თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნდა http://www.allbest.ru/

შესავალი

1.2 პერსონალის მომზადების სახეები

დასკვნა

ბიბლიოგრაფია

შესავალი

პროფესიული მომზადება უდავოდ არის ერთ-ერთი მთავარი მომენტი სპეციალისტად გახდომისთვის. პერსონალთან მიმართებაში სპეციალური მომზადების საჭიროება განისაზღვრება შრომის დისციპლინაში მისი პოზიციის სპეციფიკით. ყოველივე ამის შემდეგ, საკმარისი არ არის თითოეული პოზიციის გაგება მხოლოდ როგორც შემოსავლის გამომუშავების აქტივობა.

პიროვნული განვითარება აუცილებელია პროფესიული მომზადების, პროფესიის დაუფლებისა და პროფესიული საქმიანობის განხორციელების პროცესში, შემდგომი განვითარებისა და კვალიფიკაციის ასამაღლებლად.

ამრიგად, ამ სამუშაოს აქტუალობა განისაზღვრება: თანამშრომელთა უწყვეტი პროფესიული განათლების ფარგლებში ტრენინგის პრაქტიკული გამოყენების პრობლემის არასაკმარისი თეორიული განვითარებით. პროფესიული მომზადება განიმარტება, როგორც ორგანიზაციის პერსონალის მომზადების პროცესი, რათა წარმატებით შეასრულონ მათ წინაშე მდგარი ამოცანები, ე.ი. სტანდარტული კომპეტენციების გაუმჯობესება. ამავდროულად, თანამედროვე პროფესიული ტრენინგი ორიენტირებულია არა მხოლოდ დღევანდელ ამოცანებზე, არამედ ორგანიზაციის სამომავლო საჭიროებებზე. პროფესიული მომზადება პერსონალის პროფესიული განვითარების განუყოფელი ნაწილია. ნებისმიერი ორგანიზაციის წარმატებული განვითარების უმნიშვნელოვანესი პირობა - ადამიანური რესურსების პროფესიული განვითარება - განსაკუთრებით აქტუალურია თანამედროვე სამყაროში, რომელშიც განსაკუთრებით მწვავედ დგას შეძენილი ცოდნისა და უნარების განახლების პრობლემა. დღევანდელ თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს სტრატეგიული აზროვნება, მეწარმეობა, ფართო ერუდიცია, მაღალი კულტურა და გარე გარემოში მუდმივ ცვლილებებთან ადაპტაციის უნარი.

სასწრაფოდ საჭიროა პერსონალის პროფესიული მომზადება, ე.ი. პირობების შექმნა თანამშრომლების სრული პოტენციალისა და მათი ორგანიზაციის საქმიანობაში ხელშესახები წვლილის შეტანის შესაძლებლობისთვის.

ჩვენ ვსაუბრობთ, უპირველეს ყოვლისა, თანამშრომლებისთვის ღირსეული შემოსავლის მიღების თანაბარი შესაძლებლობების მიცემაზე, დაწინაურებაზე, პროფესიულ ზრდაზე და ა.შ.

სამუშაოს მიზანი: პროფესიული მომზადების მეთოდები თანამშრომლის უფრო ეფექტური პროდუქტიულობისა და მისი პროფესიონალი სპეციალისტის განვითარებისთვის.

პუნქტი 1. პერსონალის პროფესიული მომზადების ძირითადი ცნებები

1.1 სპეციალისტის მომზადების კონცეფცია და არსი

ადამიანის სწავლა ხდება მისი დაბადების მომენტიდან. დაწყებითი განათლება ტარდება სკოლებში, კოლეჯებში, ტექნიკურ სკოლებში, კოლეჯებსა და ლიცეუმებში. შემდგომი ტრენინგი ტარდება უნივერსიტეტებში, ინსტიტუტებსა და პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლების და გადამზადების ფაკულტეტებში, სასწავლო ცენტრებში, სპეციალურად ორგანიზებულ კურსებსა და ტრენინგებში, ორგანიზაციებში და ა.შ. ტრენინგის მიზანია განათლების მიღება.

განათლება არის სისტემატიზებული ცოდნის, უნარების, ჩვევებისა და ქცევების დაუფლების პროცესი და შედეგი, რომელიც აუცილებელია ადამიანის სიცოცხლისა და მუშაობისთვის მოსამზადებლად. განათლების დონე განისაზღვრება წარმოების, სამეცნიერო, ტექნიკური და კულტურული დონის, ასევე სოციალური ურთიერთობების მოთხოვნებით. არსებობს ორი სახის განათლება: ზოგადი და პროფესიული. მაგრამ ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ განათლება უნდა იყოს უწყვეტი.

უწყვეტი განათლება არის პიროვნების ჩამოყალიბების პროცესი და პრინციპი, რომელიც ითვალისწინებს საგანმანათლებლო სისტემების შექმნას, რომლებიც ღიაა ნებისმიერი ასაკისა და თაობის ადამიანებისთვის და თან ახლავს ადამიანს მთელი ცხოვრების განმავლობაში, ხელს უწყობს მის მუდმივ განვითარებას, ჩართვას მას დაუფლების უწყვეტ პროცესში. ცოდნა, უნარები და მეთოდები ქცევა (კომუნიკაცია). უწყვეტი განათლება უზრუნველყოფს არა მხოლოდ კვალიფიკაციის ამაღლებას, არამედ გადამზადებას პირობების შეცვლასა და თვითგანათლების სტიმულირებისთვის.

„პროფესიული განათლება, როგორც პროცესი, არის უწყვეტი განათლების ერთიანი სისტემის ერთ-ერთი რგოლი და შედეგად, პირის მზადყოფნა გარკვეული ტიპის სამუშაო აქტივობისთვის ან პროფესიისთვის, რომელიც დადასტურებულია დამთავრების დამადასტურებელი დოკუმენტით (მოწმობა, დიპლომი, მოწმობა). შესაბამისი საგანმანათლებლო დაწესებულებიდან“.

მომავალში ვისაუბრებთ სპეციალისტის პროფესიულ განათლებაზე, რომელიც ხორციელდება მისი მომზადების გზით.

„პერსონალის მომზადება პროფესიული განათლების მიღების მთავარი გზაა. ეს არის მიზანმიმართულად ორგანიზებული, სისტემატურად და სისტემატურად განხორციელებული ცოდნის, შესაძლებლობების, უნარებისა და კომუნიკაციის მეთოდების დაუფლების პროცესი გამოცდილი მასწავლებლების, მენტორების, სპეციალისტების, მენეჯერების და ა.შ. .

უნდა განვასხვავოთ ტრენინგის სამი ტიპი:

1. პერსონალის მომზადება - სისტემატური და ორგანიზებული მომზადება და კვალიფიციური კადრების წარმოება ადამიანური საქმიანობის ყველა სფეროსთვის, რომელიც ფლობს სპეციალური ცოდნის, შესაძლებლობების, უნარებისა და კომუნიკაციის მეთოდების კომპლექტს.

2. პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლება - პერსონალის მომზადება პროფესიის ან დაწინაურებისადმი მზარდ მოთხოვნებთან დაკავშირებით ცოდნის, შესაძლებლობების, უნარებისა და კომუნიკაციის მეთოდების გაუმჯობესების მიზნით.

3. პერსონალის გადამზადება - პერსონალის მომზადება ახალი ცოდნის, შესაძლებლობების, უნარებისა და კომუნიკაციის მეთოდების დაუფლების მიზნით ახალი პროფესიის დაუფლებასთან ან სამუშაოს შინაარსისა და შედეგების მოთხოვნების შეცვლასთან დაკავშირებით.

შიდა და უცხოურმა გამოცდილებამ შეიმუშავა სამი მიმართულება კვალიფიციური კადრების მომზადებისთვის:

1. სპეციალიზებული ტრენინგის კონცეფცია ორიენტირებულია დღევანდელ ან უახლოეს მომავალზე და შესაბამისი სამუშაო ადგილისთვის.

2. მულტიდისციპლინური სწავლების კონცეფცია ეფექტურია ეკონომიკური თვალსაზრისით, რადგან ზრდის დასაქმებულის შიდასაწარმოო და არასაწარმოო მობილობას. თუმცა, ეს უკანასკნელი გარემოება წარმოადგენს ცნობილ რისკს იმ ორგანიზაციისთვის, სადაც თანამშრომელი მუშაობს, ვინაიდან მას აქვს არჩევანის შესაძლებლობა და შესაბამისად ნაკლებად არის მიბმული კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე.

3. პიროვნებაზე ორიენტირებული სწავლის კონცეფცია მიზნად ისახავს ბუნებით თანდაყოლილი ან პრაქტიკული საქმიანობით შეძენილი ადამიანური თვისებების განვითარებას. ეს კონცეფცია პირველ რიგში ეხება პერსონალს, რომელსაც აქვს მიდრეკილება სამეცნიერო კვლევებისკენ და აქვს ლიდერის, მასწავლებლის, პოლიტიკოსის, მსახიობის და ა.შ.

ამრიგად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ტრენინგის საგანია: სპეციალისტის ცოდნა, შესაძლებლობები, უნარები და ქცევა.

1.2 პერსონალის მომზადების სახეები

ტრენინგის ტიპების მახასიათებლები მოცემულია ცხრილში. 1.1. ტრენინგის ინდივიდუალური ტიპები არ შეიძლება განიხილებოდეს ცალკე. კვალიფიციური პერსონალის გარკვეული ტრენინგი მოიცავს მჭიდრო კონტაქტს ტრენინგის ტიპებს შორის.

კონკრეტული სპეციალისტის პროფესიული მომზადების პროგრამის ხარისხობრივად განსაზღვრისთვის აუცილებელია მიზნობრივი ჯგუფების საჭიროებების გათვალისწინება. (ცხრილი 1.2).

სპეციალისტის გადამზადება შეიძლება განხორციელდეს როგორც სამსახურში, ასევე მის ფარგლებს გარეთ „სწავლების ტიპის არჩევის კრიტერიუმებია: ერთის მხრივ, შემოსავალი (კვალიფიკაციის ამაღლება იწვევს სამუშაოს ეკონომიკური შედეგების ზრდას), მეორეს მხრივ. - შთამბეჭდავი ხარჯები. მიუხედავად იმისა, რომ პროფესიული სწავლებიდან მიღებული შემოსავალი ძნელი დასათვლელია, ხარჯები შედარებით ადვილი გამოსათვლელია“.

პროფესიული არაინდუსტრიული სწავლება დაკავშირებულია მნიშვნელოვან არაფიქსირებულ ხარჯებთან, წარმოებაში მნიშვნელოვანი, მაგრამ ფიქსირებული დანახარჯებით, ვინაიდან მხოლოდ გარკვეული რაოდენობის სპეციალისტები არიან დასაქმებული ტრენინგის სფეროში, შეიძლება აღინიშნოს, რომ თქვენს საწარმოში პერსონალის ტრენინგს აქვს გარკვეული უპირატესობები: ტრენინგის მეთოდოლოგია შედგენილია ორგანიზაციის გარკვეული კრიტერიუმების გათვალისწინებით, შედეგი არის ნათელი და მარტივი კონტროლირებადი. კვალიფიციური კადრების არასამრეწველო გადამზადებას ახორციელებენ გამოცდილი მასწავლებლები, მაგრამ საწარმოს მიზნები ყოველთვის ბოლომდე არ არის გათვალისწინებული და შესრულებული.

ცხრილი 1.1 პერსონალის მომზადების ტიპების მახასიათებლები

ტრენინგის ტიპი	ტრენინგის ტიპის მახასიათებლები
1.პროფესიული მომზადება	ცოდნის, შესაძლებლობების, უნარ-ჩვევების შეძენა და სწავლება საკომუნიკაციო მეთოდებში, რომლებიც მიმართულია გარკვეული საწარმოო ამოცანების შესრულებაზე.
1.1. პროფესიული საწყისი მომზადება	ტრენინგი ჩაითვლება დასრულებულად, თუ მიიღება კვალიფიკაცია კონკრეტული აქტივობის განსახორციელებლად (მოსწავლეები გადამზადებულნი არიან). ცოდნის, შესაძლებლობების, უნარებისა და კომუნიკაციის მეთოდების განვითარება, როგორც შემდგომი პროფესიული მომზადების საფუძველი (მაგალითად, ბაკალავრიატი). შექმნილია კონკრეტული პროფესიული კვალიფიკაციის მისაღებად.
1.2.პროფესიული სპეციალიზებული სწავლება	ცოდნისა და შესაძლებლობების გაღრმავება გარკვეული პროფესიის დაუფლებისთვის (მაგალითად, სპეციალისტი, ოსტატი)
2. პროფესიული განვითარება (კვალიფიკაციის ამაღლება)	ცოდნის, შესაძლებლობების, უნარებისა და კომუნიკაციის მეთოდების გაფართოება თანამედროვე წარმოების მოთხოვნებთან შესაბამისობაში მოყვანის, ასევე პროფესიული ზრდის სტიმულირების მიზნით (წარმოებაზე დასაქმებული მუშები პრაქტიკული გამოცდილებით გადამზადდებიან)
2.1. პროფესიული ცოდნისა და შესაძლებლობების გაუმჯობესება	ცოდნისა და შესაძლებლობების დროის მოთხოვნებთან შესაბამისობაში მოყვანა, მათი განახლება და გაღრმავება. სპეციალისტები გადამზადებულნი არიან (ჰორიზონტალური მობილურობა)
2.2.პროფესიული განვითარება კარიერული წინსვლის მიზნით	მზადება ხარისხობრივად მაღალი ამოცანების შესასრულებლად. მენეჯერები გაწვრთნილი არიან (ვერტიკალური მობილურობა)
3.პროფესიული გადამზადება (გადამზადება)	ცოდნის, შესაძლებლობების, უნარ-ჩვევების მოპოვება და სწავლის მეთოდების (ქცევის) დაუფლება ახალი პროფესიისა და თვისობრივად განსხვავებული პროფესიული საქმიანობის დასაუფლებლად (მომზადებულია წარმოებაში დასაქმებული ან პრაქტიკული გამოცდილების მქონე უმუშევარი პირები)

პროფესიონალური პერსონალის მომზადება

ცხრილი 1.2 სასწავლო მიზნები კონკრეტული სამიზნე ჯგუფებისთვის

1.3 პროფესიული მომზადების მახასიათებლები

„პროფესიული მომზადება არის ორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის ახალი პროფესიული ცოდნის, უნარებისა თუ შესაძლებლობების პირდაპირი გადაცემის პროცესი.

ტექნოლოგიების დინამიური განვითარების სამყაროში პროფესიული ცოდნა, ორგანიზაციის უნარი მუდმივად გააუმჯობესოს თავისი თანამშრომლების უნარები კომპანიის სრული წარმატების ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა. პერსონალის პროფესიული მომზადების მენეჯმენტი გახდა თანამედროვე ორგანიზაციის მართვის უმნიშვნელოვანესი ობიექტი. დღეს, ორგანიზაციები პროფესიულ სწავლებას განიხილავენ, როგორც უწყვეტ პროცესს, რომელიც მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს მათი მიზნების მიღწევაზე.

სპეციალისტების პროფესიული მომზადება მოიცავს გარკვეულ აქტივობებს: დამატებით და ადაპტირებულ მომზადებას, გადამზადებას, პროფესიულ რეაბილიტაციას. არსებობს სწავლების სხვადასხვა ფორმა და მეთოდი.

პროფესიული მომზადება გულისხმობს არსებულ დაწყებით პროფესიულ მომზადებას და ადრე შეძენილი კვალიფიკაციის შემდგომ გაღრმავებას, გაფართოებას და დამატებას.

პროფესიული სწავლის ციკლი იწყება ტრენინგის საჭიროებების იდენტიფიცირებით. ამისათვის გამოვლენილია შეუსაბამობის ხარისხი თანამშრომელთა მზადყოფნის არსებულ და საჭირო დონეს შორის. ორგანიზაციის სასწავლო საჭიროებებისა და რესურსების ანალიზის საფუძველზე ყალიბდება სასწავლო გეგმა, რომელიც განსაზღვრავს პროფესიული მომზადების მიზნებს, ასევე მისი ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმებს.

ვინაიდან პროფესიული მომზადების ღირებულება განიხილება, როგორც ინვესტიცია თანამშრომლების მომავალში, ორგანიზაცია ელის მასზე ანაზღაურებას თანამშრომლების მუშაობის გაზრდის სახით.

პროფესიული ტრენინგის მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი პუნქტია საწარმოს მიზნების დასახვის სიზუსტე, რაც გულისხმობს შეუსაბამობის იდენტიფიცირებას ორგანიზაციის მოთხოვნებს შორის მისი თანამშრომლების პროფესიულ უნარებსა და ცოდნასა და მათ ფლობენ ცოდნასა და უნარებს შორის.

ცალკეული თანამშრომლის ტრენინგის საჭიროებების განსაზღვრა მოითხოვს ერთობლივ ძალისხმევას ადამიანური რესურსების დეპარტამენტს, თანამშრომელსა და მის ხელმძღვანელს შორის. თითოეულ მხარეს აქვს საკუთარი პერსპექტივა ამ საკითხთან დაკავშირებით, რომელიც განისაზღვრება მისი პოზიციით ორგანიზაციაში და როლით პროფესიული განვითარების პროცესში

პროფესიული მომზადების საჭიროებების შესახებ ინფორმაციის წყაროებია:

*სერთიფიკაციის შედეგები;

*მოთხოვნები და სურვილები თავად თანამშრომლებისგან;

*ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგია.

საჭიროებების დადგენის შემდეგ გადადიან სასწავლო პროგრამის მომზადების ეტაპზე. პროფესიული მომზადების პროგრამების შემუშავება შეიძლება განხორციელდეს როგორც თავად ორგანიზაციამ, ასევე სპეციალიზებულმა კომპანიებმა. არჩევანი თითოეულ კონკრეტულ სიტუაციაში განისაზღვრება თითოეული ვარიანტის დადებითი და უარყოფითი მხარეების ანალიზით.

1.4 პროფესიული მომზადების სფეროები

არსებობს პროფესიული მომზადების სხვადასხვა მიმართულება, რომელთაგან თითოეული მიმართულია კონკრეტულ ამოცანებზე. პროფესიული მომზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების ძირითადი მიმართულებებია:

1) დაწყებითი სწავლება საწარმოს ამოცანებისა და სპეციფიკის შესაბამისად.

2) ტრენინგი პოზიციის მოთხოვნებსა და შემსრულებლის შესაძლებლობებს შორის უფსკრული გადასალახად.

3) ტრენინგი ზოგადი კვალიფიკაციის ასამაღლებლად

4) ტრენინგი ორგანიზაციის საქმიანობის ახალ მიმართულებებში. ამ ტიპის ტრენინგი განსაკუთრებით აქტუალური ხდება მაშინ, როდესაც ორგანიზაცია ემზადება შეცვალოს თავისი საქმიანობის მიმართულება ან დაამატოს ახალი აქტივობები. ამ შემთხვევაში, ბევრ ორგანიზაციას ურჩევნია განახორციელოს არსებული თანამშრომლების დამატებითი გადამზადება ახლის დაქირავების ნაცვლად. ეს განპირობებულია იმით, რომ ძველი თანამშრომლები უკვე იცნობენ ორგანიზაციაში ქცევის წესებს, აქვთ მის მიმართ ლოიალობის (მონდომების) უფრო მაღალი დონე და იზიარებენ მის კორპორატიულ ღირებულებებს;

5) ტრენინგი შრომითი ოპერაციების შესრულების ახალი ტექნიკისა და მეთოდების დაუფლებისთვის. ამ ტიპის ტრენინგი ფართო მასშტაბით გამოიყენება ორგანიზაციაში ახალი ტექნოლოგიების დანერგვამდე. მაგალითად, კომპიუტერების ფართო გამოყენებამ განაპირობა თითქმის ყველა სპეციალობის თანამშრომლების დამატებითი ტრენინგის აუცილებლობა, რათა დაეუფლონ კომპიუტერულ ცოდნას. იგივე ეხება ინტერნეტის მასიურ გამოყენებას, როგორც ინფორმაციის მოპოვებისა და გავრცელების საშუალებას.

1.5 პროფესიული განვითარება

„პროფესიული განვითარება არის პიროვნების პიროვნული განვითარების ფორმა, რომელიც განიხილება მისი პროფესიული საქმიანობის პრიზმაში. პროფესიული განვითარების მაჩვენებელია ფორმალური კრიტერიუმები (სპეციალისტის დიპლომი, კვალიფიკაციის ამაღლების სერთიფიკატები, თანამდებობა) და არაფორმალური (პროფესიული აზროვნება, პრობლემების გადასაჭრელად არასტანდარტული საშუალებების გამოყენების უნარი, სამუშაოზე მოთხოვნა)“.

აშკარაა, რომ პროფესიული განვითარება გულისხმობს არა მხოლოდ სამუშაო უნარების გაუმჯობესებას, არამედ სპეციალისტის პიროვნულ თვისებებში თვითგანვითარებას. დამწყები სპეციალისტისა და პროფესიონალის პოზიციების შედარება გვიჩვენებს, თუ როგორ იცვლება ადამიანი: შემსრულებლიდან ის ხდება შემოქმედი, ცოდნისა და უნარების მარტივი გამოყენებისგან მოდის სიტუაციის ანალიზამდე და კრიტიკულ შეფასებამდე, ადაპტაციიდან შემოქმედებითობამდე. პროფესიული საქმიანობა ინდივიდის სოციალიზაციის აუცილებელი და ყველაზე გრძელი ეტაპია.

მთელი ცხოვრების განმავლობაში ადამიანი გადის პროფესიული განვითარების რამდენიმე საფეხურს:

§ წინასწარი ეტაპი - ადამიანი იღებს ზოგად წარმოდგენას პროფესიაზე, აცნობიერებს საკუთარ საჭიროებებსა და შესაძლებლობებს. თავდაპირველად ის ბაძავს პროფესიონალურ ინტერაქციას თამაშის დროს, შემდეგ ღებულობს ინფორმაციას პროფესიებისა და მათი მახასიათებლების შესახებ სასკოლო საქმიანობისას, დაკვირვების დროს, კომუნიკაციაში, დროებით სამუშაოებზე და ა.შ. ამ ეტაპის ბოლოს ახალგაზრდა გადადის მომავალი პროფესიის უშუალო არჩევანზე;

§ მოსამზადებელი ეტაპი - ადამიანი იღებს საშუალო და უმაღლეს პროფესიულ განათლებას, იძენს აუცილებელ ცოდნას, უნარებსა და შესაძლებლობებს. ამ სტადიაზე ახალგაზრდა ცდის თავს სტაჟიორად, სტაჟიორად ან ერთდროულად მუშაობს და სწავლობს;

§ ადაპტაციის ეტაპი - პროფესიული საქმიანობის დასაწყისი, როდესაც ადამიანი იძენს პრაქტიკულ უნარებს და მოქმედების ალგორითმებს, ეუფლება ძირითად სოციალურ როლებს, ერგება სამუშაოს რიტმს, ხასიათსა და მახასიათებლებს;

§ პროფესიონალიზაციის ეტაპი - სპეციალისტის პროფესიონალად გადაქცევის ეტაპი, შრომითი საქმიანობის საგნის გაუმჯობესებისა და თვითგამოცხადების პროცესი. მკაცრი გაგებით, სწორედ ამ ეტაპზე ხდება პიროვნების პროფესიული განვითარება და ყველა წინა ეტაპი მხოლოდ ამისთვის მზადებაა; შემცირებული აქტივობის ეტაპი არის პროფესიული საქმიანობის დაქვეითება, რომელიც დაკავშირებულია საპენსიო ასაკის მიღწევასთან.

დღეს განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს პროფესიონალად გახდომის მოსამზადებელ ეტაპს. თანამედროვე პროფესიული აქტივობა განსხვავებულია, ვიდრე ადრე, ამოცანები რთულია, ამიტომ შრომის ბაზარს ესაჭიროება უახლესი ტექნოლოგიების მცოდნე მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები.

ასევე მიჩნეულია, რომ თანამედროვე სპეციალისტი არ უნდა იყოს ვიწრო კვალიფიკაციის სპეციალისტი, არამედ უნდა იყოს დივერსიფიცირებული, რაც მას კონკურენტუნარიანს ხდის შრომის ბაზარზე. ამ მიზეზების გამო, დღეს პროფესიული განათლება სცილდება „მოსამზადებელ ეტაპს“ და ვრცელდება შემდგომ ეტაპებზე, რაც შესაძლებელს ხდის სწავლის არ შეწყვეტას ან შეწყვეტას. ეს ამოცანები შეესაბამება უწყვეტი განათლების თანამედროვე კონცეფციას, რომელიც გულისხმობს, რომ ადამიანმა არ უნდა შეწყვიტოს განვითარება; მან უნდა იცოდეს ტექნოლოგიური სიახლეები და უახლესი იდეები პროფესიულ სფეროში.

რა თქმა უნდა, პროფესიონალის პიროვნული განვითარება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს პროფესიული საქმიანობის პოზიტიური მოტივაცია, ხოლო სამუშაო აქტივობას დადებითი ემოციები და სიმშვიდე მოაქვს.

დასკვნა

ზემოაღნიშნულის შეჯამებით, უნდა ითქვას, რომ დღეს სპეციალისტად გახდომისთვის მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ ტრენინგი, არამედ უწყვეტი სწავლა, რადგან მუდმივად ჩნდება ტექნოლოგიები, იწარმოება თანამედროვე საქონელი და ქმნის საკომუნიკაციო შესაძლებლობების ზრდას. გარკვეული სახის სამუშაოების შეცვლის ან აღმოფხვრის პირობები. ასეთ ორგანიზაციებში პროფესიული სწავლება ხორციელდება შემდეგი პრინციპების შესაბამისად:

* ტრენინგი უნდა იყოს დაკავშირებული ორგანიზაციის სტრატეგიასთან და თანამშრომლების ინდივიდუალურ საჭიროებებთან;

* ძირითადი ყურადღება ექცევა სამუშაო ადგილზე თანამშრომლების მომზადებასა და კვალიფიკაციის ამაღლებას და პრაქტიკული უნარების ჩამოყალიბებას;

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ ორგანიზაციის პერსონალთან ერთად ტრენინგი სჭირდება გუნდის ლიდერს, ასევე მის მონაწილეებს.

რომ შევაჯამოთ, თამამად შეგვიძლია ვთქვათ, რომ სპეციალისტი გახდომის საფუძველი არის პროფესიული მომზადება.

ბიბლიოგრაფია

კიბანოვი A.Ya. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა, - M.: INFRA-M, 2007. - 410გვ.

კიბანოვი A.Ya. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა, - M.: INFRA-M, 2007. - 411გვ.

კიბანოვი A.Ya. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა, - M.: INFRA-M, 2007. - 412გვ.

ზაიცევა T.V., Zub A.T. პერსონალის მართვა, - მ.: INFRA-M, 2006 წ. - 224 წ.

კოგოროვა მ.ა. პერსონალის მართვა. - Rostov n/d.: Phoenix, 2007. - 252 გვ.

Armstrong M. ადამიანური რესურსების მართვის პრაქტიკა. - მე-8 გამოცემა. -სპბ.: პეტრე, 2004.-76 გვ.

ლომოვი ბ.ფ. სისტემატურობა ფსიქოლოგიაში: რჩეული ფსიქოლოგიური ნაშრომები / რედ. ვ.ა. ბარაბანშჩიკოვა, დ.ნ. ზავალიშინა, ვ.ა. პონომარენკო. - მ.: გამომცემლობა MSSI; ვორონეჟი: გამომცემლობა NPO "MODEK", 2003. -424 გვ.

სწავლების მეთოდოლოგიის თანამედროვე პრობლემები (მეთოდოლოგია როგორც საგნობრივი პედაგოგიკის თეორია). მეთოდოლოგიური რეკომენდაციები სპეციალური კურსისთვის.-- ლ.: ლენინგრადის სახელობის სახელმწიფო პედაგოგიური ინსტიტუტი. ა.ი. Herzen, 1988.--88გვ.

გამოქვეყნებულია Allbest.ru-ზე

მსგავსი დოკუმენტები

პერსონალის მომზადების კონცეფცია და სახეები. პროფესიული მომზადების მიმართულებები. პერსონალის მომზადება სამუშაოზე და მის გარეთ. მენეჯერების პროფესიული უნარების ამაღლების მეთოდები. სწავლების მეთოდები დამოკიდებულია მასში მსმენელის ჩართულობის ხარისხზე.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 12/20/2010


პერსონალის ეფექტური პროფესიული მომზადების ორგანიზება. ტრენინგის საჭიროებების იდენტიფიცირება. სწავლების მეთოდების არჩევანი. პროფესიული სწავლების ჩატარება. მუშაკთა დასაქმების ძირითადი ფორმები. დასაქმების სფეროში სახელმწიფო პოლიტიკის მიმართულებები.

ტესტი, დამატებულია 04/08/2013


პერსონალის განვითარების არსი, მიზნები, საშუალებები. პერსონალის პროფესიული მომზადების პროცესი. პერსონალის პროფესიული მომზადების მეთოდები. სამსახურში სწავლების მეთოდები. სამუშაოს გარეშე ტრენინგი. პერსონალის სოციალური განვითარების მართვის მეთოდები.

ტესტი, დამატებულია 12/05/2007


პერსონალის მომზადების არსი და მიზანი. მუშაკთა მომზადების გავლენა ეკონომიკურ ზრდაზე. პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლება და გადამზადება შპს SpetsAvto-ს მაგალითის გამოყენებით. დისტანციური სწავლების სქემა. მენტორინგის გამოყენების სარგებელი.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 19/10/2012


პერსონალის შიდა მომზადების სისტემის საფუძვლები. პერსონალის მომზადების სისტემის, როგორც მისი განვითარების სისტემის კომპონენტის აგების არსი და ეტაპები. შპს Furniture Center-ში პერსონალის მუშაობის ანალიზი. პროფესიული სწავლების ორგანიზების რეკომენდაციები.

ნაშრომი, დამატებულია 09/02/2015


პროფესიული ხელმძღვანელობით მუშაობა და პერსონალის მომზადების პროცესი. ტრენინგის მეთოდები, ორგანიზაციისა და თანამშრომლების განვითარება. პერსონალის მომზადება, როგორც ორგანიზაციის ეფექტური განვითარების პირობა. პროფესიული მომზადების პერსპექტივები უცხო ქვეყნებში.

რეზიუმე, დამატებულია 02/18/2010


პერსონალის მართვა, კონცეფცია და მიდგომები. პერსონალის მომზადების სისტემის, როგორც მისი განვითარების სისტემის კომპონენტის აგების არსი და ეტაპები. Mechel OJSC-ში პერსონალის სისტემატური პროფესიული მომზადების ანალიზი, კასკადის პრინციპი, პროცესის ეფექტურობა.

კურსის სამუშაო, დამატებულია 01/21/2012


პერსონალის მომზადების მნიშვნელობა ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიაში. პროფესიული მომზადების პროცესი, ასევე მისი ეფექტურობის შეფასება. ტრენინგის პროცესის მართვა და ორგანიზაციის ეფექტური პერსონალის ფორმირება სს სბ „ჩინეთის ბანკი ყაზახეთში“ მაგალითზე.

ნაშრომი, დამატებულია 27/10/2015


Სასწავლო პროგრამა. სწავლების ძირითადი მეთოდები. როგორ გავზომოთ ვარჯიშის ეფექტი. პერსონალის განვითარების მენეჯმენტი. Კარიერული განვითარება. მუშაობა სიამოვნებაა. მუშაობის სურვილი და მოტივები. თანამშრომლის პასუხისმგებლობის გრძნობის ჩამოყალიბება.

რეზიუმე, დამატებულია 09/03/2003


თანამედროვე საბაზრო ურთიერთობებში საწარმოებში პერსონალის მომზადებისა და განვითარების პროცესების გაუმჯობესების აუცილებლობა. პერსონალის განვითარების ძირითადი მიმართულებების მახასიათებლები, პროცესის თავისებურებები და თანამშრომლების პროფესიული მომზადების მეთოდები.

ამ თავის შესწავლის შედეგად სტუდენტმა უნდა:

ვიცი

• პროფესიული მომზადების პროგრამების კლასიფიკაცია;
• პროფესიული მომზადების პროგრამების განხორციელების თავისებურებები;
• პროფესიული მომზადების პროგრამების განხორციელების მოთხოვნები;
• პროფესიულ მომზადებაში შესარჩევი გამოცდის ჩატარების კონცეფცია და მოთხოვნები;

შეძლებს

• პროფესიული საგანმანათლებლო პროგრამების ამა თუ იმ ტიპის კლასიფიკაცია;
• განასხვავებენ პროფესიული მომზადების პროგრამებსა და კვალიფიციურ მუშაკთა და თანამშრომლების სასწავლო პროგრამებს;

საკუთარი

სამართალდამცავ პრაქტიკაში პროფესიულ მომზადებაზე სამართლებრივი ნორმების გამოყენების უნარები.

პროფესიული მომზადების პროგრამების სახეები და მათი ჩამოყალიბების თავისებურებები

პროფესიული სწავლების, როგორც განათლების სახეობის, ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებელია ის, რომ კანონმდებლობა არ ადგენს მოთხოვნებს იმ პირთა საგანმანათლებლო დონის მიმართ, რომლებიც შეიძლება დაშვებულ იქნენ ამ ტიპის პროგრამის დაუფლებაზე. ანუ განსახილველი პროგრამების დაუფლებისთვის სულაც არ არის აუცილებელი რაიმე განათლება, მათ შორის ზოგადი განათლების მიღება. ეს დებულება პირდაპირ არის გათვალისწინებული. 6 საბაზისო პროფესიული მომზადების პროგრამებში საგანმანათლებლო საქმიანობის ორგანიზებისა და განხორციელების პროცედურა, დამტკიცებული რუსეთის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს 2013 წლის 18 აპრილის №292 ბრძანებით, რომლის მიხედვითაც სხვადასხვა ასაკის პირებს უფლება აქვთ დაეუფლონ საბაზისო პროფესიას. ტრენინგის პროგრამები პროფესიული მომზადების პროგრამებში ცისფერთვალებათა და საოფისე თანამდებობებისთვის, მათ შორის ძირითადი ზოგადი ან საშუალო ზოგადი განათლების გარეშე, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა ჩათვლით (გონებრივი ჩამორჩენის სხვადასხვა ფორმებით).

Ექსპერტის მოსაზრება

მიუხედავად ამ გარემოებისა, ლიტერატურაში სხვა მოსაზრებებიც არსებობს. ამრიგად, V.I. Shkatulla ამტკიცებს, რომ "პროფესიული მომზადების უფლება წარმოიქმნება სტუდენტისთვის, რომელსაც აქვს მინიმუმ ძირითადი ზოგადი განათლება". სამწუხაროდ, ამ განცხადებას ავტორს არ ახლავს რაიმე მითითება მოქმედ კანონმდებლობაზე ან რაიმე არგუმენტი, ამიტომ ძნელია ვიმსჯელოთ, თუ რას ეფუძნება იგი.

პროფესიული გადამზადების პროგრამები მნიშვნელოვან სოციალურ როლს ასრულებს, რადგან ისინი თითქმის ნებისმიერ ადამიანს საშუალებას აძლევს შეიძინოს პროფესიული საქმიანობისთვის აუცილებელი პროფესიული კომპეტენციები. ამ პროგრამების დაუფლება ასევე ხელმისაწვდომი ვარიანტია უწყვეტი განათლებისთვის, მათ შორის შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებისთვის (გონებრივი ჩამორჩენის სხვადასხვა ფორმები), რომლებმაც მიიღეს ტრენინგის სერტიფიკატი ზოგადსაგანმანათლებლო დაწესებულების დამთავრების შემდეგ, რომელიც არ ადასტურებს საბაზო ზოგადი განათლების მიღებას.

პროფესიული მომზადების კიდევ ერთი თავისებურება ისაა, რომ ამ პროგრამების დაუფლებას არ ახლავს კურსდამთავრებულის განათლების დონის ცვლილება (განათლების კანონის 73-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი). ანუ თუ საბაზო ზოგადი განათლების მქონე პირმა დაიწყო პროგრამის დაუფლება, მაშინ ამ პროგრამის დასრულების შემდეგ ასეთი ადამიანის განათლების დონე იგივე დარჩება - საბაზო ზოგადი განათლება. შემთხვევითი არ არის, რომ პროფესიული სწავლება არის განათლების ერთადერთი სახეობა, რომელიც თავის სახელში არ შეიცავს სიტყვას „განათლება“. ნაწილობრივ, პროფესიული მომზადების პროგრამები შეიძლება პირობითად შევადაროთ კვალიფიციური მუშაკების (თანამშრომლების) ტრენინგ პროგრამებს, თუ მათგან ამოღებულია კურსები, მოდულები და დისციპლინები, რომლებიც მიმართულია ზოგადი კულტურული კომპეტენციების განვითარებაზე.

ნაწილები 2-4 ს.კ. განათლების შესახებ კანონის 73-ე პუნქტი განსაზღვრავს პროფესიული მომზადების პროგრამებს:

• პროფესიული მომზადების პროგრამები ცისფერყანწელთა პროფესიებისა და თეთრხალათიანების თანამდებობებისთვის (განხორციელებული იმ პირებისთვის, რომლებსაც ადრე არ ჰქონიათ ცისფერყანწელთა პროფესია ან თეთრხალათიანი თანამდებობა);
• მუშაკთა და დასაქმებულთა გადამზადების პროგრამები (განხორციელებული იმ პირებისთვის, რომლებსაც უკვე აქვთ მუშაკის პროფესია, მუშაკის პროფესია ან დასაქმებულის თანამდებობა, თანამშრომელთა პოზიციები, რათა მიიღონ მუშაკის ახალი პროფესია ან ახალი პოზიცია. დასაქმებულის წარმოების საჭიროებების, პროფესიული საქმიანობის სახეობის გათვალისწინებით);
• მოწინავე სასწავლო პროგრამები მუშებისა და თანამშრომლებისთვის (განხორციელებული იმ პირებისთვის, რომლებსაც უკვე აქვთ მუშაკის პროფესია, ცისფერყანწელი მუშაკის პროფესია ან თანამშრომლის თანამდებობა, თანამშრომელთა პოზიციები, რათა თანმიმდევრულად გააუმჯობესონ პროფესიული ცოდნა, უნარები და შესაძლებლობები მუშაკის არსებულ პროფესიაში ან დასაქმებულის არსებულ თანამდებობაზე განათლების დონის ამაღლების გარეშე).

მუშაკთა და თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ამაღლებისა და პროფესიული გადამზადების პროგრამები უნდა განვასხვავოთ დამატებითი პროფესიული განათლების პროგრამებისგან, რომლებსაც აქვთ მსგავსი სახელები.(პროფესიული განვითარება და პროფესიული გადამზადება). შეგახსენებთ, რომ ამ უკანასკნელის დაუფლება ხელოვნების მე-3 ნაწილის შესაბამისად. „განათლების შესახებ“ კანონის 76-ე მუხლით მიიღება მხოლოდ ის პირები, რომლებსაც აქვთ ან იღებენ საშუალო პროფესიულ და (ან) უმაღლეს განათლებას. სახელის მსგავსების მიუხედავად, ეს არის სხვადასხვა პროგრამები.

რუსეთის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს 2013 წლის 2 ივლისის №513 ბრძანებით დამტკიცდა მუშაკთა პროფესიებისა და თანამშრომელთა პოზიციების სია, რომლებისთვისაც გათვალისწინებულია პროფესიული მომზადება. ასევე, ამ პროფესიებისა და პოზიციებისთვის შეიძლება დადგინდეს საკვალიფიკაციო კატეგორიები, კლასები და კატეგორიები. უფრო მეტიც, შესაძლო წოდებების, კლასების, კატეგორიების დიაპაზონი განსხვავებულია თითოეული პროფესიისა თუ თანამდებობისთვის. ასე, მაგალითად, პროფესიისთვის „დამლაგებელი“ გათვალისწინებულია მხოლოდ ერთი კვალიფიკაციის დონე, ხოლო, მაგალითად, პროფესიისთვის „მყვინთავი“ 4-დან 8-მდე კვალიფიკაციის დონეებია გათვალისწინებული.

პროფესიული მომზადების პროგრამები შეიძლება დასრულდეს კანონით გათვალისწინებული განათლებისა და სწავლების სხვადასხვა ფორმით. ამ საგანმანათლებლო პროგრამების განმახორციელებელი ორგანიზაციებისთვის, ხელოვნების მე-6 ნაწილი. განათლების შესახებ კანონის 73 ითვალისწინებს საგანმანათლებლო საქმიანობის განმახორციელებელი ორგანიზაციის ცალკე სახეს - პროფესიული კვალიფიკაციის სასწავლო ცენტრი.ეს ცენტრი შეიძლება შეიქმნას როგორც დამოუკიდებელი იურიდიული პირი, ფაქტობრივად, თითქმის ნებისმიერი ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმით, მათ შორის კომერციული ორგანიზაცია, ან როგორც იურიდიული პირის სტრუქტურული დანაყოფი. არაკომერციული ორგანიზაციის სახით დამოუკიდებელ იურიდიულ პირად შექმნილი ასეთი ცენტრის სამართლებრივი სტატუსი არ იყო ბოლომდე მკაფიო განათლების შესახებ კანონში ბოლოდროინდელ ცვლილებებამდე, ვინაიდან მუხ. კანონის 23 არ ითვალისწინებდა ამ ტიპის საგანმანათლებლო ორგანიზაციას. კანონის მიმდინარე ვერსიაში საგანმანათლებლო ორგანიზაციები, პროფესიულ საგანმანათლებლო ორგანიზაციებად კლასიფიცირებულია პროფესიული მომზადების პროგრამების განმახორციელებლები, როგორც მათი საქმიანობის ძირითადი მიზანი.

გარდა ამისა, პროფესიული მომზადების პროგრამები შეიძლება განხორციელდეს უშუალოდ წარმოებაში. ეს არის ფაქტობრივად პირდაპირი მითითება თავის ნორმებზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 32 სტუდენტური ხელშეკრულების შესახებ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 202-ე მუხლი, რომელიც საუბრობს შეგირდობის ორგანიზაციულ ფორმებზე, ნათქვამია, რომ იგი ორგანიზებულია ინდივიდუალური, გუნდური, კურსის ტრენინგის და სხვა ფორმების სახით.

ასევე, ხელოვნების მე-6 ნაწილის მიხედვით. განათლების შესახებ კანონის 73, პროფესიული გადამზადება შესაძლებელია თვითგანათლების სახით. ნაწილი 5 ხელოვნება. კანონის 73-ე პუნქტი აწესებს არაერთ გარანტიას პროფესიული სწავლების უზრუნველსაყოფად. იგი მოცემულია უფასოდ:

• საშუალო ზოგადი განათლების საგანმანათლებლო პროგრამის დაუფლების ფარგლებში;
• საშუალო პროფესიული განათლების საგანმანათლებლო პროგრამის დაუფლების საზღვრები;
• ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული სხვა შემთხვევები.

ასეთი შემთხვევები მოიცავს, მაგალითად, უფასო პროფესიული სწავლების უზრუნველყოფას:

• შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები (გონებრივი ჩამორჩენის სხვადასხვა ფორმებით), რომლებსაც არ აქვთ საბაზისო ზოგადი ან საშუალო ზოგადი განათლება (განათლების კანონის 79-ე მუხლის მე-9 ნაწილი);
• შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები (1995 წლის 24 ნოემბრის ფედერალური კანონის 19-ე მუხლი No181-FZ "რუსეთის ფედერაციაში შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა სოციალური დაცვის შესახებ");
• მოქალაქეები, რომლებმაც ხელშეკრულებით შეასრულეს სამხედრო სამსახური და დაითხოვეს სამხედრო სამსახურიდან, როდესაც მიაღწიეს სამხედრო სამსახურის ასაკობრივ ზღვარს, ჯანმრთელობის მიზეზების გამო ან ორგანიზაციულ ღონისძიებებთან დაკავშირებით (1998 წლის 27 მაისის ფედერალური კანონის 19-ე მუხლის 5 პუნქტი). 76-ФЗ „სამხედრო პერსონალის სტატუსის შესახებ“);
• სოციალისტური შრომის გმირები, რუსეთის ფედერაციის შრომის გმირები და შრომის დიდების ორდენის სრული მფლობელები (1997 წლის 01/09/1997 N 5-FZ ფედერალური კანონის მე-6 მუხლის 1 ნაწილი „სოციალური გარანტიების მიცემის შესახებ სოციალისტური შრომის გმირები, რუსეთის ფედერაციის შრომის გმირები და შრომის დიდების ორდენის სრული მფლობელები“).

ზოგადად, კანონმდებლობა არ ადგენს მოთხოვნებს პროფესიული მომზადების პროგრამების ხანგრძლივობის შესახებ. ასე რომ, ხელოვნების მე-8 ნაწილში. განათლების კანონის 73-ე წერია, რომ პროფესიული მომზადების ხანგრძლივობაგანისაზღვრება სპეციალური პროფესიული მომზადების პროგრამით შემუშავებული და დამტკიცებული საკვალიფიკაციო მოთხოვნების (პროფესიული სტანდარტების) საფუძველზე საგანმანათლებლო საქმიანობის განმახორციელებელი ორგანიზაციის მიერ, თუ სხვა რამ არ არის დადგენილი რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით.

პროფესიული სტანდარტი არის კვალიფიკაციის მახასიათებელი, რომელიც საჭიროა თანამშრომლისთვის გარკვეული სახის პროფესიული საქმიანობის განსახორციელებლად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 195.1 მუხლის მე-2 ნაწილი).

მაგალითად, რუსეთის შრომის სამინისტროს 2015 წლის 14 ივლისის No457n ბრძანებით დამტკიცდა პროფესიული სტანდარტი „Gearcutter“. ისეთი სამუშაო ფუნქციის შესასრულებლად, როგორიცაა "ცილინდრული მექანიზმების და მექანიზმების გარე სწორი კბილების წინასწარი ჭრა იმავე ტიპის დადგენილ გადაცემათა საჭრელ მანქანებზე", გადაცემათა კოლოფი უნდა შეასრულოს ტექნოლოგიური რეგლამენტები გარე სწორი ჭრის წინასწარი ჭრისთვის. ცილინდრული მექანიზმების კბილები და გადაცემათა კოლოფი დამკვიდრებულ ანალოგიურ გადაცემათა ჭრის მანქანებზე; წაიკითხეთ მანქანებისა და მექანიზმების კინემატიკური დიაგრამები და ა.შ. შესაბამისად, მოცემული პროფესიისთვის პროფესიული მომზადების პროგრამის შემუშავებისა და დამტკიცებისას აუცილებელია ამ უნარების ჩამოყალიბების უზრუნველყოფა.

ხელოვნების მე-9 ნაწილი. განათლების შესახებ კანონის 73 ადგენს, რომ საერთაშორისო საგზაო ტრანსპორტის სფეროში პროფესიული მომზადების სტანდარტული პროგრამები დამტკიცებულია რუსეთის ტრანსპორტის სამინისტროს მიერ.

არის სხვა გამონაკლისებიც. მაგალითად, რუსეთის ტრანსპორტის სამინისტროს 2014 წლის 17 ივლისის №188 ბრძანებით დაამტკიცა სტანდარტული საბაზისო პროფესიული მომზადების პროგრამები გემის ეკიპაჟის წევრების მომზადების სფეროში საერთაშორისო მოთხოვნების შესაბამისად, რომელიც ასევე ადგენს მოთხოვნებს ამ მოთხოვნების განხორციელების ხანგრძლივობის შესახებ. პროფესიული მომზადების პროგრამები.

გარდა ამისა, ხელოვნების შესაბამისად. 1995 წლის 10 დეკემბრის ფედერალური კანონის No196-FZ „საგზაო უსაფრთხოების შესახებ“ 26, ​​დადგენილია სპეციალური მოთხოვნები „მანქანის მძღოლის“ პროფესიაში პროფესიული სწავლების გავლისათვის, რათა მიიღონ სატრანსპორტო საშუალებების მართვის უფლება.

• შკატულა V.I. საგანმანათლებლო სამართალი რუსეთში: სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. M.: Justice-Forms, 2015. გვ. 189.

პროფესიული განათლება საწარმოში, ისევე როგორც ნებისმიერი ტრენინგი, მოიცავს პროფესიული ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების, აგრეთვე შემეცნებითი საქმიანობის მეთოდების გადაცემის და აქტიური ათვისების პროცესს. მისი სპეციფიკა მდგომარეობს იმაში, რომ იგი ორგანიზებულია, როგორც წესი, სასწავლო ცენტრებში, საკუთრების სხვადასხვა ფორმის საწარმოების განყოფილებებში.

როგორც წესი, პროფესიული მომზადების დაგეგმვა, ორგანიზება და კონტროლი ხორციელდება საგანმანათლებლო სტრუქტურების თანამშრომლების მიერ. თეორიულ სწავლებას სპეციალურად აღჭურვილ საკლასო ოთახებში და ოფისებში ახორციელებენ მენეჯერები და სპეციალისტები, ხოლო სამრეწველო სწავლება სასწავლო სახელოსნოებში ან სამუშაო ადგილზე ინსტრუქტორ-მენტორების მიერ. თეორიისა და პრაქტიკის შინაარსი, როგორც წესი, მჭიდრო კავშირშია და ეფუძნება საწარმოს საჭიროებებსა და მოთხოვნებს.

იმის გამო, რომ თეორია ყველაზე ხშირად ასრულებს ახსნა-განმარტების ფუნქციას ახალი თანამშრომლის (მუშაკის ან სპეციალისტის) პროფესიულ მომზადებაში, ის, როგორც წესი, ითვალისწინებს მათ პროფესიულ სირთულეებს, ვინც ეუფლება კონკრეტულ ტექნიკას და ოპერაციებს სამუშაო ადგილზე. აქედან გამომდინარე, ძალზე მნიშვნელოვანია ტრენინგის შემდეგი პრინციპების (წესების) დაცვა:

• - პრაქტიკაზე დაფუძნებული თეორია;
• - ტრენინგში მოსწავლის არსებული პროფესიული განათლების, პირადი და სამუშაო გამოცდილების გათვალისწინებით;
• - პროგრამული უზრუნველყოფის, პერსონალური კომპიუტერის, ოვერჰედის პროექტორის გამოყენება და ა.შ.
• - მენტორის, ინსტრუქტორის, პედაგოგიური კულტურის საფუძვლების მასწავლებლის ყოფნა.

თუ მენტორი, ინსტრუქტორი ან მასწავლებელი დაივიწყებს ზემოთ მოცემულ წესებს, შეიძლება წარმოიშვას შემდეგი სირთულეები.

• 1. ქოუჩინგი. მასწავლებელი (მენტორი, ინსტრუქტორი, მასწავლებელი) იღებს მიმდევრის როლს და თვლის, რომ მისი ფუნქციები შემოიფარგლება მოწოდებით, კონტროლით, შექებით ან უარყოფითი შეფასებით. ის ნამდვილად არ აქცევს ყურადღებას მოსწავლის მდგომარეობას და არ ითვალისწინებს მის სირთულეებს (ზოგჯერ თავს უფლებას აძლევს აწიოს ხმა და დაამციროს სტუდენტი).
• 2. ვიკარული სწავლება (სწავლების ტრანსფორმაცია მასწავლებლის ქმედებების მარტივ კოპირებად). ითვლება, რომ თუ მოსწავლე ასრულებს მოქმედებებს ისევე, როგორც მასწავლებელი, მაშინ სასწავლო მიზანი მიღწეულია.
• 3. სწავლა საცდელი და შეცდომით. მოსწავლეს ენიჭება მიმდევრის როლი. ის სწავლობს მხოლოდ საქმით, სასწავლო და ტექნიკური მოწყობილობების გამოყენების გარეშე.
• 4. ფორმალური ტრენინგი. ეს ხდება მაშინ, როდესაც მასწავლებელს არ აინტერესებს სწავლის შედეგები. მთავარი ის არის, რომ სტუდენტი მას არ ერევა და სრულიად დამოუკიდებლად ისწავლის.

თუმცა, ნებისმიერი სწავლა, განსაკუთრებით პროფესიული სწავლება, ორმხრივი, ორმხრივი პროცესია. ძალიან რთულია მარტოხელა ხელოსნობის სწავლა და მით უმეტეს, დამოუკიდებელ სამუშაოზე ჩართვა კარგად ფუნქციონირებულ საწარმოო გარემოში და საჭირო მოქმედებების შესრულება მაღალი ეფექტურობით.

პროფესიული განათლებაარის წარმოების გამოცდილების მიზანმიმართული გადაცემის, პროფესიული ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ფორმირების ორგანიზების პროცესი. და ამიტომ ის აუცილებლად მოიცავს:

• 1) სწავლებას დაქვემდებარებული თანამშრომელი, საგანი;
• 2) სწავლებისა და გადამზადების საგანი – სასწავლო მასალის შინაარსი;
• 3) პირობები, რომელშიც იმყოფება სტუდენტი (დრო, ადგილი);
• 4) მასწავლებელი (მენტორი, ინსტრუქტორი, მასწავლებელი).

იმის გამო, რომ პროფესიული სწავლება, რომელიც დღეს ტარდება პროფესიულ სასწავლებლებში, ლიცეუმებში, კოლეჯებსა და უნივერსიტეტებში, ყოველთვის არ შეესაბამება დამსაქმებლებს, ამ საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა უმეტესობა კვლავ სწავლობს, ამთავრებს სწავლას, იღებს მეორე განათლებას ან მიიღონ სამუშაო, გარდა შეძენილი სპეციალობისა. საშუალო პროფესიული სწავლება რუსეთში სულ უფრო ფართოვდება.

მათთვის, ვინც აირჩია სწავლება საწარმოს გარემოში, ისინი ხვდებიან ახალი ტიპის პროფესიულ მომზადებას, რომელიც მნიშვნელოვნად განსხვავდება დაწყებითი, საშუალო და უმაღლესი პროფესიული განათლების სისტემაში მომზადებისგან.

პროფესიული მომზადება საწარმოს გარემოში არის ფუნდამენტურად განსხვავებული გზა პროფესიის ან სპეციალობის შესაძენად.

როგორც წესი, საწარმოს გარემოში პროფესიული სწავლების ორი ტიპი არსებობს:

• - წარმოების შესვენებით;
• - წარმოების შეფერხების გარეშე, მხოლოდ სამუშაო ადგილზე.

პროფესიული სწავლება ტარდება ინდუსტრიის ან სხვა საწარმოს მთავარ სასწავლო ცენტრში შემუშავებული სტანდარტების შესაბამისად, რომელიც პასუხობს კითხვებს: რა და რამდენად უნდა ასწავლონ მუშებს ან სპეციალისტებს კონკრეტულ დარგში?

საწარმოს სასწავლო ცენტრს ან ტექნიკური მომზადების განყოფილებას, ნებისმიერ საგანმანათლებლო სტრუქტურას, როგორც წესი, ჰყავს სპეციალისტები, რომლებიც ეძღვნებიან საშუალო პროფესიული მომზადების ორგანიზებას საწარმოს მუშაკებისა და სპეციალისტების წარმოების გარეთ. ისინი ბუნებით ასრულებენ პედაგოგიურ საქმიანობას, ხშირად არ არიან პროფესიონალი მასწავლებლები. ამასთან დაკავშირებით, ისინი გამოცდილებიდან სწავლობენ პედაგოგიური მეცნიერების ყველა დახვეწილობას.

საწარმოო პირობებში პროფესიული სწავლება მენეჯმენტისა და წარმოების მნიშვნელოვანი ამოცანაა. ამ უკანასკნელის გადაწყვეტა მოითხოვს, რომ ტერიტორია, სახელოსნო, რომელსაც პედაგოგიური ხასიათი აქვს, ხელმძღვანელობდნენ ღვთისგან მასწავლებლებით, რომლებსაც აქვთ პროფესიული მომზადების პირადი მოტივაცია, ღრმად ესმით ინდუსტრიული პედაგოგიკის პრინციპები, დაეუფლონ პედაგოგიური კულტურის საფუძვლებს და პერსონალურად ორიენტირებული პროფესიული მომზადების მეთოდები.

საგანმანათლებლო სტრუქტურების ხელმძღვანელების თვალთახედვის ველში უნდა იყოს შემდეგი საკითხები:

• - თითოეული თანამშრომლის პირადი (შრომითი) პოტენციალის გამოყენება და აღრიცხვა, დიაგნოსტიკა;
• - თანამშრომელთა პროფესიულად მნიშვნელოვანი თვისებების განვითარება;
• - გამოცდილ, კვალიფიციურ მუშად გახდომის პროცესის რეგულირება;
• - პერსონალის შერჩევისა და განთავსების სოციალურ-ფსიქოლოგიური ასპექტების გათვალისწინებით;
• - თანამშრომლის პირადი პოტენციალის გააქტიურება;
• - კადრების საგანმანათლებლო საქმიანობის მოტივაცია;
• - მონაწილეობა კადრების შერჩევაში და საწარმოში მომუშავეთა პროფესიული კარიერის რეკომენდაციების მომზადებაში;
• - დაწინაურებისთვის კადრების რეზერვის დაკომპლექტება.

ანუ, არსებული უფსკრული ტრენინგსა და რეალურ თანამედროვე მენეჯმენტის წარმოების ამოცანებს შორის უნდა აღმოიფხვრას საწარმოებში, მაგალითად, სპეციალური ტრენინგისა და განვითარების განყოფილებების შემოღებით და პერსონალის მართვის სამსახურის ლეგიტიმირებით.

საწარმოს პერსონალი და მისი მართვის სამსახური განიხილება განვითარების ისეთივე მნიშვნელოვან სუბიექტად და ობიექტად, როგორც გამოყენებული აღჭურვილობა და ტექნოლოგიები. ამასთან, ტრენინგის ხარჯების ზრდა სრულიად გამართლებულია ეკონომიკურად. ბაზრის წესები მოითხოვს არა მხოლოდ პროფესიული სწავლების სისტემის რესტრუქტურიზაციას, არამედ ყველა პერსონალთან მუშაობას. პროფესიული სწავლება ორგანულად უნდა იყოს შერწყმული პერსონალის შეფასებასა და სერტიფიცირებაში, შერჩევაში, ტრენინგსა და კვალიფიკაციის ამაღლებაზე და ხელმძღვანელ თანამდებობებზე პერსონალის რეზერვთან მუშაობაში.

მნიშვნელოვანია ოპერატიულად და სერიოზულად ამაღლდეს თავად თანამშრომლების პროფესიული დონე, რომლებიც მუშაობენ პერსონალთან. ქვეშევრდომთა პირადი პოტენციალი, მისი გამოვლენა, განვითარება და ეფექტური გამოყენება დიაგნოსტიკისა და მონიტორინგის უმნიშვნელოვანესი ობიექტია.

საწარმოში პროფესიული სწავლების მართვა და ორგანიზება მჭიდრო კავშირშია. პერსონალის კორპორატიული კულტურა პროფესიული მომზადების პროცესში პიროვნული განვითარების ობიექტია.

სამრეწველო მომზადებაში ბევრი სირთულეა. ინდუსტრიული პედაგოგიკა არის მეცნიერებაც და ხელოვნებაც. თეორიისა და პრაქტიკის სწავლების ხელოვნება დახვეწილია არა მხოლოდ ტრენინგის დროს. როგორც თეატრალურ ხელოვნებაში, მასწავლებელს მოეთხოვება ინდივიდუალურად გამოხატოს თავისი პროფესიული ცოდნა და უნარები, პედაგოგიური ოსტატობა, რაც განსაკუთრებით ვლინდება პედაგოგიურ ტაქტიკაში, სწორი სიტყვის დროულად თქმის, მთავარის ხაზგასმა, მოსწავლის შექება. და ასევე დაეხმარეთ მას საგანმანათლებლო დავალების შესრულებაში.

მნიშვნელოვანია, რომ სამუშაოს გარეშე პროფესიული თეორიული სწავლება ხშირად ტარდება სასწავლო ჯგუფში, რომელიც აერთიანებს სხვადასხვა პროფესიული სპეციალობის საწარმოს თანამშრომლებს. ყველას მიმართ ინდივიდუალური, განსაკუთრებული მიდგომის გარეშე შეუძლებელია. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მოსწავლე არასოდეს გამოავლენს თავის პიროვნულ პოტენციალს, შესაძლებლობებსა და საგანმანათლებლო შესაძლებლობებს. ადამიანური ბუნების ექსპერტის გარეშე მასწავლებელს (მენტორი, ინსტრუქტორი, მასწავლებელი) არ შეუძლია წარმატების იმედი ჰქონდეს.

პროფესიული მომზადების, როგორც თეორიული, ისე სამრეწველო, საფუძველი დიდაქტიკური თეორიაა. როგორ ვასწავლოთ სწორად? მნიშვნელოვანია, რომ სასწავლო ცენტრმა შეიმუშაოს პროფესიული მომზადების კონცეფცია. ის ჩვეულებრივ აგებულია ძირითად ფსიქოლოგიურ პოზიციებზე. ამრიგად, პერსონალის განვითარების ტრენინგ განყოფილებებში გამოყენებული უნდა იყოს L.S. Vygotsky-ის ცნობილი პოზიცია: „ტრენინგ-განვითარება არ არის განსაზღვრული, არამედ ტრენინგის წამყვანი როლი, რომელიც ქმნის მოსწავლეს, პროქსიმალური განვითარების ზონარეალურად ორიენტაციის საშუალებებისა და მეთოდების შემუშავებაში წვლილი შეიტანა“.

განათლებაში ფსიქოლოგიის თვალსაზრისით, მნიშვნელოვანია გამოვყოთ: შთანთქმის მექანიზმებიახალი მასალა; ასიმილაციის ეტაპებიახალი მასალა; ასიმილაციის ოპტიმალური კურსის ორგანიზებადასახული მიზნებისა და ამოცანების შესაბამისად.

პროფესიულ სწავლებაში დასახული მიზნები და ამოცანები, მისი წერიდან გამომდინარე, სერიოზულად მოქმედებს ასიმილაციის ოპტიმალური კურსის ორგანიზებაზე, მოითხოვს პედაგოგიური ტექნოლოგიების შერჩევასა და შერჩევას, მასწავლებელსა და სტუდენტს შორის აუცილებელ ურთიერთობას. საგანმანათლებლო მასალის დაუფლების ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებს დიდწილად განსაზღვრავს მისი შინაარსი (აკადემიური საგანი), სწავლების ფორმების, საშუალებებისა და მეთოდების შემუშავება.

საწარმოს თანამშრომლის პროფესიული ოსტატობა თეორიული და სამრეწველო მომზადების მთავარი შედეგია. ანუ თეორიული სწავლება ტარდება პრაქტიკული ამოცანების ფარგლებში, რომლებიც ხშირად წყდება უშუალოდ სამუშაო ადგილზე ან სპეციალურ სასწავლო სახელოსნოებში, სადაც არის ტექნიკური მოწყობილობები - სიმულატორები, ტრენაჟორები და ა.შ.

მსმენელებში პროფესიული უნარების ჩამოყალიბება, მათი პროფესიული კომპეტენციის განვითარება - სწორედ ამისთვის ეწყობა პროფესიული სწავლება. თეორიული პროფესიული ცოდნა პრაქტიკაში სავალდებულო გამოყენების გარეშე სწრაფად ივიწყება, კარგავს თავის მნიშვნელობას და საჭიროებს სწრაფ შევსებას.

სტუდენტების მიერ ოსტატის, მათი პროფესიული უნარების ექსპერტის დონის მიღწევა პრაქტიკული სწავლების მთავარი მიზანია. გამოცდილი, ოსტატურად საჭირო დონეზე შეძენილი კვალიფიკაციის შესაბამისად, არის ის, რისთვისაც უნდა მოეწყოს სამრეწველო სწავლება.

მაღალი შესრულების ტექნიკა, ვირტუოზულობა, ოსტატობა პროფესიული უნარების მაჩვენებელია. ეს უკანასკნელი, მეცნიერთა თვალსაზრისით, წარმოადგენს გარკვეული ტიპის პროფესიული საქმიანობის დაუფლების მაღალ და მუდმივად გაუმჯობესებულ ხარისხს.

დამსაქმებლისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომელმა, რომელმაც დაასრულა კვალიფიკაციის ამაღლება ან გადამზადების კურსები საწარმოს სასწავლო სახელოსნოში, შეუძლია სწრაფად გადავიდეს ერთი ტიპისა და სამუშაო პირობებიდან მეორეზე, მოერგოს ახალ მოთხოვნებს და შეძლოს გადააკეთოს თავისი საქმიანობა ცვლილებების შესაბამისად. წარმოების სიტუაციებში და იყავით მობილური.

საწარმოს სასწავლო ცენტრში მოსწავლის პროფესიული უნარების მნიშვნელოვანი მაჩვენებლებია:

• - შესრულებული დავალებების ხარისხი, რომლებიც მას ეკისრება სამუშაო ადგილზე; მათ დადგენილ ინდიკატორებთან და სტანდარტებთან შესაბამისობა (ტექნიკური მოთხოვნების შესრულება), დადებითი შედეგების პარამეტრები;
• - შრომის პროდუქტიულობა - დადგენილი დროის სტანდარტების შესრულება;
• - პროფესიული დამოუკიდებლობა - მუშაობის გზების დამოუკიდებლად არჩევის, მუშაობის მნიშვნელოვანი ხარისხისა და პროდუქტიულობის უზრუნველყოფის უნარი; პროფესიულ საქმიანობაში თვითკონტროლისა და თვითრეგულირების განხორციელება;
• - სამუშაო კულტურა - თქვენი სამუშაოს დაგეგმვის უნარი და ჩვევები; მუშაობის რაციონალური მეთოდებისა და მეთოდების, თანამედროვე აღჭურვილობისა და ტექნოლოგიების გამოყენებით მუშაობის უნარი (ასევე სამუშაოსა და სამუშაო ადგილის რაციონალური ორგანიზება);
• - შემოქმედებითი დამოკიდებულება შრომისადმი - განვითარებული უნარი და სურვილი ინოვაციების დანერგვის შრომით პროცესში; გამოგონებისა და ინოვაციების უნარი;
• - შესრულებული შრომითი ქმედებებისა და ოპერაციების ეკონომიკური ანალიზის უნარი.

თუ გავაანალიზებთ დამსაქმებლების რეკლამებს, მაშინ თითქმის ყველა მათგანს სურს დაინახოს თანამშრომელი, რომელიც არის კომუნიკაბელური, მუდმივად მიისწრაფვის პიროვნული და პროფესიული ზრდისკენ, არის თავაზიანი, მომთხოვნი საკუთარი თავის მიმართ, ორგანიზებული და ზომიერად მამაცი და შრომისმოყვარე. ძალიან რთულია ასეთი პიროვნული თვისებების ჩამოყალიბება პროფესიული გადამზადების ან კვალიფიკაციის ამაღლების პროცესში. მთავარია, შეძლოს პროფესიული თვითშემეცნების ჩამოყალიბება - საკუთარი თავის, როგორც გარკვეული კომპანიის, ფირმის, საწარმოს თანამშრომლის ადეკვატური წარმოდგენა, უნარი დროულად შეამჩნიოს საკუთარ თავში უარყოფითი თვისებები და შეძლოს ინტროსპექციის განხორციელება. - თვითდაკვირვება.

მნიშვნელოვანია, რომ საწარმოში პროფესიული სწავლება არ ვიწროვდეს ტექნიკურიზმამდე. ტექნიკიზმი არის მსოფლმხედველობრივი დოქტრინა, რომელიც სწავლას ტექნიკური მოწყობილობების კომპლექსს ადარებს. ტექნოკრატიზმი, ისევე როგორც ტექნიკიზმი, არის ის, რაც თავიდან უნდა იქნას აცილებული, განსაკუთრებით სასწავლო ცენტრებში, სადაც სწავლობენ საწარმოს თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ ტექნიკური განათლება და, შესაბამისად, უფრო მეტად ისწრაფვიან წარმოების მოცულობის კონკრეტული ფიგურების ანალიზისთვის, ვიდრე ჰუმანიტარული ცოდნისკენ.

მნიშვნელოვანია განსაკუთრებული ყურადღება მიექცეს საწარმოში მუშაკთა პროფესიული მომზადების ორგანიზებას, სამუშაო ადგილზე. როგორც წესი, თუ თანამშრომელს სასწავლებლად არ აგზავნიან, მას აძლევენ ე.წ.

მენტორობა- ეს არც ისე მოძრაობაა, რამდენადაც საწარმოს ან კომპანიის თანამშრომელთა პროფესიული გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების საშუალება, ძირითადად სამუშაო ადგილზე, წარმოების შეფერხების გარეშე.

მენტორი არის ახლო, სანდო და გამოცდილი კონსულტანტი ან ლიდერი. ანუ კომპანიაში ან სახელოსნოში, საწარმოს განყოფილებაში აუცილებლად იქნებიან გამოცდილი მუშები, რომლებსაც „გულის მოწოდებით“ სურთ სხვებს გადასცენ ის, რაც თავად ფლობენ. დადგინდა, რომ მენტორების ქმედებები ბევრს ნიშნავს. ისინი უნდა იყვნენ ძალიან აქტიურები, მაგრამ ხელი არ შეუშალონ სტუდენტის სწავლას.

მენტორი, როგორც წესი, დაუყონებლივ მხარს უჭერს, ამხნევებს, ეხმარება, ავალებს, აქებს და ზოგჯერ აღშფოთდება და ბრაზდება. ბუნებრივია, ასეთი პოზიტიური მოქმედების ატმოსფეროში თანამშრომლები ჩვეულებრივ იზრდებიან და იხვეწებიან.

სანამ მენტორი ჯანმრთელია, სტუდენტი სულ უფრო დახელოვნებულია და მისი სარგებელი იზრდება.

რაც უფრო რთულია პროფესია, რომელსაც სტუდენტი ფლობს, მით მეტი თეორიული ინფორმაციის გადმოცემაა საჭირო. მათი სტუდენტზე გადაცემა მენტორის ხელოვნებაა, რომლის სწავლებაც საჭიროა და შეიძლება.

მენტორი არის თანამშრომელი, რომელსაც აქვს უნარი დაინახოს ყველა მინუსი და ხარვეზი მისი დამწყები სტუდენტის მიერ მიღებულ განათლებაში. მასთან კომუნიკაციამ ზოგჯერ შეიძლება ჩაანაცვლოს მეორე უმაღლესი პროფესიული განათლების მიღება, მოხსნას პირველი უმაღლესი განათლების არასწორი ცნებები, ე.ი. როგორ მოვახდინოთ ახალგაზრდა თანამშრომლის კორექტირება, ხელმძღვანელობა, მენტორობა. მენტორი, რა თქმა უნდა, დიდი პრაქტიკული დიდაქტიკოსია.

რუსული მენტორინგის თეორიის თვალსაზრისით, ეს უკანასკნელი წარმოადგენს, A.S. Batyshev- ის თანახმად, საწარმოების, კომპანიების, ფირმების მოწინავე მუშაკების სოციალური და პედაგოგიური გავლენის სისტემას ახალგაზრდა მუშაკების ცნობიერებაზე, გრძნობებსა და ნებაზე. ჩამოაყალიბონ თავიანთი ინტერესები და მისწრაფებები პროფესიის დაუფლებისაკენ. როგორც ჩანს, თანამედროვე პირობებში ეს საკმარისი არ არის. დამსაქმებლისთვის მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ სტუდენტს პროფესიის შეძენა, არამედ საბოლოო შედეგიც - სტუდენტის მიერ საჭირო კვალიფიკაციის მიღწევა წოდების, ხარისხის, კატეგორიის და ა.შ. მთავარია საწარმოო გამოცდილება. სტუდენტის პროფესიული დამოუკიდებლობა, უნარები სხვისი გარეშე ან სხვადასხვა სირთულის წარმოების პრობლემების წარმატებით გადაჭრაში.

მენტორმა უნდა დააგროვოს პროფესიულად მნიშვნელოვანი პიროვნული პედაგოგიური თვისებები და ფლობდეს პედაგოგიური კულტურის საფუძვლებს (დაწვრილებით იხილეთ თავი 4).

მათთვის, ვინც ჩართულია სამუშაო ტრენინგში, შეიძლება მომზადდეს შემდეგი ჩამონათვალი.

პერსონალის პროფესიული განვითარების უმნიშვნელოვანესი საშუალებაა პროფესიული მომზადება - ორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის ახალი პროფესიული უნარებისა თუ ცოდნის უშუალო გადაცემის პროცესი. პროფესიული ტრენინგის მაგალითებია კურსები ახალი კომპიუტერული პროგრამის შესწავლის შესახებ მდივნები-ასისტენტებისთვის, პროგრამა გაყიდვების აგენტების მომზადებისთვის, ფინანსური კურსი კომპანიის უმაღლესი მენეჯმენტისთვის. ფორმალურად, პროფესიული განვითარება უფრო ფართოა, ვიდრე პროფესიული მომზადება და ხშირად მოიცავს ამ უკანასკნელს, თუმცა რეალურ ცხოვრებაში მათ შორის განსხვავება შეიძლება იყოს მხოლოდ პირობითი და არც ისე მნიშვნელოვანი, რადგან პროფესიული მომზადებაც და განვითარებაც ერთსა და იმავე მიზანს ემსახურება - ორგანიზაციის პერსონალის მომზადება. მის წინაშე ღირებული ამოცანების წარმატებით განხორციელებისთვის. ზოგჯერ ამტკიცებენ, რომ პროფესიული ტრენინგი ძირითადად ორიენტირებულია დღევანდელ ამოცანებზე, ხოლო განვითარება ორგანიზაციის მომავალ საჭიროებებზე. თუმცა, გარე გარემოში და თავად ორგანიზაციებში ცვლილებების დაჩქარებასთან ერთად, ეს განსხვავება სულ უფრო თვითნებური ხდება.

თანამედროვე ორგანიზაციებში პროფესიული სწავლება არის რთული, უწყვეტი პროცესი, რომელიც მოიცავს რამდენიმე ეტაპს (იხ. სურათი 23). პროფესიული მომზადების ამ პროცესის მართვა იწყება იმ საჭიროებების იდენტიფიცირებით, რომლებიც ყალიბდება ორგანიზაციის პერსონალის განვითარების საჭიროებებზე, ასევე ორგანიზაციის თანამშრომლების მიერ მიმდინარე სამუშაო მოვალეობების შესრულების საჭიროებიდან.

ბრინჯი. 23. პროფესიული მომზადების პროცესი

სამუშაო მოვალეობების შესრულება მოითხოვს ორგანიზაციის თანამშრომლებს ცოდნას წარმოებული პროდუქციისა და მომსახურების საოპერაციო პროცედურების და მეთოდების შესახებ, დამონტაჟებულ აღჭურვილობაზე მუშაობის უნარი და ა.შ. საწარმოო მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებული საჭიროებები განისაზღვრება მოთხოვნის საფუძველზე. თავად დეპარტამენტის ხელმძღვანელებისა და თანამშრომლებისგან (იხ. სურ. 24), მენეჯერებისა და სპეციალისტების გამოკითხვის ჩატარებით (პროფესიული მომზადების განყოფილება აგზავნის კითხვარს პროფესიული მომზადების საჭიროების მითითების მოთხოვნით), ორგანიზაციის მუშაობის შედეგების ანალიზით და თანამშრომლების ტესტირება.

განცხადება პროფესიულ მომზადებაზე 2002 წ
ფ., ი., ო. თანამშრომელი: თანამდებობა:
დეპარტამენტი: ფ., ი., ო. უფროსი:

1. ტრენინგი

საჭირო დონე
ტრენინგის ხანგრძლივობა
2. ტრენინგის შესახებ
(რაც შეიძლება დეტალურად აღწერეთ თქვენი პროფესიული მომზადების საჭიროებები. მაგალითად, თუ ვსაუბრობთ კომპიუტერულ ტრენინგზე, მონიშნეთ „Excel“, „Windows“ და ა.შ.)
საჭირო დონე
ტრენინგის ხანგრძლივობა
3. ტრენინგი
(რაც შეიძლება დეტალურად აღწერეთ თქვენი პროფესიული მომზადების საჭიროებები. მაგალითად, თუ ვსაუბრობთ კომპიუტერულ ტრენინგზე, მონიშნეთ „Lotus“, „Windows“ და ა.შ.)
საჭირო დონე
ტრენინგის ხანგრძლივობა
თანამშრომლის ხელმოწერა: ზედამხედველის დამტკიცება:

ლიფტის ტექნიკურმა კომპანიამ ჩაატარა ლიფტის გაუმართაობის ანალიზი და ამ ანალიზის საფუძველზე მოამზადა მექანიკის 8 სასწავლო პროგრამა ლიფტის გაუმართაობის 6 ყველაზე გავრცელებული მიზეზის აღმოსაფხვრელად.

პროფესიული ტრენინგის საჭიროებების შესახებ ინფორმაციის კიდევ ერთი წყაროა თანამშრომლების მიერ სერტიფიცირების დროს მომზადებული ინდივიდუალური განვითარების გეგმები (იხ. თავი 7), ისევე როგორც თავად თანამშრომლების მოთხოვნები და სურვილები, რომლებიც პირდაპირ გაგზავნილია პროფესიული მომზადების განყოფილებაში.

კომპანიის განვითარების სტრატეგია, რომელიც ჩაწერილია სპეციალურ დოკუმენტებში და მისი უფროსი მენეჯმენტის გამოსვლებში, ასევე წარმოადგენს ინფორმაციის მნიშვნელოვან წყაროს პროფესიული მომზადების საჭიროების შესახებ. სპეციალისტების ამოცანა ხშირად არის ორგანიზაციული სტრატეგიის საკმაოდ ზოგადი დებულებების თარგმნა პროფესიული მომზადების ენაზე.

ამერიკული მრავალეროვნული კომპანიის სანქტ-პეტერბურგის ფილიალმა მოამზადა პროფესიული მომზადების გეგმა, რომლის ღირებულება 155 000 დოლარად შეფასდა. თუმცა, მენეჯმენტმა დაამტკიცა სამუშაო ტრენინგის ბიუჯეტი $80,000. გეგმა გადაიხედა: გადაიჭრა პროგრამები. ინგლისური ენის შესწავლისთვის, კომპიუტერული ცოდნის, მართვის კურსები. უცვლელი დარჩა გაყიდვებისა და შესყიდვების სპეციალისტების სასწავლო პროგრამები.

პროფესიული მომზადების ბიუჯეტი. პროფესიული სწავლება დაკავშირებულია მნიშვნელოვან მატერიალურ ხარჯებთან, ამიტომ ბიუჯეტის შესრულების ფორმირება და კონტროლი პროფესიული სწავლების მართვის უმნიშვნელოვანესი ელემენტებია. ბიუჯეტის ზომაზე გავლენას ახდენს ორი ფაქტორი - კომპანიის ტრენინგის საჭიროება და ფინანსური მდგომარეობა. უფროსი მენეჯმენტი განსაზღვრავს, რა თანხა შეიძლება დაიხარჯოს სამუშაო ტრენინგზე მომდევნო წლის განმავლობაში და ბიუჯეტის ზომის დადგენილ საჭიროებებთან შესაბამისობით, ადგენს ტრენინგის პრიორიტეტებს.

პროფესიული მომზადების ბიუჯეტის გაანგარიშებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ყველა ხარჯის კომპონენტი. ხშირად ორგანიზაციები ითვლიან მხოლოდ პირდაპირ ხარჯებს - მოწვეული ინსტრუქტორების კომპენსაციას, სასწავლო ობიექტების დაქირავების, მასალებისა და აღჭურვილობის შესყიდვის ხარჯებს და ა.შ. დაკავშირებულია სამუშაო ადგილიდან თანამშრომლების არყოფნასთან, მათი მივლინების ხარჯებთან, კვებასთან და ა.შ. მხოლოდ პროფესიული მომზადებასთან დაკავშირებული ხარჯების შესახებ სრული ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა იძლევა ოპტიმალური გადაწყვეტილების მიღებას ტრენინგის ჩატარების მეთოდზე (იხ. დანართი პროფესიული მომზადების სტატისტიკა).

პროფესიული მომზადების მიზნებისა და მისი ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმების განსაზღვრა. გამოვლენილი საჭიროებების ანალიზის საფუძველზე ადამიანური რესურსების დეპარტამენტმა უნდა ჩამოაყალიბოს თითოეული სასწავლო პროგრამის მიზნები. პროფესიული სწავლების მიზნები უნდა იყოს:
კონკრეტული და სპეციფიკური;
ორიენტირებული პრაქტიკული უნარ-ჩვევების მიღებაზე;
შესაფასებელი (გაზომვადი).

მიზნების განსაზღვრისას უნდა გვახსოვდეს ფუნდამენტური განსხვავება პროფესიულ მომზადებასა და განათლებას შორის: პირველი - ავითარებს მოცემულ ორგანიზაციას საჭირო სპეციფიკურ უნარებსა და შესაძლებლობებს, მეორე - მიმართულია სტუდენტის ზოგად განვითარებაზე ცოდნის გარკვეულ სფეროში. .

ავტომობილების დილერის გაყიდვების აგენტის ტრენინგის კურსის მიზანია განავითაროს უნარ-ჩვევები კონკრეტული ავტომობილის მოდელების კონკრეტულ გეოგრაფიულ არეალში გაყიდვისთვის. მარკეტინგისა და გაყიდვების სამაგისტრო პროგრამის მიზანია კურსდამთავრებულთა ცოდნის ბაზის განვითარება ორგანიზაციული მენეჯმენტის ამ სფეროში.

სასწავლო პროგრამების ეფექტურობის შეფასება თანამედროვე კომპანიაში პროფესიული ტრენინგის მართვის ყველაზე მნიშვნელოვანი ასპექტია. პროფესიული სწავლების ღირებულება სულ უფრო და უფრო განიხილება, როგორც ინვესტიცია ორგანიზაციის პერსონალის განვითარებაში. ამ ინვესტიციებმა უნდა მოიტანოს ანაზღაურება ორგანიზაციის გაზრდილი ეფექტურობის სახით (მისი მიზნების უფრო სრულყოფილი რეალიზება). ამრიგად, ბევრი ეკონომიკური ორგანიზაცია პროფესიული სწავლებისგან დამატებით მოგებას ელის. კორპორაცია X სასურველად მიიჩნევს ინვესტირებული კაპიტალის 10%-იან ანაზღაურებას. პროფესიონალურ ტრენინგზე $100,000 დახარჯვის შემდეგ, კორპორაცია ელის დამატებით მოგებას მინიმუმ $10,000 (ინვესტიციის 10%).

ამ გზით თითოეული ინდივიდუალური პროგრამის ეფექტურობის შეფასება საკმაოდ რთულია, ვინაიდან ყოველთვის არ არის შესაძლებელი მისი გავლენის დადგენა მთელი ორგანიზაციის საბოლოო შედეგებზე. ამ შემთხვევაში ეფექტურობა შეიძლება შეფასდეს პროგრამის მიზნების მიღწევის ხარისხით. ზემოთ მოყვანილ მაგალითში, ლიფტის მოვლის ორგანიზაციამ შექმნა სპეციალური პროგრამები ლიფტის გაუმართაობის ძირეული მიზეზების აღმოსაფხვრელად და თავიდან ასაცილებლად. ამ ტრენინგის ეფექტურობა შეიძლება შეფასდეს იმით, თუ რამდენად შემცირდა ამ მიზეზების გამო წარუმატებლობის რაოდენობა, ასევე მათი აღმოფხვრის დრო და ხარჯები.

ზოგიერთი სასწავლო პროგრამა იქმნება არა კონკრეტული პროფესიული უნარების გასავითარებლად, არამედ გარკვეული ტიპის აზროვნებისა და ქცევის გასავითარებლად (ტიპიურია პროგრამებისთვის, რომლებიც მიმართულია პერსონალის პროფესიულ განვითარებაზე, მაგალითად, ორგანიზაციის ახალგაზრდა თანამშრომლებისთვის). ასეთი პროგრამის ეფექტურობა საკმაოდ რთულია უშუალოდ გაზომვა, რადგან მისი შედეგები განკუთვნილია ხანგრძლივი პერიოდისთვის და ასოცირდება ადამიანების ქცევასთან და ცნობიერებასთან, რომლის ზუსტი შეფასება შეუძლებელია. ასეთ შემთხვევებში შეგიძლიათ გამოიყენოთ არაპირდაპირი მეთოდები:
ტრენინგის დაწყებამდე და შემდეგ ჩატარებული ტესტები და იმის ჩვენება, თუ რამდენად გაიზარდა მოსწავლეთა ცოდნა;
სამუშაო ადგილზე გაწვრთნილი თანამშრომლების ქცევის მონიტორინგი;
პროგრამის განმავლობაში მოსწავლეთა რეაქციების მონიტორინგი;
პროგრამის ეფექტურობის შეფასება თავად სტუდენტების მიერ კითხვარების გამოყენებით ან ღია დისკუსიის დროს.

ნებისმიერ შემთხვევაში, შეფასების კრიტერიუმები უნდა ჩამოყალიბდეს ტრენინგამდე და მივიტანოთ ორგანიზაციაში პროფესიული სასწავლო პროცესის სტუდენტების, ტრენერებისა და მენეჯერების ყურადღების ცენტრში. ტრენინგის დასრულების და მისი შეფასების შემდეგ, შედეგები ეცნობება ადამიანური რესურსების დეპარტამენტს, გადამზადებული თანამშრომლების მენეჯერებს და თავად თანამშრომლებს და ასევე გამოიყენება პროფესიული სწავლების შემდგომ დაგეგმვაში. ძალიან სასარგებლოა ტრენინგის ეფექტურობის ხელახალი შეფასება იმ თანამშრომლების მუშაობის ცვლილებების გაანალიზებით, რომლებმაც დაასრულეს იგი გარკვეული პერიოდის შემდეგ (ექვსი თვის ან ერთი წლის შემდეგ), რაც შესაძლებელს ხდის შეაფასოს ტრენინგის გრძელვადიანი ეფექტი. პროგრამა.

პროფესიული მომზადების პროგრამების შემუშავება და განხორციელება. ტრენინგის საჭიროებების გამოვლენის, ბიუჯეტის, შესრულების შეფასების კრიტერიუმების და ტრენინგის სხვადასხვა მეთოდების გაცნობის შემდეგ, ორგანიზაციის სასწავლო განყოფილებას შეუძლია თავად დაიწყოს პროგრამების მომზადება. პროგრამის შემუშავება გულისხმობს მისი შინაარსის განსაზღვრას და პროფესიული მომზადების მეთოდების არჩევას. პროგრამის შინაარსი განისაზღვრება, პირველ რიგში, მისი მიზნებით, რომლებიც ასახავს კონკრეტული ორგანიზაციის პროფესიული მომზადების საჭიროებებს. საინჟინრო კომპანიის აღმასრულებლების მარკეტინგული ტრენინგის პროგრამა მრავალი თვალსაზრისით განსხვავდება ფარმაცევტული კომპანიის აღმასრულებლების ამავე სახელწოდების კურსისგან. პროგრამის შინაარსის დადგენისას ასევე აუცილებელია პოტენციური სტუდენტების მახასიათებლების გათვალისწინება. ცხადია, ინტრაორგანიზაციული კომუნიკაციის კურსი უფროსი მენეჯერებისთვის უნდა განსხვავდებოდეს კომერციული აგენტების მსგავსი კურსისგან.

ტრენინგის მეთოდების არჩევისას (იხ. პარაგრაფი 5.2), ორგანიზაციამ, პირველ რიგში, უნდა იხელმძღვანელოს სტუდენტების კონკრეტულ ჯგუფზე მათი გავლენის ეფექტურობით. ამ შემთხვევაში აუცილებელია ზრდასრულთა სწავლის პრინციპების გათვალისწინება. არსებობს ოთხი ასეთი პრინციპი:
1. აქტუალობა. ტრენინგის დროს ნათქვამი უნდა შეესაბამებოდეს მოსწავლის პროფესიულ თუ პირად ცხოვრებას. მოზარდები კარგად ვერ აღიქვამენ აბსტრაქტულ და აბსტრაქტულ თემებს;
2. მონაწილეობა. სტუდენტებმა აქტიურად უნდა მიიღონ მონაწილეობა სასწავლო პროცესში და უშუალოდ გამოიყენონ ახალი ცოდნა და უნარები სწავლის პროცესში;
3. გამეორება. ის ეხმარება ახალ ნივთებს მეხსიერებაში დარჩეს და შეძენილ უნარებს ჩვევად აქცევს;
4. უკუკავშირი. მოსწავლეებს მუდმივად უნდა მიეწოდოთ ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რამდენად მიაღწიეს პროგრესს. ამ ინფორმაციის ქონა მათ საშუალებას აძლევს შეცვალონ თავიანთი ქცევა უკეთესი შედეგების მისაღწევად.

უკუკავშირის ყველაზე გავრცელებული ფორმაა მასწავლებლის მიერ მინიჭებული შეფასებები. თუმცა, ძალიან ფრთხილად უნდა იყოთ: შეფასებები, რომლებიც არ აკმაყოფილებენ მოლოდინს, შეიძლება მოტივირებულად იქონიოს მოსწავლეებზე. უკუკავშირის უფრო ეფექტური ფორმები შეიძლება იყოს, როგორიცაა მონაწილეებს შორის შეჯიბრის შედეგების შეჯამება, დავალების შესრულების პროცენტის განსაზღვრა და ა.შ. უკუკავშირში, მოზრდილები აფასებენ არა იმდენად აბსოლუტურ შეფასებას, რამდენადაც გაუმჯობესების წინადადებების გაკეთების შესაძლებლობას. მოსმენილი იყოს“.

კვლევა აჩვენებს, რომ პროფესიული გადამზადების პროგრამის წარმატება 80%-ით დამოკიდებულია მის მომზადებაზე და 20%-ით სტუდენტების სურვილსა და შესაძლებლობებზე. ტრენინგი თანაბრად არაეფექტური იქნება, თუ მას განიხილება როგორც „ანაზღაურებადი შვებულება“ ან როგორც „სასჯელი“. ამიტომ ადამიანური რესურსების დეპარტამენტმა განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიაქციოს დაგეგმილი ტრენინგის მიმართ შესაბამისი დამოკიდებულების შექმნას. შემდეგ ფაქტორებს შეუძლიათ თანამშრომლების მოტივაცია, აქტიური მონაწილეობა მიიღონ სამუშაო ტრენინგ პროგრამაში:
სამუშაოს შენარჩუნების, თანამდებობაზე დარჩენის სურვილი;
დაწინაურების ან სხვა თანამდებობის დაკავების სურვილი;
ხელფასების გაზრდის ინტერესი;
ინტერესი ახალი ცოდნისა და უნარების შეძენის პროცესისადმი;
პროგრამის სხვა მონაწილეებთან კონტაქტების დამყარების სურვილი.

იმის გაგება, თუ როგორ შეიძლება პროფესიული სწავლება დააინტერესოს თანამშრომელი, საშუალებას გაძლევთ წარმოადგინოთ ინფორმაცია მომავალი პროგრამის შესახებ. ამ შემთხვევაში გადამწყვეტი როლი უნდა შეასრულოს იმ განყოფილების უფროსმა, რომელშიც თანამშრომელი გაგზავნილია სასწავლო სამუშაოებზე. როგორც წესი, მენეჯერს სხვებზე უკეთ ესმის მისი მოტივაცია და აქვს უნარი დააკავშიროს თანამშრომლის ინტერესები მომავალ კურსთან.

ასევე მნიშვნელოვანია განისაზღვროს თანამშრომლის უნარი მონაწილეობა მიიღოს კონკრეტულ პროფესიულ მომზადების კურსში, ანუ მისი მზადყოფნის ხარისხი. ამის არაპირდაპირი მაჩვენებელია განათლების დონე, პროფესიული გამოცდილება და სერტიფიცირების შედეგები. საკმაოდ ხშირად გამოიყენება კანდიდატების წინასწარი ტესტირება სასწავლო კურსში მონაწილეობისთვის. ჯგუფში თუნდაც ერთი არასაკმარისად (ან ზედმეტად) მომზადებული მონაწილის არსებობამ შეიძლება მნიშვნელოვნად შეამციროს მთელი კურსის ეფექტურობა.

ტრენინგის ექსპერტებს დიდი ხანია ესმით, რომ არ არსებობს სწავლების ერთი უნივერსალური მეთოდი - თითოეულს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. ამიტომ, პროფესიული მომზადების თანამედროვე პროგრამების უმეტესობა წარმოადგენს მიწოდების სხვადასხვა მეთოდის კომბინაციას - ლექციები, ვიდეო, ბიზნეს თამაშები, სიმულაციები და ა.შ. სასწავლო დეპარტამენტის თანამშრომლებს კარგად უნდა ესმოდეთ თითოეული მეთოდის ძლიერი და სუსტი მხარეები და ამის გათვალისწინებით შეიმუშავონ პროგრამები. ტრანსნაციონალური ამერიკული კორპორაციის ხუთდღიანი პროგრამა „ფინანსები არაფინანსური აღმასრულებლებისთვის“ მოიცავს მიმოხილვის ლექციებს (დროის 50%), ინდივიდუალურ დავალებებს და მათ ანალიზს ინსტრუქტორთან (20%) და ჯგუფურ ბიზნეს თამაშს (30%). ). ამავე კომპანიის სამდღიანი შრომის უსაფრთხოების პროგრამა შედგება ვიდეოებისგან (10%), ინსტრუქტორის ლექციებისგან (10%), ინდივიდუალური დავალებების (20%), ჯგუფური ვარჯიშებისგან (20%) და საქმიანი თამაშებისგან (40%).

პროგრამები შეიძლება შეიმუშაოს და განახორციელოს თავად ორგანიზაციამ, ან გამოიყენოს გარე კონსულტანტები. როგორც ზემოთ აღინიშნა, დღეს ბევრ მსხვილ კორპორაციას აქვს ძლიერი საგანმანათლებლო სტრუქტურები, მაგრამ ისინი ასევე არიან პროფესიული მომზადების სერვისების ყველაზე მნიშვნელოვანი მომხმარებლები. ტრენინგის ორგანიზაციის მეთოდის არჩევანი დამოკიდებულია ისეთ ფაქტორებზე, როგორიცაა ორგანიზაციის შიგნით საჭირო რესურსების (ტრენერები, მასალები, შენობა) ხელმისაწვდომობა, ინსტრუქტორების მომზადების დონე და ა.შ. როგორც ნებისმიერ შემთხვევაში, როდესაც ორგანიზაციამ უნდა მიიღოს გადაწყვეტილება, როგორიცაა. „აწარმოე ან იყიდე გარედან“, გადამწყვეტი ფაქტორია ხარჯ-სარგებლის ანალიზი.

მრავალეროვნული კომპანიის რუსულმა ფილიალმა მიიღო დირექტივა მსოფლიო შტაბისგან, რომ ერთი წლის განმავლობაში მოამზადოს ყველა მენეჯერი პერსონალის შერჩევის ინტერვიუს ტექნიკაში. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის გათვლებით, ტრენინგს 200-მდე ადამიანი უნდა მოეცვა. მენეჯმენტმა განიხილა შემდეგი ვარიანტები: ტრენინგი უცხოური საკონსულტაციო კომპანიის ბაზაზე (დადასტურებული სტანდარტული პროგრამა, რომელიც შეიძლება დარეგულირდეს მომხმარებლის მოთხოვნით, ტრენინგის ხანგრძლივობა 2 დღე, ღირებულება 500$ თითოეულ მონაწილეზე), ტრენინგი ადგილობრივ ბაზაზე. ბიზნეს სკოლა (სპეციალურად შემუშავებული ახალი პროგრამა, ტრენინგის ხანგრძლივობა 2 დღე, ღირებულება 200$ თითო მონაწილეზე) და ტრენინგი ორგანიზაციის ფარგლებში (სპეციალური ახლად შემუშავებული განუსაზღვრელი ხანგრძლივობის პროგრამა, გამოცდილი ინსტრუქტორების ნაკლებობა). ალტერნატივები განიხილებოდა პროგრამის შინაარსის, ინსტრუქტორის კვალიფიკაციისა და ღირებულების თვალსაზრისით. შედეგად მიღებულ იქნა გადაწყვეტილება საკონსულტაციო კომპანიის დახმარებით თხუთმეტი თანამშრომელი გადამზადებულიყო და იმავე პროგრამაში მენეჯმენტის შემდგომი ტრენინგის ტრენერებად გამოეყენებინათ.