro počet zaměstnanců, normy pro údržbu zařízení, časové normy pro různé práce atd., které z velké části dnes neztratily svůj význam kvůli nízká míra zavádění nových zařízení a přechod na nové technologie.
Problematika stanovení počtu pracovníků specialistů v řídících útvarech, jako je účetnictví, ekonomické plánování, finanční útvar atd., zůstává málo rozvinutá. Pokud se podíváme na regulační rámec sovětské éry, pak jsou tyto metody a normy beznadějně zastaralé kvůli prudce rostoucím požadavkům tržního hospodářství.
Principy adaptability ve struktuře organizace
V dynamickém a stále se měnícím světě přestávají tradiční metody řízení založené na rigidních plánech a naprogramovaných rozhodnutích fungovat. Změna si vynucuje přesunutí důrazu od předvídání změn ke způsobům, jak budovat organizace, které dokážou změny absorbovat a proměnit nestabilitu ve svůj prospěch. Stejně jako v přírodě, abyste přežili v rychle se měnícím prostředí, musíte se mu přizpůsobit. Pro vytvoření adaptivní organizace je nutné porozumět zákonitostem a rysům jejího fungování.
Jak se vypořádat s neplacením spotřebitele?
Tento problém je méně častý v maloobchodě a častější v odvětví služeb.
V počáteční fázi byste se měli pokusit takové protistrany kontaktovat a nejprve ústně a poté písemně vyjádřit svá tvrzení. Praxe ukazuje, že v 10-15% případů to funguje. A v naší knize uvádíme několik verzí takových dopisů.
Je třeba posoudit ekonomické škody z vysoké fluktuace zaměstnanců
Článek je publikován v rámci spolupráce mezi HRMaximem a kandidátem ekonomických věd, ředitelem zelenodolské pobočky Ústavu ekonomiky, managementu a práva, docentem katedry marketingu a ekonomiky Ústavu ekonomiky, managementu a práva (Kazaň) - Ruslan Jevgenievič Mansurov. Nejnovější…
Práce s nezávislými pracovníky: kdo má pravdu a kdo se mýlí
Nezávislí pracovníci jsou pracovníci, kteří jsou najímáni na jednorázové práce, když není potřeba zaměstnance nebo jejich zaměstnanci jsou zaneprázdněni jinými projekty. Názory na práci s nezávislými pracovníky jsou obvykle rozděleny 50/50: někteří mají hrozné zkušenosti, někteří velmi pozitivní. Klienti se zpravidla nadále obracejí na ty freelancery, u kterých nebyly problémy s načasováním a kvalitou provedených prací. V tomto článku se podíváme na výhody a nevýhody nezávislého pracovníka a také na vlastnosti procesu práce s ním.
Medvěd a sekretářky (pohádka o sekretářkách a manažerech)
Žil jednou jeden medvěd Michal Potapych. Byl majitelem středně velkého nákupního a prodejního podniku a zároveň byl ředitelem, protože se správně domníval, že bez dozoru šéfa úředníci celý podnik zanesou do děr a prohlubní. ...
Tři draci pro nového manažera
Pozor, kolegové! Přečtěte si prosím pozorně tento článek. Možná vás zachrání před strašlivým nebezpečím a pomůže vám nejen přežít první manažerské problémy, ale také se v budoucnu stát úspěšným vůdcem.
Vlastnosti personálního řízení malého podniku
Zvláštností malého podniku je úzká interakce mezi vedením a zaměstnanci. V malých podnicích často chybí dokumenty upravující personální práci a existuje systém neoficiálních směrnic. To podporuje individuální přístup ke každé situaci a zaměstnanci, ale vede ke vzniku konfliktů a vyjadřování osobních sympatií a nelibostí manažera vůči zaměstnancům. Zvažme, jaké metody efektivního personálního řízení v malém podniku zvýší produktivitu práce a zajistí úspěch podnikání.
Jak požádat o zvýšení platu
Vedoucí strukturálních jednotek se často obracejí na personální službu s žádostí o pomoc při zvýšení mezd svých podřízených. Personalisté zpravidla ochotně souhlasí s pomocí a přímluvou u generálního ředitele, kteří působí jako druh „parlamentářů“. Zvyšují si ale často odměny sami personalisté? A co dělat, když HR plat ve firmě už delší dobu potřebuje navýšit, ale vedení o tom vůbec neuvažuje? Tento článek si nečiní nárok na to, že je povinným návodem k akci, ale techniky v něm popsané byly vyzkoušeny v praxi a mohou se hodit.
Machiavelliho syndrom. O odporu vůči změnám v organizaci
Změna vždy vyvolala odpor. Toto téma poprvé nastínil zakladatel evropské politické vědy Nicolo Machiavelli ve svém pojednání „Princ“ (1513): „Není nic těžšího než přijmout něco nového, nic riskantnějšího... nebo nejistějšího než vést ...
Expresní posouzení stavu značky HR
Přesně naopak: „špatné rady“ pro management
Samozřejmě, že následující „doporučení“ pro management budou spíše připomínat slavnou „špatnou radu“ Grigorije Ostera než návod k akci. S pomocí ironie, pomocí těchto „zpátečnických“ tipů, jsme si dali za cíl názorně ilustrovat „zakázané praktiky“ managementu, které by se na pracovišti neměly používat, pokud chcete dosáhnout efektivního řízení a výkonu svých zaměstnanců. Znalost těchto technik může být také užitečná při diagnostice zneužití.
Jak vytvořit vnitřní byrokracii
„Bez kusu papíru jsi brouk,“ říká ruské přísloví. Mimochodem, hmyz, tzn. hmyz je nejprosperující třídou. Malé společnosti se cítí docela pohodlně bez dalšího papírování. Ale pokud vaše „chyba“ rychle roste, budete muset myslet i na ně!
Pokud jsou podřízení "hvězdy"
V týmu, který řídíte, jsou často zaměstnanci, kteří jsou chytřejší, silnější a vzdělanější než vy. To je přirozený proces, říkají psychologové, obyčejná inteligence, ta, která nám umožňuje sečíst v hlavě obrovská čísla nebo vyvinout design nejmodernějšího dopravního letadla, s věkem mizí. Vrchol inteligence je 25 let, pak z fyziologických důvodů neustále klesá. Ale etická inteligence, která nám dává možnost úspěšně komunikovat s lidmi, s věkem roste. Proto je zcela přirozené, že mladé ambiciózní talenty řídí zralí a zkušení lidé. Předpokládá se, že v moderním podnikání je to etická inteligence, která je více žádaná a přináší více dividend než běžná inteligence, kupodivu. Ale je to zvláštní?
Manipulace ze strany vůdce
Neexistují žádní nezmanipulovatelní vůdci. Pokud vůdce věří, že se mu to nestává, pak to znamená jediné: je s ním manipulováno obzvlášť obratně. Jednostranná závislost jednoho člověka na druhém podněcuje závislého, aby rozvíjel různé způsoby ovlivňování svého šéfa, a to jak v defenzivě, tak v ofenzivě. Prohlédněte si navrhovanou sbírku manipulačních metod a zhodnoťte pravděpodobnost jejich projevu ve vašem prostředí.
Systém řízení založený na cílech (výsledcích)
Systém řízení podle cílů získal mezi odborníky široké uznání, protože poskytuje dobré výsledky při dosahování plánovaných ukazatelů. V důsledku koordinace cílů na všech úrovních a ve všech vazbách se zvyšuje motivace k práci a zájem o dosažení cílů a záměrů. Jasný časový rámec pro řešení problémů organizace vám umožní po malých krocích přejít ke konečnému výsledku.
Sjednocení organizačních struktur holdingových podniků. Nutnost změn při přechodu na jednotný mzdový systém
Proces vzniku holdingové či provozní společnosti je spojen s řešením řady právních, manažerských i politických problémů a jak ukazuje praxe, úkolu vytvoření jednotné organizační struktury není v této fázi věnována náležitá pozornost. Vzpomínají…
Plánování práce HR manažera
Efektivita HR služby závisí nejen na výši nákladů na personální řízení, ale také na tom, jak HR manažer nakládá se svým nejcennějším zdrojem – časem. Často se důležité a naléhavé záležitosti odkládají kvůli nízké sebekázni, neschopnosti stanovit priority úkolů, „zaneřáděnému“ pracovnímu prostoru, telefonátům a návštěvám, které je třeba rozptylovat. Personalisté si často kladou otázku: jak si správně zorganizovat práci během osmihodinového pracovního dne?
Co brání manažerům efektivně řídit podřízené?
S použitím pouze tří zdrojů – zkušeností, intuice a zdravého rozumu – vůdce nepozorovaně hromadí problémy. V důsledku toho musí neustále bojovat s realitou, místo aby si svou profesionální práci užíval. Snažili jsme se formulovat ty problémy manažera, které se zdají být nejtypičtější. Ne všechny jsou společné všem současným lídrům. Některou z vyjmenovaných překážek však narazí na každého, kdo není nakloněn zatěžovat se pravidelným seberozvojem.
Zlatá pravidla projektového řízení
Projekty jsou ze své podstaty jedinečné. Každý projekt je organizován tak, aby dosáhl svého konkrétního cíle. Projekt může být také samostatným podnikem se specifickými cíli, často včetně požadavků na čas, náklady a kvalitu dosažených výsledků. Existuje však několik obecných zásad, kterými se řídí úspěšné projektové řízení. Říká se jim „zlatá pravidla“ projektového řízení.
Týmová práce: Klíčové faktory úspěchu
Týmová práce je speciálním případem delegování pravomocí a odpovědnosti. V tradiční struktuře je úkol a související oprávnění přiděleno vlastníkovi úlohy. Kombinovaná kompetence členů skupiny by měla zajistit řešení problémů a...
Hodnocení efektivity pracovních postupů ruských PR specialistů
Existuje názor, že posouzení účinnosti PR je nutné především pro zákazníka. Vyhodnocení efektivity však umožňuje klientovi nejen vyhodnotit, jak moc PR kampaň ovlivnila objemy prodejů a postavení značky na trhu, ale také umožňuje přesvědčit klienty o potřebě PR aktivit, naznačit pro a proti. realizovaných aktivit a dávat doporučení do budoucna. Představujeme studii provedenou mezi ruskými PR agenturami.
Techniky a triky vyjednávání
Obsah jednání je založen na jednoduchém vzorci: předání informací, argumentace a přijetí společného rozhodnutí. Při realizaci těchto fází se však rozvine hlavní akce a odhalí se umění vyjednavačů. Vyjednavač musí být schopen rozpoznat, kdy je na něj aplikována určitá technika. Podívejme se na řadu vyjednávacích technik, které se používají ve všech třech fázích výše uvedeného vzorce.
Jak zorganizovat a úspěšně vést schůzku
Jedním z nejobtížnějších typů obchodní interakce jsou schůzky – zvláště pokud se konají v situaci konfliktu v organizaci. Pro řadu organizací jsou navíc schůze nejvyšším řídícím orgánem. Tato doporučení vám pomohou udělat porady lépe zvládnutelné, zvýšit pravděpodobnost jejich úspěchu, snížit riziko konfliktů či nepředvídaných situací a v konečném důsledku budou mít pozitivní dopad na strategické plány organizace a psychologické klima v týmu.
Obchodní oddělení může fungovat jako hodinky
Obchodní oddělení jakékoli společnosti lze přirovnat k hodinovému mechanismu, který se skládá z pouzdra, hřídele, pružiny, kyvadla, pák a dalších prvků, které se pohybují podle zákonů mechaniky. Obchodní oddělení je také mechanismus, jen místo „pružin“ a „kyvadel“ jsou prodejní nástroje a místo hodináře je vedoucí obchodního oddělení.
Klíčové povinnosti manažera pro organizaci efektivního řízení
Dobrá práce začíná pečlivou organizací. Pokud chcete, aby byla práce dokončena v náležité kvalitě a v požadovaném časovém horizontu, musíte organizaci tohoto procesu věnovat velkou pozornost. Pokud jsou požadované odpovědnosti prezentovány ve formě seznamu, pak bude zahrnovat následující funkce: stanovení úkolu a organizace provádění, rozdělení odpovědností a zajištění interakce, budování vztahů, analýza výsledků, audit účinnosti procesů atd. implementovat je v praxi?
Výpočtové koeficienty fluktuace zaměstnanců
Fluktuace zaměstnanců se obvykle sleduje zaznamenáváním těch, kteří odejdou, a předpokládá se, že na místo osoby, která odejde, bude přijat nový zaměstnanec. Ukazatel poločasu rozpadu vždy ukazuje, že tendence zaměstnanců opouštět společnost je nejvyšší v prvních týdnech práce; měly by být zohledněny, aby se ukázalo, zda společnost skutečně přichází o zvláště velký počet zaměstnanců na začátku jejich práce ve srovnání s předchozím obdobím. Míra opotřebení je nejsnáze vypočítávána a široce používána. Může však být dezorientující ze dvou důvodů.
Poslední zdroj: Chaos from Loyalty
"Poznat se. To je Vladimir Leonidovič, velmi slušný a čestný člověk,“ představuje klient zaměstnankyni. Konzultant předstírá, že je „konvička“ a ptá se: „Kdo jste, Vladimíre Leonidoviči, v organizaci? A opět dostává od klienta odpověď: "Říkal jsem ti to!" Tento…

Obchodní podmínky v Rusku jsou takové, že lidé s velmi rychlým myšlením jsou nejúčinnější. K selháním a změnám prostředí dochází příliš často – musíte rychle činit efektivní rozhodnutí. Prostě není čas sedět, hodnotit a přemýšlet. Úspěšní podnikatelé s...
Vlastnosti ruské manažerské etiky
Každý národ má své vlastní zvyky, tradice, kulturu, politický a vládní systém. To vše má dopad na obchodní vztahy. Například jedním z parametrů národního stylu řízení je mechanismus rozhodování (individuální, kolektivní, kolegiální). NA…
Lidské slabosti je třeba využívat
Co je to vyjednávání – proces, konfrontace, bitva, prostě práce? Vyjednavači jsou na sobě příliš závislí. Jak řekli Ilf a Petrov, souhlas je úplný nesouhlas stran. Navíc v každém případě jednáte s jinými lidmi, jinými společnostmi.
Definice SWOT analýzy
„SWOT analýza“ je klasická metoda analýzy rizik a vývoje variant projektové strategie. SWOT je zkratka anglických slov Strength (síla), Weakness (slabost), Opportunity (příležitost), Threat (hrozba). Jak je patrné z názvu, význam analýzy spočívá v kontrastu („vážení“) protichůdných kvalit projektu:
Pohled zvenčí: Kuřecí zrnko po zrnku / Ruští podnikatelé to budou mít nejtěžší
Krizový rok končí. Nyní nezáleží na tom, zda krize skončila nebo ne. Za poslední rok se objevila nová realita. Všichni se pomalu přizpůsobili novému stavu trhu: omezili počet zaměstnanců, naučili se obejít bez půjček, zapomněli hypotéky, firemní akce a...
Sotva řečeno, než uděláno, nebo technika pro stanovení úkolů
Každý manažer dělá ve své každodenní praxi několik nezbytných věcí: plánuje, kontroluje, chválí nebo kárá a samozřejmě rozdává úkoly zaměstnancům. Ale ne vždy a ne všechno se daří tak, jak bychom si přáli.
Personální migrace
Povýšení nebo změna rozsahu funkčních povinností je pro zaměstnance nejen vážným „testem síly“, ale také dobrým způsobem, jak předejít řadě složitých problémů v personálním řízení. Jak probíhají vnitroorganizační přesuny ve firmách a jaké problémy personální rotace řeší?
Optimalizace nebo snížení nákladů: jak najít správnou cestu?
V současné finanční a ekonomické situaci v zemi i ve světě musí řada firem hledat cesty, jak přežít. Někteří zběsile spěchají s diverzifikací svého podnikání, někteří hromadně prořezávají zaměstnance a někteří se snaží zachránit sekvestrací rozpočtu. Jak se rozhodnout, co dělat? Odpověď na tuto otázku leží v rovině systému rozhodování. Ale pořád je lepší dělat i špatná rozhodnutí, než být nečinný a žádná nedělat.
Eliminace destruktivního vedení

Změny v životě jsou vždy stresující, i když jsou k lepšímu. Za stresovou situaci lze považovat i změnu zaměstnání. I když člověk dlouho snil o jiné práci a snažil se ji získat, bude se před odchodem na své pracoviště obávat.

První dojem

Je důležité udělat dobrý dojem nejen na pohovoru, ale i na prvním setkání s kolegy. Budete totiž muset spolupracovat nejen s šéfy, kteří vás najali, ale především s týmem. A je jedno, zda člověk přijde do práce jako řadový zaměstnanec nebo jako vedoucí oddělení. Abyste na své kolegy udělali příznivý dojem, musíte se nejprve sebrat a přestat si dělat starosti. Každý byl jednou začátečník, což znamená, že se nic špatného neděje.

Se všemi novými kolegy musíte komunikovat zdvořile. Přátelský úsměv a otevřený pohled jsou klíčem k tomu, aby lidé příchozího vnímali příznivě. Účast na společných záležitostech, problémech a úkolech vám pomůže rychle se adaptovat na nové prostředí. Upřímná touha pomáhat a být užitečný také zvyšuje hodnocení a důvěru lidí. V tomto případě by chování mělo být co nejtaktnější, bez nadměrné vlezlosti.

Není potřeba hned s využitím práv nováčka zkoušet změnit způsob týmu a přístupy k práci. Také nemůžete zasahovat do plánu přidělených úkolů. Zpočátku byste se měli zdržet kritických komentářů o své práci, šéfech a kolezích. Měli byste více pozorovat lidi a méně mluvit o sobě a svých plánech na novém místě. Lidé jsou navrženi tak, aby každý nový člověk nebyl vnímán jako partner, ale jako konkurent.

Co byste v novém týmu neměli dělat?

První dojem není vždy správný, ale obvykle se uchová a zapamatuje si ho po dlouhou dobu. Proto existují věci, které nelze udělat při vstupu do nového týmu:

1. V žádném případě nemluvte nahlas nebo veřejně. Porovnejte své předchozí pracoviště se svým současným. Na novém místě bude všechno jinak. Některé pracovní momenty nebo mezilidské vztahy se mohou zdát zvláštní, ale neměli byste se hned postavit proti veřejnému mínění.

2. Nedůslednost a nepřirozené chování může u zaměstnanců vzbudit podezření. Není potřeba hrát nějakou roli první den na novém místě a pak přijít další den v novém obrazu. Lidé budou takové chování jednoduše považovat za pokrytecké a je nepravděpodobné, že by takového kolegu respektovali.

3. Není třeba pomlouvat a kritizovat svou předchozí práci, bývalý šéf a kolegové. To by se nemělo dělat ani v první den setkání s týmem, ani v budoucnu. Na novém místě musíte být do určité míry „adaptér“. Není nic špatného. I když jsou některé tradice a pravidla týmu naprosto nevhodné, zpočátku je třeba je slušně dodržovat.

Jakmile získáte práci, ocitnete se v týmu, kde musíte komunikovat a komunikovat s různými lidmi. Stává se, že potkáte lidi, se kterými je velmi těžké najít společnou řeč. Někdy se lidé prostě chovají arogantně, sobecky a odmítají plnit úkoly zadané nadřízenými.

Manažeři si velmi často nechtějí přiznat chybu při výběru zaměstnance, a tak takové problémové lidi nevyhazují.

Je pro vaše kolegy snadné s vámi spolupracovat?

Možná jim šéfové prostě věří a čekají na změny, ale trpí tím celý tým: nedodržují se termíny pro dokončení práce, vznikají konfliktní situace. Taková atmosféra má negativní dopad na tým: odrazuje zaměstnance a má negativní vliv na vztahy mezi kolegy. V důsledku toho nejcennější personál, který tvoří páteř firmy, raději skončí a najde si po všech stránkách klidnější místo.

Jak se chovat, aby vás kolegové milovali a respektovali? Jaký by měl být ideální zaměstnanec?

1. Nejdůležitější je schopnost naslouchat. Koneckonců, každý má rád, když vás pozorně, bez přerušování poslouchá a teprve potom vysloví svůj názor. Je to stejné jako s ostatními lidmi, také milují, když se s jejich slovy a návrhy zachází s respektem.

2. Vědět, jak porozumět emocím člověka, protože z toho, jak váš kolega na situaci reaguje, můžete zjistit jeho postoj k projednávané otázce.

3. Pokud jste něco slíbili, určitě slovo dodržte. Můžete tak potvrdit svou spolehlivost v očích ostatních, dát najevo, že jste muž činu, a zároveň si zvýšit sebevědomí. Nikdy nedávejte rady, pokud o to nebudete požádáni.

4. Nikdy nechoďte pozdě do práce. Šéfové a kolegové oceňují dochvilnost, protože pouze v tomto případě se můžete plně spolehnout na člověka a nebát se, že nebude mít čas něco udělat nebo zapomene.

5. Buďte zdvořilí a klidní. Nikdy svého partnera nepřerušujte, vždy odpovídejte laskavě a otevřeně. Pokud potřebujete odmítnout, udělejte to co nejjemněji a nejjemněji, bez drsných frází nebo jakéhokoli urážky. Dobré vystupování se vždy cení v týmu i mimo něj: při jednání s partnery, na služebních cestách.

6. Nebuďte lakomí na chválu. Pokud pracujete na vedoucí pozici, nešetřete slovy vděčnosti za odvedenou práci. Dáte tak svým podřízeným najevo, že o ně máte zájem, že každý zaměstnanec je pro vás důležitý a cenný. Méně kritizujte, snažte se jemně a taktně upozorňovat na nedostatky, dávat rady k jejich nápravě a zlepšení. Neměli byste se chlubit svými výsadami, pokud nějaké máte.

7. Buďte k ostatním vždy upřímní a otevření. Neměli byste za zády ostatních pomlouvat, vinit někoho z chyb, které jste udělali, a všechny nepříjemné situace hlásit svým nadřízeným. Nemluvte o řízení s ostatními zaměstnanci, a to ani během firemního večírku, kdy jsou všichni v neformálním prostředí. Klamání nikdy nikomu neprospělo. A i když se „probojujete přes mrtvoly“, dříve nebo později se sami ocitnete jako rukojmí takové situace. Lidé nemají rádi lidi, kteří jsou příliš arogantní a arogantní.

8. Snažte se předvídat konfliktní situace, abyste se jim mohli vyhnout a nezatahovat se do sporu.

9. Snažte se nesedět na jednom místě, zdokonalujte své dovednosti, neustále zlepšujte své znalosti. Předkládat nové projekty a návrhy k posouzení vedení. Mimochodem, tímto způsobem můžete také získat povýšení.

10. Nikdy nerozdělujte lidi na základě barvy pleti, pohlaví nebo sociálního postavení. Zacházejte se všemi stejně, protože člověk může být skvělým zaměstnancem bez ohledu na jeho národnost nebo náboženství. Pamatujte na zásadu – chovejte se k ostatním tak, jak byste chtěli, aby se oni chovali k vám. Toto je skutečné pravidlo, které funguje mnoho a mnoho let. Respektujte tým, udržujte si podřízenost a pak budete ceněni a respektováni jako ideální zaměstnanec.

(2 hlasy)

Ahoj. Problém je, že už asi rok se nemůžu zapojit do týmu.
Je mi 28, jsem velmi společenská a společenská, ale zařadit se do ženského kolektivu je pro mě problém. Chápu, že existuje tým a jsem já, a to nemá nejlepší vliv na výsledky práce, protože místo přemýšlení o práci neustále rozebírám situaci.
Všechno se pokazilo od prvního dne. Musel jsem se stěhovat z jednoho místa na druhé v rámci skupiny společností. Důvodem přechodu bylo brzké uzavření první instituce. Byl jsem převeden do podobného podniku, na podobnou pozici, ale myslel jsem si to jen já. Tým sám rozhodl, že jsem byla převedena na pozici asistentky na jednom oddělení, jelikož předtím dívka z této pozice odešla na mateřskou dovolenou. Kategoricky jsem nesouhlasil a snažil jsem se ze všech sil, abych byl schválen na stejnou pozici, ze které jsem přišel. Manažer neměl v týmu žádné postavení a nemohl mi nijak pomoci. Jednoduše rozhodla, že budu pracovat na obou odděleních.
Uplynulo trochu času, podařilo se mi převést na plný plán na oddělení, o které jsem měl zájem, ale tým s tím nebyl spokojen.
Mohu komunikovat s jednotlivci, ale když jsou všichni pohromadě, cítím se nepříjemně. Všichni se usmívají do očí a za sebou si o sobě šeptají. Nechodím ani na valné hromady. Zdá se, že všechno je proti mně. Je pro mě snazší najít společný jazyk s mužskou částí týmu.
Nyní zaměstnanec opouští oddělení, ke kterému jsem byl původně přidělen, a je jasné, kdo bude na jeho místo.
Do práce se mi nechce, protože jsem unavenější psychicky než fyzicky. nevím co mám dělat. Buď hledat nové místo, utéct od problému a není pravda, že se s podobným na novém místě nesetkám, nebo se pokusit tento problém vyřešit jinak. Zkusit se spřátelit? Myslím, že to je nereálné.

Odpovědi psychologů

Daria, ahoj.

nevím co mám dělat. Buď hledat nové místo, utéct od problému a není pravda, že se s podobným na novém místě nesetkám, nebo se pokusit tento problém vyřešit jinak. Zkusit se spřátelit? Myslím, že to je nereálné.

Nabídl bych vám alternativu.

Dobrý den, Daria!

Psychické klima v práci má obrovský dopad na každého člověka. Toto klima nezávisí jen na vás. Můžete se spřátelit s určitými lidmi, méně komunikovat s těmi, které nemáte rádi, a vytvořit si filozofický postoj k tomu, co se děje, ale je nepravděpodobné, že byste radikálně ovlivnili klima v týmu jako celku. Nezdá se mi proto, že by přechod na jinou práci byl v mých očích únikem od problémů, není to únik, ale jedna z možností konstruktivního řešení problému.

Další otázkou je, jak moc váš pocit sebe sama v týmu závisí na týmu jako takovém a jak moc na vašem vnímání situace. Píšete: "Zdá se, že všichni jsou proti mně." Je důležité porozumět tomuto „zdání“ a pochopit, jak je oprávněné. Někteří lidé vidí nepřátelství i tam, kde žádné není, pokud se to týká vás, pak se vyplatí pracovat, abyste problém nepřenášeli z jednoho týmu do druhého.

Možná vám kniha „Na stejné vlnové délce“ od Lee Hirschmana pomůže trochu porozumět situaci. Zde si můžete přečíst mou krátkou recenzi o ní: http://psychostep.ru/nejrobiologiya-otnoshenij/.

Pokud máte nějaké dotazy nebo potřebujete pomoc, kontaktujte nás!

Všechno nejlepší, Elena Tyuneeva, klinická psycholožka, Moskva

Dobrá odpověď 3 Špatná odpověď 0

Dobrý den, Daria! Ano, máte pravdu, problém sám od sebe nezmizí. Na základě situace, kterou jste popsal, je pro vás obtížné udržet si při budování vztahů odstup, udržet své hranice nedotčené a dovolit si nedomýšlet, co o vás ostatní zřejmě říkají. Bude pro vás snazší budovat vztahy, když se naučíte vidět a slyšet, co je, a nebudete na to myslet a neztrácet čas přemýšlením o situacích, ale strávíte ho produktivnější prací. S muži je to pro vás jednodušší, protože očekávání od mužů jsou jiná. Ale se ženami je to pro vás složitější; také nemůžete pochopit, jak se s nimi „kamarádit“ - musíte se naučit budovat pracovní vztahy, aniž byste se míchali do osobních a nezatěžovali je svou subjektivní představou. Na tom všem se dá pracovat.

Dario, pokud se opravdu rozhodnete přijít na to, co se děje, můžete mě bezpečně kontaktovat - s podobnými problémy jsem úspěšně pracoval - rád vám pomohu.

Šenderová Elena. Moskva. Můžeme pracovat přes telefon, skype, watsapp.

Dobrá odpověď 1 Špatná odpověď 0

Daria, ahoj!

Způsob, jakým se zapojujeme do společenského života, je do značné míry ovlivněn naší rodinou, ve které jsme se narodili, vyrůstali a vyvíjeli se. Rodina je malá komunita, kde získáváme první zkušenost s komunikací a budováním komunikace s každým členem rodiny jednotlivě i s celou rodinou jako celkem. Píšete, že se cítíte dobře v komunikaci s mužským publikem, ale s ženským to máte těžké. Možná byl váš vztah s matkou, babičkou, sestrou, tedy se ženami ve vaší rodině, také plný určitých potíží, ale s otcem naopak více vzájemného porozumění a přijetí. Nebo jste vyrůstali v neúplné rodině. To vše a některé vlastnosti mají obrovský vliv na to, jak vnímáme sami sebe a jak reagujeme na ostatní lidi. Domnívám se, že vaše úvahy o změně zaměstnání jsou předčasné, zvláště když se vám podařilo navázat profesní aktivity, což svědčí o vašem odhodlání. Přesto jste už poznal spoustu lidí, tak či onak jste si na ně zvykli. Musíte pochopit sami sebe, proč jste tak citliví na chování, názory a reakce druhých lidí a hlavně ženské strachy, stát se sebevědomější a začít se přijímat.

To vám umožní výrazně zlepšit svůj stav vlastními silami.

Pokud máte pocit, že si sami nevíte rady, kontaktujte mě, mám bohaté zkušenosti s prací s podobnými podmínkami. Konzultuji přes Skype.

Hodně štěstí a vše nejlepší!

Goloshchapov Andrey Viktorovich, psycholog v Moskvě

Dobrá odpověď 6 Špatná odpověď 0

Každý z nás čas od času změní zaměstnání. Důvody pro to jsou velmi různorodé. Nejčastěji však toužíme po profesním růstu, což je na našem starém působišti prostě nemožné. A se změnou pozice se často otevírají nové, dosud neznámé příležitosti. Navíc se mění i prostředí, které se také často stává jednou z pobídek k vlastnímu rozvoji.

Bez ohledu na to, kde se usadíte, zpočátku se budete cítit trochu mimo. Ostatně noví kolegové spolu už nějakou dobu pracují, zvykli si na sebe a stali se týmem. Tuto skutečnost si dlouhodobě všímají například zahraniční podniky, které se snaží příchod „nováčka“ co nejvíce zpříjemnit jemu i starým zaměstnancům. Například v Japonsku je zvykem dát si firemní oběd v dobré restauraci.

Hledání společných témat ke konverzaci a navazování vztahů s kolegy je však z velké části úkolem samotného začátečníka. Práce je přirozeně mnohem efektivnější, pokud člověk pracuje v sehraném kolektivu, kde se k sobě všichni chovají s porozuměním. Ale není vždy snadné získat nové kolegy. Co na to říkají psychologové?

Seznámení, aneb první den v nové práci

Nejprve je samozřejmě potřeba poznat své kolegy. Zpravidla to začíná představením nového zaměstnance vedoucím společnosti. To je velmi dobrá praxe. Pokud totiž nováček cítí pozornost k sobě a podporu svých nadřízených, mnohem snáze se přizpůsobí. Nenechte se odradit, pokud se vám od prvního dne nepodařilo „stát se jedním z lidí“ se svými novými kolegy. To se stává velmi zřídka.

Snažte se soustředit, být vyrovnaný a klidný. Abyste na své kolegy udělali dobrý dojem, stačí se k nim chovat přátelsky a usmívat se, ale není třeba být přehnaně vlezlí a vlezlí.

Bude pro vás mnohem snazší navazovat vztahy ve vašem týmu, pokud se ke kolegům budete chovat s opravdovým zájmem. Věnujte velkou pozornost komunikačnímu stylu společnosti. Studujte, jak zaměstnanci pracují, jaké jsou vlastnosti každého z nich a kdo má jakou roli.

Zkuste se ukázat jako oddaný a disciplinovaný člověk. Minimálně byste neměli přijít pozdě do práce nebo na oběd.

Jak se říká, někoho poznáte podle oblečení. A to je opravdu důležité. Pokud má vaše společnost dress code, striktně jej dodržujte. Ale pokud neexistují žádné přísné požadavky, stále se snažte vybrat oblečení v obchodním stylu, které je uvolněné a pohodlné. I když opravdu chcete ukázat svou extravaganci, je lepší se krotit.

Snažte se pracovat stejným stylem jako ostatní. Možná ve skutečnosti víte lépe, co dělat v dané situaci, ale ještě byste to neměli ukazovat. Udělejte si pohodlí, zacházejte s nimi jako se sobě rovnými a pak otevřete své nápady. Díky tomu je mnohem pravděpodobnější, že vaše myšlenky budou vyslyšeny. Nikdo přece nemá rád „upstarty“.

Trpělivost a takt

Nezaměňujte otevřenost a přívětivost s lichotkami. Neupřímnost vašich slov bude rychle odhalena a kontakt bude ztracen. Je přece známo, že žádný vztah nelze postavit na lži.

Když přicházíme do nové práce, chceme se samozřejmě líbit, a tak na sebe často bereme mnoho povinností, které však nejsou v naší kompetenci. Postupně se tak proměníte v bezproblémového zaměstnance, na kterém budou všichni jezdit. To by za žádných okolností nemělo být dovoleno.

Buďte sami sebou, chovejte se k novým kolegům s patřičným respektem, ale udržujte vztah přísně obchodní. Pokud se budete chovat v souladu s těmito jednoduchými pravidly, bude komunikace v práci pro všechny co nejpohodlnější.

Nepřijměte žádnou práci, aniž byste přemýšleli, zda je to na vás. Ve firmě se teprve začínáte projevovat, protože je přirozené, že něco neumíte a neumíte. Pokud přijmete úkol a selžete, vaše pověst „poraženého“ se vás bude držet dlouhou dobu.

Nesnažte se okamžitě stát „na palubě“. Neměli byste zasahovat do konverzací svých kolegů, tím méně radit nebo hodnotit činy. Možná nechcete nikoho urazit. Ale takový známý postoj se obvykle setkává s nepřátelstvím. Nechte své kolegy, aby vás začali považovat za svého, pak vyjádříte svůj názor.

Vztahy a věk

Často mladé dívky, které přicházejí do práce, snaží se navázat kontakt v týmu, začnou flirtovat s mužskými kolegy. Ovšem kromě toho, že je to neprofesionální, si můžete přivodit opovržení krásné části týmu.

Nejtěžší je navázat dobré vztahy se zástupci starší generace. Nezapomeňte, že v této oblasti mají značné zkušenosti a znalosti. Je ve vašem nejlepším zájmu, abyste je přiměli, aby je s vámi sdíleli. Navíc starší lidé vždy učí mladé lidi - to je vlastní přírodě samotné. Mimochodem, právě kvůli tomu není pro mladé manažery snadné najít přístup ke svým starším podřízeným. Aby byl váš vztah s takovými kolegy vřelý, jednoduše komunikujte, projevujte o ně opravdový zájem a naslouchejte.

Vaše vlastní mikroklima

První období na novém místě je přirozeně vždy obtížné, protože se musíte přizpůsobit, zvyknout si na to a zjistit, „co je co“. Zavedené firmy se často ze všech sil snaží pomoci novému zaměstnanci najít společnou řeč s kolegy, takže dobrý šéf vás podpoří.

Abyste se rychle a bezbolestně začlenili do týmu a navázali dobré vztahy, musíte najít odpovědi na řadu otázek. Pak nezničíte systém, který se možná stavěl roky, a proto neupadnete do ostudy. Takže otázky:

Jaký je styl vztahů a komunikace mezi kolegy?
Měl by být tým rozdělen do „táborů“? Pokud ano, na jakém principu jsou tvořeny a jak se ovlivňují?
Funkce poledních hodin a přestávek na kouření. O čem můžete mluvit v neformálním prostředí? Kterým tématům byste se měli vyhnout?

Chovejte se důstojně ke každému ze svých nových kolegů. Připravte se na to, že se vás budou snažit zatáhnout do nějakých intrik nebo minimálně pomluv. Vyhněte se takovým situacím. Pokud se totiž něco stane, budete poslední.

Udržujte osobní věci mimo pracoviště. I když opravdu chcete mluvit například o svých domácích problémech, neměli byste to dělat před celým týmem. Promluvte si s jednou osobou, které z nějakého důvodu důvěřujete.

Všichni lidé mají rádi, když o ně lidé projevují zájem. Abyste se rychle začlenili do týmu, zjistěte si o každém zaměstnanci věci, které jsou pro něj důležité. Například kolik dětí má kterýkoli z vašich spolupracovníků, má nějaké koníčky, má kočku nebo psa. Pokud máte vy a vaši kolegové témata ke konverzaci, získáte si jejich přízeň mnohem rychleji.

Zpočátku je pro každého těžké přizpůsobit se novým životním podmínkám. Po chvíli čekání a práci tímto směrem však rychle pochopíte vlastnosti týmu a stanete se jedním z nich.