Tasarım enstitülerinde ikramiye ödeme kriterleri. Proje ekiplerini ödüllendirmek: eski yeni bir masal. Bonus fonunun planlanan miktarının belirlenmesi

Uygulamada görüldüğü gibi, proje yönetimini kullanan kuruluşların bir takım rekabet avantajları vardır: esnek bir yapı, daha yüksek düzeyde yetkinlik gelişimi ve proje katılımcılarının başarısına kişisel ilgileri ile ayırt edilirler. Proje yönetiminde katılımcıların sonuç odaklı olması, üst düzeyde iş birliği ve takım halinde çalışabilme yeteneği gibi faktörler büyük önem taşıyor.

Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:

Proje ekibi üyelerine ikramiyeler nasıl verilir?
proje ekibinde rollerin nasıl dağıtılacağı
planlanan bonus fonu nasıl hesaplanır
Yarı zamanlı proje ekibi üyeleri için bonusların özellikleri

Proje faaliyetleri, proje ekiplerini motive etmek için bir sistem geliştirirken dikkate alınması gereken farklı şekillerde organize edilebilir. Çalışanların proje faaliyetlerine katılım derecesi çoğunlukla dengesizdir: projeye tamamen katılanlar ve kısmen katılanlar vardır. Bununla birlikte, teşvik sisteminin her ikisini de hedeflerine ulaşma konusunda etkili bir şekilde motive etmesi gerekir.

Hikaye Anlatımı veya Şirket Hikayeleri

Benzer bir sorun, projeye katılım ve projeyle ilgili olmayan mevcut görevlerin yerine getirilmesi için ekip üyelerinin farklı ücretlendirilmesiyle etkili bir şekilde çözülür.

Tam zamanlı proje ekibi üyeleri için bonuslar

Proje ekipleri için önerilen prim modeli, KPI kartlarında onaylanan temel performans göstergelerinin (KPI'ler) uygulanması yoluyla çalışan performansının yıllık değerlendirilmesini sağlayan şirketin personel ücretlendirme sistemi ile senkronize edilmiştir. Benzer şekilde, proje ekibinin her üyesi için İK servisi, departman/proje başkanlarıyla birlikte yıllık olarak bir KPI haritası geliştirir. (Tablo 1) Burada temel göstergeler projenin ana parametrelerini belirler. Tüm göstergelerin kendi ağırlıkları (göstergenin projenin etkinliği üzerindeki etki derecesine bağlıdır) ve uygulama için bir hedef değeri ile uygulama düzeyi için olası bir minimum ve maksimum değeri vardır.

Tablo 1. Bir proje ekibi üyesi için KPI haritası örneği

Tablo 2. Projedeki role göre yıllık ikramiyenin hedef değeri Bir proje ekibi üyesi için hedef prim büyüklüğü maaşın yüzdesi olarak belirlenir, proje uygulama süresiyle orantılıdır ve çalışanın projedeki rolüne bağlıdır. Proje katılımcılarının rolleri, proje servis başkanı ve İK uzmanlarının uzman görüşüne göre farklılaştırılmaktadır. İÇİNDE masa 2 Aşağıda büyük bir imalat şirketindeki proje katılımcılarının yaklaşık rol listesi yer almaktadır.

Yani proje ekibindeki roller şu şekilde dağıtılabilir:

proje yöneticisi - projenin operasyonel yönetiminden tek başına sorumlu olan çalışma grubunun başkanı;
proje yönetici yardımcısı - yöneticinin yokluğunda onu destekleyen ve onun yerine geçen bir çalışan. Tipik olarak bu pozisyon yalnızca büyük projelerde veya yöneticinin aynı anda birden fazla proje üzerinde çalışıyor olması ve ağır bir iş yüküne sahip olması durumunda mevcuttur;
alt grup lideri/proje baş yöneticisi - bir grubun veya ayrı bir alanın (varsa) başında olan çalışan;
proje yöneticisi ve uzman - projeye doğrudan dahil olan ve hedeflerine ve sonuçlarına ulaşılmasını etkileyen departmanların çalışanları.

Proje ekibi üyelerine yönelik ikramiye koşullarını ayrı bir yerel düzenleyici yasada, örneğin Proje Ekipleri Yönetmeliğinde belirlemek en iyisi olacaktır, ancak işletmenin ücretlendirilmesine ilişkin genel Yönetmelikte buna ayrı bir bölüm ayırabilirsiniz. İstisnai durumlarda, bir kuruluştaki proje faaliyetleri sistematik olmadığında, tek seferlik nitelikte olduğunda, ikramiye koşulları ya doğrudan iş sözleşmesinde ya da ek bir sözleşmede belirtilir.

Kural olarak, ikramiyeler projenin sonuçlarına göre veya ara sonuçların elde edilmesine göre (proje bir yıldan fazla sürüyorsa) yıllık olarak verilir. İkinci durumda, her bir ara sonuca ulaşmak ayrı bir aşamadır ve bağımsız bir değere sahiptir.

Her şeyden önce, projeye yarı zamanlı olarak katılan her çalışan için, projenin süresine bağlı olarak bir hedef ikramiye tutarı belirlenmelidir: ne kadar uzun olursa, kural olarak o kadar çok çalışan dahil olur; Bu nedenle primin de daha yüksek olması gerekir. İÇİNDE masa 4 Büyük bir imalat şirketinde hedef prim büyüklüğünün proje uygulama süresine bağımlılığı gösterilmektedir.

Tablo 4. Hedef ikramiye tutarının proje süresine bağımlılığı seçeneği*

Bir sonraki çok önemli faktör, üç kriterle belirlenen projenin etkinliğidir: son teslim tarihlerine uymak, bütçeye uymak ve uygun iş kalitesi. Yönetici, kriterlerin her birinin değerlendirmesine dayanarak proje performans katsayısını belirler. (Tablo 5).

Tablo 5. Proje performans katsayısı

HAYIR.	Son teslim tarihleri	Bütçe uygulaması	Sonucun kalitesi	Başarı oranı
1	Proje son teslim tarihlerinin ihlali, sonuçların değerinde önemli bir düşüşe yol açtı	Proje bütçesi önemli ölçüde aşıldı	Eksik veya düşük kaliteli sonuçlar alındı	0
2	Proje son teslim tarihleri ihlal edildi ancak bu, sonucun değerini etkilemedi	Proje bütçesi aşıldı	Sonucun kalitesi beklentilerin altında	0,75
3	Proje takvimi karşılandı	Proje bütçe dahilinde tamamlandı	Sonucun kalitesi beklentileri karşılıyor	1
4	Etap planlanandan önce tamamlandı	Bütçe tasarrufu sağlandı	Sonucun kalitesi beklentileri aşıyor	1,25
5	Aşama planlanandan önemli ölçüde önce tamamlandı (1 aydan önce)	Önemli miktarda bütçe tasarrufu sağlandı (%5'ten fazla)	Sonucun kalitesi beklentileri önemli ölçüde aşıyor (%7'den fazla)	1,5

Ve son olarak, üçüncü faktör - projeye katılım düzeyi - çalışanın katkısına ve projedeki istihdam derecesine göre belirlenir. Bu kriterlere göre puan (Tablo 6) katılımcının katkısının zaman çizelgesi ve uzman değerlendirmesi temelinde doğrudan proje yöneticisi tarafından gerçekleştirilir.

Tablo 6. Projeye katılım düzeyinin değerlendirilmesi

Böylece, projedeki yarı zamanlı katılımcılar için bonus aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

Proje bonusu = hedef bonus büyüklüğü x proje performansı x katılım düzeyi.

Proje ekibi üyelerinin yarı zamanlı istihdamı için ikramiye hesaplama örneği

Proje üzerinde çalışmaya aylık 25.000 ruble maaşlı bir tedarik departmanı çalışanı dahil oldu.
Proje yöneticisi katılımını düşük olarak değerlendirdi (katsayı 0,75): ara sıra katılım, çalışma süresinin %10'undan az, nihai sonuç üzerinde çok az etki.
Proje süresi - 7 ay (hedef bonus 1,5 maaş).
Proje planlanandan önce tamamlandı, bütçe tasarrufu sağlandı ve sonucun kalitesi beklentileri aştı (performans oranı 1,25).

Böylece, projenin sonuçlarına göre çalışanın ikramiyesi şöyle olacaktır:

25.000 × 0,75 × 1,5 × 1,25 = 35.150 ruble. 1

***

Önerilen prim sistemi, proje ekibi üyelerinin istihdam derecesini, genel sonuca katkılarını, işin kalitesini ve etkinliğini hesaba katmayı ve çalışanları proje faaliyetlerine katılmaya teşvik etmeyi mümkün kılar. Oldukça basit, şeffaf ve anlaşılırdır. Ancak yürütülen projelerin karmaşıklığını hesaba katmaz ve bu nedenle yalnızca homojen bir iş bileşimine sahip projelere sahip kuruluşlar için tamamen uygundur.

1 İkramiye, planın yerine getirilmemesine rağmen ödeniyor: Çalışanın zamanı harcandı, sonuç var, planın altında ama eşik seviyesinin üstünde.

İşletmenin çalışanları için bonus sistemi - Bu, ikramiyelerin hesaplanması ve ödenmesi prosedürünün yanı sıra büyüklüklerini hesaplama yöntemini belirleyen bir dizi unsurdur. İşletmelerde ve kuruluşlarda uygulanması, çalışanların iş kalitesinin iyileştirilmesine ve işgücü verimliliğinin artırılmasına olan ilgisinin artırılması ihtiyacından kaynaklanmaktadır. Makale ayrıca uygulama ve operasyonun özelliklerini tartışıyor İşletmedeki bonus sistemleri.

“Maaş artı ikramiye” ücret sistemine sahip bir kuruluştaki personel için ikramiye sisteminin geliştirilmesi

Çoğu kuruluşta, çalışan ücretleri en az 2 bölümden oluşur: ana bölüm (maaş, zamana dayalı tahakkuklar, üretilen ürünler için ödeme veya gerçekleştirilen iş miktarı) ve ek (ikramiyeler). Teşvik ödemelerinin hesaplanması ve tahakkuk ettirilmesi prosedürünü basitleştirmek için etkili bir ikramiye sistemi oluşturmak ve uygulamak gerekir. Bunu yapmak için, işletmenin işleyişinin tüm nüanslarını dikkate alabilecek nitelikli bir çalışma grubunun kurulması gerekmektedir.

Grup, kuruluşun başkanları ve yardımcılarının yanı sıra kuruluşun departmanlarının doğrudan başkanlarını da içerebilir. Bazı durumlarda kuruluşun finans ve ekonomi sektörü çalışanları ile insan kaynakları çalışanları da kapsanabilir.

Çalışma grubu içerisindeki sorumluluk dağılımı şu şekildedir:

Belirli bir prim sisteminin uygulanmasına ilişkin nihai karar, işletmenin genel müdürü veya başka bir yetkili kişi tarafından verilir. İkramiye hesaplama prosedürü ve gerekçeleri hakkındaki bilgiler kuruluşun iç düzenleyici belgelerinde (toplu sözleşme, ikramiye düzenlemeleri vb.) sabittir.

Haklarınızı bilmiyor musunuz?

Puan bonus sistemi

Puan bonus sistemi, sözde bonus puanlarının tahakkukunu dikkate alarak bir çalışan için maddi teşvik miktarının hesaplanmasını içerir. Puanlar, çalışanın performansının çeşitli kriterlere göre değerlendirilmesine göre verilir. Objektif bir değerlendirme için aşağıdakileri içeren bir ölçek geliştirilmektedir: ikramiyeler için çalışan değerlendirme kriterleri belirli bir seviyeye ulaşmak için gereken başarıları detaylandırıyor.

Örneğin bir çalışan kendisine verilen görevleri yerine getirmiyorsa (belirli bir hacimde ürün üretmiyorsa, satış planını yerine getirmiyorsa, belgeleri hazırlarken hata yapıyorsa vb.) yönetici “0” notu verir. . Tamamlandığında, çalışan maksimum puanı alır (örneğin, beş puanlık bir ölçek kullanıldığında "5"). Ara değerlerin ("2", "3", "4") varlığı, kendilerine verilen görevleri gereksinimlerden bazı sapmalarla çözen çalışanlar için ikramiye boyutunun farklılaştırılmasını mümkün kılar. Sonuç olarak, analiz tamamlandıktan sonra tüm puanlar kaydedilir ve toplanır.

Alternatif bonus sistemleri

Bonusun boyutunu belirleyen puan sistemi pratikte her zaman kullanılmaz, çünkü bu yöntem çok emek yoğundur, ancak her çalışanın faaliyet sonuçlarının mümkün olduğunca objektif bir şekilde değerlendirilmesine ve uygun maddi teşviklerin verilmesine izin verir.

Kural olarak, işletmeler ve kuruluşlar, teşvik ödemesi miktarını belirlemek için basitleştirilmiş bir yaklaşım kullanır; burada ikincisi, işletmenin raporlama dönemindeki verimliliğinin değerlendirilmesinin sonuçlarına ve ayrıca ücrette mevcut fonların mevcudiyetine bağlıdır. fon, sermaye. Bu durumda prim tutarı aşağıdaki yollardan biriyle belirlenebilir:

çalışanın pozisyonuna veya maaşına bağlı olarak değişebilecek sabit bir miktarda;
işçinin maaşının yüzdesi, zamana dayalı veya parça başı kazanç olarak.

Çalışanlar için ikramiye sisteminin ana unsurları (hem sıradan işçiler hem de yöneticiler)

Bonus sisteminin unsurları şunları içerir:

Bonus göstergeleri - çalışanların bonus alabilmesi için yerine getirmesi gereken gereksinimler (örneğin, bir satış planının yerine getirilmesi);
ikramiye çemberi - ikramiye hükümlerine tabi çalışanların listesi;
ikramiye kaynağı - ücret fonu veya kar;
prim tutarını hesaplama prosedürü;
çalışanlara fon ödenmesi prosedürü.

Yöneticiler için ikramiye koşulları, ana kriterler

Açıkçası, bu tür ödemeler çalışanların belirli göstergeleri yakalamasına bağlı olarak yapılmaktadır. burada çalışan ikramiyeleri için göstergeler yönetici olmayan pozisyonlarda ve yönetici prim göstergeleri işletmenin faaliyet gösterdiği sektöre bağlı olmak üzere önemli ölçüde değişiklik gösterebilir.

Genel anlamda, aşağıdakiler ayırt edilebilir: çalışan prim kriterleriİkramiye miktarının hesaplanmasında dikkate alınan yönetim pozisyonlarında:

üretim hacmindeki büyüme;
raporların hazırlanması ve sunulması için son tarihlere uygunluk;
ürünlerin zamanında serbest bırakılmasının sağlanması;
Hammadde, yakıt, elektrik ve diğer kaynaklardan tasarruf sağlar.

Çalışanlara, uzmanlara ve çalışanlara ikramiye ödenmesine temel teşkil eden göstergeler

Kuruluşun diğer çalışanları için ikramiye tutarının hesaplandığı kriterler şunlar olabilir:

planın aşılması (ürün üretimi, satış hacmi vb. için);
ek görevlerin yerine getirilmesi;
evlilik yokluğu;
müşteri tabanının arttırılması vb.

Ücret sisteminde sağlanan ikramiyelere ilişkin kayıtlar çalışma kitaplarında yer alıyor mu?

Çalışma kitaplarında ikramiye bilgilerinin girilebileceği bir bölüm bulunmamaktadır. Bu, bir yandan çalışanların iyi çalıştıklarını, gereklilikleri yerine getirdiklerini vb. kanıtlamalarını (örneğin yeni bir iş ararken) engeller, diğer yandan bunun için özel belgeler (örneğin özellikler) sağlanır. . Ayrıca, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı “Çalışma defterleri hakkında” Kararının 25. paragrafı hükümlerine göre, düzenli olarak ödenen ikramiyelere ilişkin bilgiler çalışma kitabına girilmemektedir.

Böylece, işletmelerde prim sistemleri Gelişimleri tamamen belirli yöneticilerin eline geçtiği için önemli ölçüde farklılık gösterebilir. İşletmede oluşturulmasına ve sağlamlaştırılmasına yardımcı olabilecek bir prim sistemi geliştirirken önemli olan ana noktaları inceledik.

Günümüzde birçok şirketin İK departmanlarının çalışanları, ikramiye gibi bir tekniğe giderek daha fazla güveniyor. Bu, işletmenin iş arayanlar ve çalışanlar için çekiciliğini önemli ölçüde artırmanıza olanak tanır ve dolayısıyla onu rekabetçi hale getirir. Bonusların bir diğer büyük avantajı da ilgili çalışanların daha istekli çalışmasıdır.

Bonus sisteminin özü

İş Kanunu'nun verdiği tanıma göre ikramiye, bir işletmenin çalışanlarına ücretlerin yanı sıra ek mali kaynakların tahakkuk ettirilmesi ve ödenmesidir. Bu program, sahiplik şekline ve faaliyet türüne bakılmaksızın kesinlikle tüm kuruluşların kullanımına açıktır.

Bütçe işletmelerindeki ikramiye sistemi doğrudan yönetimleri tarafından belirlenir. Bu durumda hem maddi teşvikin türü hem de miktarı kuruluş başkanı tarafından belirlenebilir. Ana koşul: çalışanlara yapılan ödemelerin toplam tutarı (maaşlar artı ikramiyeler) tahsis edilen tahsislere uygun olmalıdır.

Bütçe dışı şirketler için durum biraz daha basittir. Fon alma hakları olmadığı için maaşlara ne kadar para harcandığını bildirmeleri gerekmiyor. Bu nedenle bu tür işletmelerin göreceli hareket özgürlüğü vardır. Eyalet düzeyinde bir asgari ücret eşiği belirlendi ve şirketin yönetimi buna dayanarak maaşları, ikramiyeleri, ödenekleri ve ek ödemeleri belirliyor.

Bonus türleri: düzenli ödemelerin özellikleri

En sık kullanılan iki tür bonus ödemesi vardır. Bunlardan ilki, şirketin kabul ettiği ücretlerin sağladığı ücrettir. Bu durumda ikramiyeler sistematiktir, yani ikramiyeler düzenli olarak ödenir (yılda bir, üç ayda bir, altı ayda bir, ayda, haftada bir). Tüm çalışanlara ödül verilmez, ancak ekonomistler, satış çalışanları veya çeşitli departmanların çalışanları gibi belirli bir çevre ödüllendirilir. İkramiye tutarını hesaplamak için şirketin spesifik işgücü göstergeleri ve ikramiye koşulları dikkate alınır.

Ayrıca sabit bir ödeme tutarı vardır: bir resmi maaş, bunun yarısı veya maaş tutarının belirli bir yüzdesi.

Birinci tür mali ücretin tahakkuk ettirilmesi ve ödenmesi sürecine eşlik eden tüm nüanslar, çalışanlara yönelik ikramiye hükmünde yer almaktadır. Bu belge idare tarafından onaylanır ve gerekirse sendika ile mutabakata varılır. Düzenleme, kuruluşa, çalışanlara, üzerinde anlaşılan şartları yerine getirmeleri halinde belirli miktarda ikramiye verme yükümlülüğü getiriyor.

Tip 1 ödülleri hakkında daha fazla bilgi

Daha yakından incelendiğinde, açıklanan türdeki mali ödüller iki gruba ayrılır:

Şirket hedeflerine ulaşmanın ödülü. Bu tür ikramiyeler, personeli görevleri tamamlamaya teşvik eden ana teşviktir.
Teşvik edici girişim, ekipmanın, muhasebe sistemlerinin veya kuruluşun faaliyetlerinin diğer yönlerinin iyileştirilmesine yönelik bir ödüldür.

Müdür yardımcılarının görevi, kendilerine görevlendirilen birimleri (şubeler, bölümler, laboratuvarlar) denetlemektir. İkramiye dönemi sonunda bu yapısal birimlerin başkanlarına verilecek teşvik miktarına ilişkin öneride bulunmaları gerekiyor. Aynı zamanda müdür yardımcıları, belirli çalışanlara ne tür ikramiye verilmesi gerektiği konusunda astlarının (bölüm başkanlarının) görüşlerini dinler. Çoğu şirket tekliflerini yazılı olarak sunmayı tercih eder.

Gönderim prosedürünün tamamlanması

Bir sonraki aşamada, yapılan tüm teklifler üzerinde anlaşmaya varılmalıdır. Son olarak, işletmenin müdürü tarafından onaylanırlar ve bu, ilgili siparişin temeli olur.

Bazı şirketlerin yönetimleri, çalışanlara yönelik mali teşviklerle ilgili faaliyetlerini işgücü veya sendika temsilcileriyle koordine etmeyi de tercih ediyor.

Tüm koşullar yerine getirildiğinde, yönetici kuruluşa, her çalışan için ikramiye verilmesinin gerekçelerini ve tutarlarını sunacak bir emir verebilir. Şirketin bonus pozisyonunu benimseyip benimsemediğine bakılmaksızın emir yine de verilir.

Bazı nüanslar

Büyük bir şirketin çalışanlarına ikramiye veriliyorsa, siparişte tüm isimlerin bir listesi belirtilmez. İK departmanı tarafından hazırlanan ayrı bir belgenin parçasıdırlar. Bu liste emrin bir eki olarak kabul edilir.

Tüm mali ücretler her çalışanın kişisel hesabına yansıtılmalı ve maaş bordrosunda da görünmelidir. Ortalama maaşın maksimum doğrulukla elde edilebilmesi için bu gereklidir.

“Personel memuru. Personel yönetimi“, 2009, N 12

MALZEME TEŞVİK SİSTEMİ
PROJE FAALİYETLERİNDE

Günümüzde birçok modern kuruluş, proje yönetim sistemi kullanmanın zengin deneyimine giderek daha fazla önem vermektedir. Bu sistem birçok kişi tarafından yatırım projelerinin uygulanmasının planlanması ve yönetilmesi için en etkili yöntemlerden biri olarak kabul edilmektedir.

Amerikalı uzmanlara göre, proje yönetimi metodolojisinin kullanılması, proje hedeflerine ulaşmada yüksek güvenilirlik sağlar ve uygulama maliyetlerini% 10 - 15 oranında azaltır.

Personel yönetimi sözlüğü. Proje, benzersiz ürün ve hizmetler yaratmak için tasarlanmış geçici bir girişimdir.

Her şeyden önce bu sonuç, sorumluluğun, proje yöneticisinin başkanlığını yaptığı, yetkilerin açıkça paylaşıldığı proje ekibinin elinde pekiştirilmesiyle elde edilir. Proje katılımcılarının etkili bir şekilde çalışabilmesi için personele yönelik açık ve anlaşılır bir mekanizmaya sahip bir motivasyon ve teşvik sisteminin gerekli olduğu bir sır değil.

Teşvik sisteminin amaçları, hedefleri, kriterleri

Proje katılımcılarını motive etmenin ve teşvik etmenin temel hedefleri, zaman, bütçe ve beklenen sonucun özellikleri (bazen projenin uygulanması sırasında değişir) ile ilgili kısıtlamalar bağlamında projelerin başarılı bir şekilde uygulanmasına yönelik faaliyet ve maddi ilgiyi artırmak olmalıdır.

Çoğu durumda, bir projenin etkinliği, uygulanması için son tarihlere uyulmasına bağlıdır, bu nedenle motivasyon sistemindeki bu kriter büyük önem taşımalıdır. Eşit derecede önemli bir diğer görev, her proje katılımcısının katkısını hesaba katan mekanizmanın objektif bir değerlendirmesi ve hata ayıklamasıdır.

Etkili proje faaliyetleri, projenin uygulanması için gerekli tüm koşulların ve kaynakların analiz ve hesaplamalarından oluşan profesyonel proje öncesi hazırlık ile kolaylaştırılır. Proje öncesi hazırlık aşamasında:

Projenin uygulanması için gerekli tüm bilgi ve belgeler toplanır;

Proje ayrı aşamalara bölünmüştür ve bunlar da ayrı çalışmalara bölünmüştür;

Projenin her aşamasının belirli tamamlanma tarihleri vardır;

Proje aşamalarının (veya aşamalardaki bireysel çalışmaların) görevlendirildiği mesleki alanlar ve spesifik icracılar belirlenir ve personel seçilir;

Projenin maliyeti (bütçesi) ve tüm aşamaları belirlenir;

Projeden beklenen ekonomik verimlilik ve kâr hesaplanarak riskler değerlendirilir;

Projenin uygulanmasına yönelik ikramiye fonunun büyüklüğü, genel proje bütçesinin bir parçası olarak belirlenir;

Her proje katılımcısı için bir maddi teşvik sistemi geliştirilir ve onaylanır (bonus fonunun dağıtımı).

Proje öncesi hazırlık aşamasının proje uygulama aşamasına geçebilmesi için proje bütçesinin uygulamanın tüm aşamalarında ayarlanabileceğini dikkate almak gerekir. İlk aşamada yapılan ön tahmin, fiili maliyetten -%25 ila +%75 aralığında farklılık gösterir. Projenin uygulanması sırasında ayarlamalar yapılır - proje bütçesi -%10 ila +%25 doğrulukla hesaplanır. Ve son olarak, üzerinde anlaşılan bütçe geliştirildiğinde değeri, gerçek proje bütçesinin %10'undan fazla ve %5'inden az olmamalıdır.

Bu gibi durumlarda maddi teşvik sisteminin aşağıdaki kriterleri karşılaması gerekir:

Sonuçlara odaklanma ve odaklanma, ör. sistem projenin nihai hedeflerine ulaşmayı amaçlamaktadır;

Projenin karmaşıklığına bağımlılık; risk unsuru taşıyan projeler katılımcılar için motivasyon açısından daha çekici olmalıdır. Ayrıca, ücret miktarı aşağıdakilerden etkilenmelidir: katılımcıların projedeki işlevsel rolü, katılımcıların projede çalıştığı süre, faaliyetlerin performansı (projedeki işin yüksek kalitede ve zamanında tamamlanması);

Sıklık – ikramiyeler periyodik olmalı ve projenin sonuna (proje aşamasına) bağlı olmalıdır. Aynı zamanda, bonus kısmı projenin birçok aşamasına orantılı olarak bölünmemeli, ancak ödemelerin önemli bir kısmı projedeki tüm işlerin tamamlanma aşamasına atfedilmelidir;

Proje katılımcılarının farkındalığı - projenin uygulanmasına mutlaka tüm ilgili tarafların projenin içeriği, uygulama teknolojisi, zamanlaması, sorumluluğu ve motivasyon sistemi hakkında bilgilendirilmesi eşlik etmelidir;

Şeffaflık - Motivasyon sistemi tüm proje katılımcıları için açık olmalı, ücret iş gücü katkısına uygun olmalı ve önemli zaman gecikmeleri olmaksızın sonuçların elde edilmesi takip edilmelidir;

Faaliyetin öznel ve nesnel değerlendirmesinin dengeli bir kombinasyonu - teşvik sistemi, müşterinin veya proje yöneticisinin öznel değerlendirmelerinden mümkün olduğunca bağımsız olmalı ve fiziksel göstergelerde (adet, dakika, kilogram, metre) ifade edilen nesnel verilerin hesaplamalarına dayanmalıdır. , metrekare, ruble vb.).

Listelenen kriterleri dikkate alarak, maddi teşvik sistemini, proje öncesi hazırlık döneminde gerçekleştirilen ve proje katılımcılarını proje çalışmalarını olabildiğince verimli bir şekilde yürütmeye teşvik etmeyi amaçlayan bir motivasyon faaliyetleri programı şeklinde düşünmek daha uygundur. olası. Bu program şunları içerecektir:

1) hedefler (proje katılımcılarını başarmaya teşvik etmek için gerekenler);

3) geçerlilik süresi (belirli bir süre - altı ay, bir yıl);

4) proje için bir bonus fonunun oluşturulması (teşvik programı bütçesi);

5) bir hesaplama mekanizmasının, göstergelerin değerlendirilmesine yönelik prosedürlerin ve işin yapılmasına yönelik bir teşvik ve ceza sisteminin geliştirilmesi.

Çoğu zaman motivasyon ve teşviklerin amacı, gereken kalite seviyesini korurken verimliliği artırmaktır. Örneğin, bir proje yöneticisi için kalite göstergesi, proje hedeflerine ulaşılmasıdır; verimlilik, işi tamamlamak ve proje bütçesinden tasarruf etmek için son teslim tarihlerinde azalmadır; proje katılımcıları için kalite, sonuçlara yönelik gerekliliklere uygunluktur ve verimlilik ise - projedeki işin tamamlanması için işçilik maliyetlerinde azalma.

Proje katılımcıları

Bir proje ekibi oluşturmak, işin kaliteli ve verimli bir şekilde gerçekleştirilmesi için gerekli tüm uzmanların projenin uygulanmasına dahil edilmesi anlamına gelir. Bu nedenle uzmanların mesleki niteliklerine, deneyimlerine ve kişisel niteliklerine göre seçiminin kalitesi önemli bir rol oynamaktadır. Projede yer alan personel, proje katılımcılarının (başlatıcı, geliştirici, proje yöneticisi, uygulayıcılar) rollerine göre koşullu olarak sınıflandırılabilir. Bir proje ekibi oluşturma süreci aşağıdaki eylem dizisinde temsil edilebilir:

Başlatıcı, projenin fizibilitesini ve ekonomik verimliliğini belirler ve geliştiriciler tarafından proje öncesi hazırlıkları organize eder;

Geliştiriciler projenin tüm alanlarında çalışmalar yürütür (bütçe hesaplama, işin aşamalar halinde dağıtılması ve planlanması, personel ihtiyacının belirlenmesi, projenin açılması için gerekli tüm dokümantasyonun hazırlanması) ve projeyi başlatıcı ve/veya işletme sahibi önünde savunur. ;

Proje yöneticisi, onaylanmış çalışma programına uygun olarak bir takvim planı oluşturur, proje katılımcılarının niteliklerine ve deneyimlerine ve ayrıca işçilik maliyetlerine (projede istihdam) göre rolleri belirler;

Proje yöneticisi, projede belirli çalışmaların icracıları için bir maddi motivasyon sisteminin geliştirilmesini organize eder;

Proje yöneticisi, ihtiyaç duyduğu personel için departman başkanlarıyla mutabakata varılan bir talep hazırlar;

Personel tahsisinin ardından yapısal birimlerin başkanları, planlarında ve projeye tahsis edilen çalışanların durumlarında ayarlamalar yapar ve proje yöneticisi, icracılar için görevler oluşturarak onları maddi motivasyon sistemine tanıtır.

Prim Fonu

Temel olarak projeler kesin (maliyet tahmini ve projenin uygulanmasından elde edilecek kar miktarı belirlenmiş) ve belirsiz (maliyet tahmini belirlenmiş ancak projeden elde edilecek kar geri ödeme süresine göre hesaplanacak) olabilir, yani öngörülen bir süre sonra). Belirli projeler, varlıkların edinilmesi, geliştirilmesi ve daha sonra satılmasına yönelik projeleri (geliştirme projeleri, inşaat, bir işletmenin satın alınması) içerir ve tanımlanmamış projeler arasında ofislerin, şirket şubelerinin açılmasını, BT projelerini içerir. Belirli ve belirsiz projelerin uygulanması için bonus fonu oluşturulmasının bazı farklılıkları vardır. İlk durumda, bonus fonu, projeden planlanan kârın yüzdesi artı maliyet tasarruflarının yüzdesi olarak hesaplanır. İkinci durumda tutar, öngörülen gelecekte elde edilen gelirden elde edilen geri ödeme esas alınarak hesaplanır. Her iki durumda da maliyet tahmini bilinmektedir, bu nedenle bonus fonu miktarının bir kısmı, ilk durumda projeden elde edilen kâr ve ikincisinde - onaylanan miktar hariç olmak üzere aynı kalemlerden oluşacaktır. Proje katılımcılarını motive edin. Bir projedeki kârın yüzdesi, projenin önemine ve önemine bağlıdır (zamanlama, bütçe, kâr, uygulamanın karmaşıklığı, planlanan verimlilik açısından). Müşteri tarafından yapılan subjektif bir değerlendirme olmaksızın, önem ve önem değerlendirmesini belirli bir kâr yüzdesine bağlamak mümkün değildir. Böylece, belirli projeler için bonus fonunun miktarı şu şekilde hesaplanabilir:

PF = (NPV x k + DeltaB) x d, (1)
(Ben)

NPV (Net Bugünkü Değer), net bugünkü değerdir.
(Ben)
i-projenin uygulanması, ovmak;

K - proje müşterisi tarafından kabul edilen payı gösteren katsayı
PR'den, ikramiye için gönderildi, 0< k < 0,2;

BEN
DeltaB, proje için planlanan ve fiili bütçe tutarı arasındaki mutlak sapmadır; sırayla:

DeltaB = (SMZT + FOTOĞRAF + RPR + RNPR - SMZT + FOTOĞRAF +
pl pl pl pl gerçek gerçek

RPR + RNPR), (2)
gerçek gerçek

SMZT'nin proje üzerinde çalışmanın maliyet tahmini olduğu yerlerde, rub.;

Bordro - proje katılımcıları için ücret fonu, ovmak;

RPR - planlanan riskleri karşılamak için rezerv, ovmak;

RNPR - öngörülemeyen masrafları karşılamak için rezerv, ovmak;

DeltaB >= 0, aksi halde ikramiye fonu bütçenin aşılması oranında azaltılır; bütçe %10 - 15'ten fazla aşılırsa hiç ödenmez;

d - projenin uygulanmasındaki gecikmeye bağlı olarak azaltma faktörü:

D = 1 - t: T, (3)
pr(i)(i)

Burada t, i-projenin uygulanmasındaki gecikme günlerinin sayısıdır;

T - i-projesinin uygulanması için onaylanan süre, gün.

(Ben)
Proje katılımcılarının maaş bordrosunu planlarken çalışanların projede ne zaman çalıştığını hesaplamak gerektiğini unutmamak gerekir. Bir proje üzerinde çalışma mesai saatleri dışında gerçekleştiriliyorsa, fazla mesai ödemesi konularında iş mevzuatının özelliklerinin yanı sıra çalışmayan tatillerde ve hafta sonlarında yapılan çalışmaların dikkate alınması gerekir. Bir proje üzerinde çalışma mesai saatleri içinde gerçekleştiriliyorsa, “maaş” bölümündeki personel maliyetlerinin planlanması, ana bütçe ile proje bütçesi arasındaki süreye orantılı olarak dağıtılır.

Projenin bonus fonunun büyüklüğünü belirledikten sonra, her proje katılımcısının katkısını objektif ve doğru bir şekilde değerlendirmek, bonus fonunu katılımcı grupları arasında dağıtmak ve her grup için bir maddi teşvik sistemi geliştirmek önemlidir (Tablo 1).

tablo 1

Maddi teşvik sistemi
proje katılımcılarının ana grupları

Grup adı Bonus bileşenleri
proje Kriterleri
Başlatıcılar 1. Olaydan sonraki bonus
proje onayı.

2. Tamamlandığında bonus
proje uygulaması 1. Toplam ikramiyenin %20'sinden fazla olamaz,