Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1.2 Виды обучения персонала

Заключение

Список литературы

Введение

Профессиональное обучение является, несомненно, одним из ключевых моментов в становлении специалиста. Необходимость особого обучения в отношении кадра определяется самой спецификой положения ее в трудовой дисциплине. Ведь каждую должность недостаточно понимать только в качестве деятельности для получения дохода.

Необходимо развитие личности в процессе профессионального обучения, освоения профессии и выполнения профессиональной деятельности, для дальнейшего развития и повышения квалификации.

Таким образом, актуальность данной работы определяется: недостаточной теоретической разработанностью проблемы практического использования обучения в рамках непрерывного профессионального образования сотрудников. Профессиональное обучение определяется как процесс подготовки персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач, т.е. совершенствование стандартных компетенций. Вместе с тем современное профессиональное обучение ориентируется не только на задачи сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации. Профессиональное обучение является важнейшей частью профессионального развития персонала. Важнейшее условие успешного развития любой организации - профессиональное развитие человеческих ресурсов - особенно актуально в современном мире, в котором проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

Назрела потребность профессионального обучения персонала, т.е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации.

Речь идет прежде всего о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т.д.

Цель работы: Способы профессионального обучения, для более эффективной производительности труда сотрудника и становлении его в качестве профессионального специалиста.

Параграф 1. Основные понятия профессионального обучения персонала

1.1 Понятие и сущность обучения специалиста

Обучение человека происходит с момента его рождения. Начальное обучение происходит в школах, училищах, техникумах, колледжах, лицеях. Последующее обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и тренингах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Образование - процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование бывает двух видов: общее и профессиональное. Но самое главное-образование должно быть непрерывным.

Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование самообразования.

«Профессиональное образование как процесс - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения» .

В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании специалиста, которое осуществляется посредством его обучения.

«Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.» .

Следует различать три вида обучения:

1. Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

2. Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

3. Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три направления обучения квалифицированных кадров:.

1. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее время и имеет отношение к соответствующему рабочему месту.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к определенному рабочему месту.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, можно сказать, что предметом обучения являются: знания, умения, навыки и поведение специалиста.

1.2 Виды обучения персонала

Характеристика видов обучения представлена в табл. 1.1. Отдельные виды обучения нельзя рассматривать отдельно. Определенное обучение квалифицированных кадров подразумевает тесный контакт между видами обучения.

Для того, чтобы качественно определить программу профессионального обучения для определенного специалиста, необходимо рассматривать потребности по целевым группам. (табл. 1.2).

Обучение специалиста может осуществляться как на рабочем месте, так и во вне.«Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы».

Профессиональная внепроизводственная подготовка связана со значительными не постоянными расходами, внутри производства со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято только некоторое количество специалистов, можно заметить, что обучение кадров на своем предприятии имеет некоторые преимущества: методика обучения составляется с учетом определенных критериев организации, результат нагляден и легко контролируется. Внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, опытными преподавателями, однако не всегда в полной мере учитываются и выполняются поставленные задачи предприятия.

Таблица 1.1 Характеристика видов обучения кадров

Вид обучения	Характеристика вида обучения
1.Профессиональная подготовка кадров	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач.
1.1.Профессиональная начальная подготовка	Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь). Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров). Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации.
1.2.Профессиональная специализированная подготовка	Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2.Профессиональное совершенствование (повышение квалификации)	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
2.1.Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)
2.2.Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3.Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

обучение специалист персонал профессиональный

Таблица 1.2 Задачи обучения для отдельных целевых групп

1.3 Характеристика профессионального обучения

«Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации».

В мире динамичного развития технологий, профессиональных знаний, способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одной из главных задач для полного успеха компании. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший объект управления современной организацией. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий немаловажное влияние на достижение поставленных целей.

Профессиональное обучение специалистов подразумевает некие мероприятия: дополнительная и адаптирующая подготовка, переподготовка, профессиональная реабилитация. Существуют различные формы и методы обучения.

Профессиональное обучение подразумевает уже имеющуюся первичную профессиональную подготовку и дальнейшее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень несоответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов организации формируется план обучения, который и определяет цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности.

Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в будущее сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности работоспособности сотрудника.

Одним из основных моментов в управлении профессиональным обучением является точность в постановке задач предприятия, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.

Определение потребности в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития

Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:

*результаты аттестации;

*заявки и пожелания от самих сотрудников;

*стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

1.4 Направления профессионального обучения

Существуют различные направления профессионального обучения, каждое из которых направлено на определенные задачи. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации являются:

1) Первичное обучение в соответствии с задачами и спецификой работы предприятия.

2) Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и возможностями исполнителя.

3) Обучение для повышения общей квалификации

4) Обучение новых направлений деятельности организации. Данный вид обучения становится особенно актуальным тогда, когда организация готовится изменить направление своей деятельности или добавить новые виды деятельности. В этом случае многие организации предпочитают осуществить дополнительную переподготовку уже имеющихся сотрудников вместо того, чтобы нанимать новых. Это обусловлено тем, что старые сотрудники уже знакомы с правилами поведения в организации, имеют более высокий уровень лояльности (приверженности) к ней, разделяют ее корпоративные ценности;

5) Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций. Этот вид обучения применяется масштабно перед внедрением новых технологий в организации. Например, широкое распространение компьютеров привело к необходимости дополнительного обучения сотрудников практически всех специальностей по овладению компьютерной грамотностью. То же самое касается и массового использования Интернета как способа получения и распространения информации.

1.5 Профессиональное становление

«Профессиональное становление -- это форма личностного становления человека, рассмотренная сквозь призму его профессиональной деятельности. Показателем профессионального становления являются формальные критерии (диплом специалиста, сертификаты повышения квалификации, должность) и неформальные (профессиональное мышление, умение применять нестандартные средства для решения задач, востребованность труда).»

Очевидно, что профессиональное становление подразумевает не только совершенствование трудовых навыков, но и также самосовершенствование специалиста в личных качествах. Сравнение позиций начинающего специалиста и профессионала показывает, как меняется человек: из исполнителя он становится созидателем, от простого приложения знаний и навыков он приходит к анализу и критической оценке ситуации, от приспособления -- к творчеству. Профессиональная деятельность является необходимым и самым длительным этапом социализации личности.

В течение жизни человек проходит несколько этапов профессионального становления:

§ предварительный этап -- человек получает общее представление о профессии, осознает собственные потребности и способности. Первоначально он имитирует профессиональные взаимодействия в процессе игры, затем получает информацию о профессиях и их особенностях входе занятий в школе, при наблюдении, в общении, на временных подработках и т.д. В конце этого этапа молодой человек переходит к непосредственному выбору своей будущей профессии;

§ подготовительный этап -- человек получает среднее и высшее профессиональное образование, приобретает необходимые знания, умения, навыки. В ходе этого этапа молодой человек пробует себя в роли стажера, практиканта или работает и учится одновременно;

§ этап адаптации -- начало профессиональной деятельности, когда человек усваивает практические навыки и алгоритмы действий, осваивает основные социальные роли, приспосабливается к ритму, характеру, особенностям работы;

§ этап профессионализации -- этап превращения специалиста в профессионала, процесс совершенствования и самораскрытия субъекта трудовой деятельности. В строгом смысле именно на этом этапе происходит профессиональное становление личности, а все предыдущие этапы -- только подготовка к нему; этап уменьшения активности -- снижение профессиональной активности, связанное с достижением пенсионного возраста.

Сегодня подготовительный этап становления профессионал имеет особое значение. Современная профессиональная деятельность отлична чем ранее, задачи ставятся сложные, поэтому рынок труда нуждается в высококвалифицированных специалистах, хорошо разбирающихся в новейших технологиях.

Считается также, что современный специалист должен быть не узко квалифицированным специалистом, а разносторонне образован, что делает его конкурентоспособным на рынке труда. По данным причинам профессиональное образование сегодня выходит за рамки «подготовительного этапа» и распространяется на последующие этапы, позволяя не прерывать и не прекращать обучение. Этим задачам соответствует современная концепция непрерывного образования, подразумевающая, что человек не должен останавливаться в развитии; ему следует быть в курсе технологических новинок и последних идей в профессиональной сфере.

Безусловно, личностное становление профессионала возможно только в том случае, если для профессиональной деятельности имеется положительная мотивация, а рабочая деятельность приносит положительные эмоции и душевное умиротворение.

Заключение

Обобщив выше сказанное, нужно сказать, что для основы становления с специалиста сегодня важно не просто обучение, а непрерывное обучение, так как непрерывно появляются технологии, осуществляется производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создает условия для изменения или ликвидации отдельных видов работ. Профессиональное обучение в таких организациях осуществляется в соответствии со следующими принципами:

ѕ обучение должно быть связано со стратегией организации и с индивидуальными потребностями работников;

ѕ основное внимание уделяется подготовке и повышению квалификации сотрудников на рабочих местах и формированию практических навыков;

Еще следует отметить, что наряду с персоналом организации, в обучении нуждается руководитель команды, а так же ее участники.

Подводя итог, можно суверенностью сказать, что основой для становления специалиста является профессиональное обучение.

Список литературы

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 410 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 411 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 412 с.

Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006. - 224 с.

Когорова М.А. Кадровый менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 252 с.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - 8-е изд. -СПб.: Питер, 2004.-76 с.

Ломов Б.Ф. Системность в психологии: Избранные психологические труды / Под ред. В.А. Барабанщикова, Д.Н. Завалишиной, В.А. Пономаренко. - М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2003. -424с.

Современные проблемы методики преподавания (Методика как теория конкретно-предметной педагогики). Методические рекомендации к спецкурсу.-- Л.: ЛГПИ им. А.И. Герцена, 1988.--88 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие и виды обучения персонала. Направления профессионального обучения. Обучение персонала на рабочем месте и вне его. Методы повышения профессионального мастерства менеджеров. Методы обучения в зависимости от степени включенности в него слушателя.

курсовая работа , добавлен 20.12.2010


Организация эффективного профессионального обучения персонала. Выявление потребностей в обучении. Выбор методов обучения. Проведение профессионального обучения. Основные формы занятости работников. Направления государственной политики в сфере занятости.

контрольная работа , добавлен 08.04.2013


Сущность, задачи, средства развития персонала. Процесс профессионального обучения персонала. Методы профессионального обучения персонала. Методы обучения на рабочем месте. Обучение вне рабочего места. Методы управления социальным развитием персонала.

контрольная работа , добавлен 05.12.2007


Сущность и цель обучения персонала. Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост. Повышение квалификации и переподготовка персонала на примере ООО "СпецАвто". Схема дистанционного обучения. Преимущества применения наставничества.

курсовая работа , добавлен 19.10.2012


Основы системы внутрифирменного обучения персонала. Сущность и этапы построения системы обучения персонала как составляющей системы его развития. Анализ работы персонала в ООО "Центр Мебели". Рекомендации по организации профессионального обучения.

дипломная работа , добавлен 02.09.2015


Профессионально-ориентационная работа и процесс обучения персонала. Методы обучения, развитие организации и сотрудников. Обучение персонала как условие эффективного развития организации. Перспективы профессионального обучения в зарубежных странах.

реферат , добавлен 18.02.2010


Управление персоналом, понятие и подходы. Суть и этапы построения системы обучения персонала как составляющей системы его развития. Анализ систематического профессионального обучения персонала в ОАО "Мечел", принцип каскадности, эффективность процесса.

курсовая работа , добавлен 21.01.2012


Значение обучения персонала в стратегии развития организации. Процесс профессионального обучения, а также оценка его эффективности. Управление процессом обучения и формирования эффективного персонала организации на примере АО ДБ "Банк Китая в Казахстане".

дипломная работа , добавлен 27.10.2015


Программа обучения. Основные методы обучения. Как измерить эффект от обучения. Управление развитием персонала. Развитие карьеры. Работа в удовольствие. Желание работать и мотивы. Формирование чувства ответственности сотрудника.

реферат , добавлен 03.09.2003


Необходимость совершенствования процессов обучения и развития персонала на предприятиях в современных рыночных отношениях. Характеристика основных направлений развития персонала, особенности процесса и методов профессионального обучения сотрудников.

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• классификацию программ профессионального обучения;
• особенности реализации программ профессионального обучения;
• требования к реализации программ профессионального обучения;
• понятие и требования к проведению квалификационного экзамена в профессиональном обучении;

уметь

• относить программы профессионального образования к тому или иному виду;
• различать программы профессионального обучения и программы подготовки квалифицированных рабочих и служащих;

владеть

Навыками применения норм законодательства о профессиональном обучении в правоприменительной практике.

Виды программ профессионального обучения и особенности их формирования

Наиболее существенной особенностью профессионального обучения как вида образования является то, что законодательством не установлены требования к образовательному уровню лиц, которые могут быть допущены к освоению данного вида программ. Иначе говоря, для того чтобы осваивать рассматриваемые программы, не обязательно иметь вообще какое- либо образование, в том числе и общее. Данная норма прямо предусмотрена и. 6 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по основным программам профессионального обучения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 18.04.2013 № 292, согласно которому к освоению основных программ профессионального обучения по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих допускаются лица различного возраста, в том числе не имеющие основного общего или среднего общего образования, включая лиц с ограниченными возможностями здоровья (с различными формами умственной отсталости).

Мнение специалиста

Несмотря на это обстоятельство, в литературе существуют и иные мнения. Так, В. И. Шкатулла утверждает, что «право на профессиональную подготовку возникает у обучающегося, имеющего как минимум основное общее образование» . К сожалению, данное утверждение не сопровождено автором ни ссылками на действующее законодательство, ни какими-либо аргументами, поэтому сложно судить, на чем оно основано.

Программы профессионального обучения играют важную социальную роль, так как позволяют практически любому лицу получить профессиональные компетенции, необходимые для профессиональной деятельности. Освоение данных программ является также доступным вариантом продолжения обучения, в том числе для лиц с ограниченными возможностями здоровья (с различными формами умственной отсталости), получивших после окончания общеобразовательной организации свидетельство об обучении, не подтверждающее получение основного общего образования.

Еще одной особенностью профессионального обучения является то, что освоение данных программ не сопровождается изменением уровня образования выпускника (ч. 1 ст. 73 Закона об образовании). Иными словами, если к освоению какой-либо программы приступило лицо, имеющее основное общее образование, то после окончания этой программы уровень образования такого лица останется прежним - основное общее образование. Не случайно профессиональное обучение - это единственный вид образования, в наименовании которого слово «образование» отсутствует. Отчасти программы профессионального обучения условно можно сравнить с программами подготовки квалифицированных рабочих (служащих), если из них изъять курсы, модули, дисциплины, направленные на формирование общекультурных компетенций.

Части 2-4 ст. 73 Закона об образовании выделяют следующие виды программ профессионального обучения:

• программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих (реализуются для лиц, ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего);
• программы переподготовки рабочих и служащих (реализуются для лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях получения новой профессии рабочего или новой должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности);
• программы повышения квалификации рабочих и служащих (реализуются для лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или имеющейся должности служащего без повышения образовательного уровня).

Программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки рабочих и служащих следует отличать от имеющих схожие наименования программ дополнительного профессионального образования (повышения квалификации и профессиональной переподготовки). Напомним, что к освоению последних в соответствии с ч. 3 ст. 76 Закона об образовании допускаются только лица, имеющие или получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование. Несмотря па сходство в наименовании, это разные программы.

Приказом Минобрнауки России от 02.07.2013 № 513 утвержден Перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение. Также по данным профессиям и должностям могут устанавливаться квалификационные разряды, классы, категории. При этом спектр возможных разрядов, классов, категорий является различным для каждой профессии или должности. Так, например, по профессии «дворник» предусматривается только один квалификационный уровень, а, например, для профессии «водолаз» предусматриваются квалификационные уровни от 4 до 8.

Программы профессионального обучения могут быть освоены в различных формах получения образования и обучения, предусмотренных законодательством. Для организаций, реализующих данные образовательные программы, ч. 6 ст. 73 Закона об образовании предусматривает отдельную разновидность организации, осуществляющей образовательную деятельность, - учебный центр профессиональных квалификаций. Данный центр может быть создан либо как самостоятельное юридическое лицо, по сути, практически в любой организационно-правовой форме, в том числе и коммерческой организации, так и как структурное подразделение юридического лица. Правовой статус такого центра, созданного как самостоятельное юридическое лицо в форме некоммерческой организации, до недавних изменений в Закон об образовании являлся не совсем ясным, так как ст. 23 Закона не предусматривала такого типа образовательной организации. В действующей редакции Закона образовательные организации , реализующие в качестве основной цели своей деятельности программы профессионального обучения, относятся к профессиональным образовательным организациям.

Кроме этого, программы профессионального обучения могут реализовываться непосредственно на производстве. Это фактически прямое указание на нормы гл. 32 ТК РФ об ученическом договоре. Статья 202 ТК РФ, говоря об организационных формах ученичества, закрепляет, что оно организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

Также согласно ч. 6 ст. 73 Закона об образовании профессиональное обучение может быть получено в форме самообразования. Часть 5 ст. 73 Закона устанавливает ряд гарантий по предоставлению профессионального обучения. Оно предоставляется бесплатно:

• в пределах освоения образовательной программы среднего общего образования;
• пределах освоения образовательной программы среднего профессионального образования;
• иных случаях, предусмотренных федеральными законами.

К таким случаям относится, например, бесплатное предоставление профессионального обучения:

• лицам с ограниченными возможностями здоровья (с различными формами умственной отсталости), не имеющим основного общего или среднего общего образования (ч. 9 ст. 79 Закона об образовании);
• инвалидам (ст. 19 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»);
• гражданам, проходившим военную службу по контракту и уволенным с военной службы но достижении ими предельного возраста нребывани я на военной службе, состоянию здоровья или в связи с организационноштатными мероприятиями (п. 5 ст. 19 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
• Героям Социалистического Труда, Героям Труда РФ и полным кавалерам ордена Трудовой Славы (ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 09.01.1997 № 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда, Героям Труда Российской Федерации и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»).

В целом законодательство не устанавливает требований к продолжительности программ профессионального обучения. Так, в ч. 8 ст. 73 Закона об образовании закрепляется, что продолжительность профессионального обучения определяется конкретной программой профессионального обучения, разрабатываемой и утверждаемой на основе установленных квалификационных требований (профессиональных стандартов) организацией, осуществляющей образовательную деятельность, если иное не установлено законодательством РФ.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ).

Например, приказом Минтруда России от 14.07.2015 № 457н утвержден профессиональный стандарт «Зуборезчик». Для осуществления такой его трудовой функции, как «предварительное нарезание наружных прямых зубьев цилиндрических шестерен, зубчатых колес на налаженных однотипных зуборезных станках», зуборезчик должен уметь выполнять технологические регламенты предварительного нарезания наружных прямых зубьев цилиндрических шестерен и зубчатых колес на налаженных однотипных зуборезных станках; читать кинематические схемы машин и механизмов и т.д. Соответственно, при разработке и утверждении программы профессионального обучения по данной профессии необходимо предусматривать формирование данных умений.

Частью 9 ст. 73 Закона об образовании установлено, что типовые программы профессионального обучения в области международных автомобильных перевозок утверждаются Минтрансом России.

Есть и другие исключения. Например, приказом Минтранса России от 17.07.2014 № 188 утверждены типовые основные программы профессионального обучения в области подготовки членов экипажей судов в соответствии с международными требованиями, которые в том числе устанавливают и требования к продолжительности реализации данных программ профессионального обучения.

Кроме того, в соответствии со ст. 26 Федерального закона от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения» специальные требования установлены к прохождению профессионального обучения по профессии «водитель автомобиля» для получения права на управление транспортными средствами.

• Шкатулла В. И. Образовательное право России: учебник для вузов. М. : Юстиции-форм, 2015. С. 189.

Профессиональное образование в условиях предприятия, как и любое обучение, предполагает процесс передачи и активного усвоения профессиональных знаний, навыков и умений, а также способов познавательной деятельности. Его специфика заключается в том, что оно организуется, как правило, в учебных центрах, в отделах предприятий различных форм собственности.

Обычно планирование, организацию, контроль за профессиональным обучением осуществляют работники учебных структур. Теоретическое обучение в специально оборудованных аудиториях и кабинетах проводят руководители и специалисты, а производственное обучение в учебных мастерских или на рабочем месте - инструктора-наставники. Содержание теории и практики, как правило, тесно связано и опирается на потребности и запросы предприятия.

Поскольку теория играет чаще всего объяснительную функцию в профессиональном обучении нового работника (рабочего или специалиста), то она, как правило, учитывает профессиональные затруднения тех, кто на рабочем месте осваивает конкретные приемы и операции. Отсюда очень важно соблюдать следующие принципы (правила) обучения:

• - опора теории на практику;
• - учет в обучении имеющегося профессионального образования, личного и производственного опыта обучаемого;
• - использование программных средств, персонального компьютера, кодоскопа и т. п.;
• - наличие у наставника, инструктора, преподавателя основ педагогической культуры.

Если наставник, инструктор или преподаватель забывает о вышеуказанных правилах, могут возникнуть следующие затруднения.

• 1. Натаскивание. Педагог (наставник, инструктор, преподаватель) берет на себя роль ведомого и считает, что его функции сводятся к понуканию, контролю, похвале или отрицательной оценке. За состоянием обучаемого он не очень следит, не считается с его затруднениями (иногда позволяет себе повышать голос, унижать обучаемого).
• 2. Викарное научение (превращение обучения в простое копирование действий педагога). Считается, что если ученик выполняет действия так же, как педагог, то цель обучения достигнута.
• 3. Обучение методом проб и ошибок. Обучаемому предоставляется роль ведомого. Он учится только на деле, без применения тренажерных и технических устройств.
• 4. Формальное обучение. Оно происходит в том случае, если педагог не заботится о результатах обучения. Главное, чтобы ему ученик не мешал, учился полностью сам.

Однако любое обучение, а тем более профессиональное, - это двусторонний процесс, взаимный. Научиться ремеслу в одиночку очень сложно, а тем более включиться в самостоятельную работу в условиях отлаженного производства, выполнять необходимые действия с высокой эффективностью.

Профессиональное обучение - это процесс целенаправленной передачи производственного опыта, организация формирования профессиональных знаний, умений, навыков. И поэтому оно с необходимостью включает:

• 1) работника, подлежащего обучению, субъекта;
• 2) предмет учения и обучения - содержание учебного материала;
• 3) условия, в которых находится обучаемый (время, место);
• 4) педагога (наставника, инструктора, преподавателя).

В связи с тем что профессиональное обучение, которое организуется сегодня в профессиональных училищах, лицеях, колледжах, вузах, не всегда устраивает работодателей, то большая часть выпускников этих образовательных учреждений снова учатся, доучиваются, получают второе образование или устраиваются на работу не по приобретенной специальности. Вторичное профессиональное обучение в России становится массовым.

Для тех, кто выбрал обучение в условиях предприятия, происходит встреча с новым типом профессионального обучения, серьезно отличающегося от обучения в системе начального, среднего и высшего профессионального образования.

Профессиональное обучение в условиях предприятия - это принципиально иной способ приобретения профессии, специальности.

Как правило, существует д в а вида профессионального обучения в условиях предприятия:

• - с отрывом от производства;
• - без отрыва от производства, только на рабочем месте.

Профессиональное обучение проводится в соответствии с разработками в головном учебном центре отраслевого или иного предприятия стандарта, который отвечает на вопросы: чему и сколько нужно учить рабочих или специалистов той или иной отрасли?

Учебный центр предприятия или отдел технического обучения, любая учебная структура имеют, как правило, специалистов, предназначенных для организации вторичного профессионального обучения рабочих и специалистов предприятия с отрывом от производства. Они выполняют педагогическую по природе работу, зачастую не являясь профессиональными педагогами. В этой связи все тонкости педагогической науки они познают из опыта.

Профессиональное обучение в условиях производства представляет собой важную управленческую, производственную задачу. Решение последней требует, чтобы педагогический по своей природе участок, цех возглавляли педагоги от бога, имеющие личностную мотивацию на профессиональное обучение, глубоко осознавшие принципы производственной педагогики, владеющие основами педагогической культуры, методами личностно ориентированного профессионального обучения.

В поле зрения руководителей учебных структур должны быть следующие вопросы:

• - использование и учет, диагностика личностного (трудового) потенциала каждого работника;
• - развитие профессионально важных качеств работников;
• - регулирование процесса становления опытного, квалифицированного работника;
• - учет социально-психологических аспектов подбора и расстановки персонала;
• - активизация личностного потенциала работника;
• - мотивация учебной деятельности персонала;
• - участие в отборе персонала и составлении рекомендаций для профессиональной карьеры работающих на предприятии;
• - комплектование резерва кадров на выдвижение.

То есть существовавший отрыв обучения от реальных современных управленческих производственных задач необходимо устранить, введя, например, специальные отделы обучения и развития на предприятиях, узаконив службу управления персоналом.

Персонал предприятия и служба управления им считаются такими же значимыми субъектами и объектами развития, как и оборудование, используемые технологии. При этом увеличение затрат на обучение вполне оправдано экономически. Рыночные правила требуют перестройки не только системы профессионального обучения, но и всей работы с персоналом. Профессиональное обучение должно органически вплетаться в оценку и аттестацию персонала, подбор, подготовку и повышение квалификации, работу с резервом кадров на руководящие должности.

Важно своевременно и серьезно повысить профессиональный уровень самих работников, которые занимаются работой с персоналом. Личностный потенциал подчиненных, его выявление, развитие и эффективное использование - это важнейший объект диагностики и мониторинга.

Менеджмент и организация профессионального обучения на предприятии тесно взаимосвязаны. Корпоративная культура персонала - объект личностного развития в процессе профессионального обучения.

В профессиональном обучении на производстве много сложностей. Производственная педагогика - это и наука, и искусство. Искусство преподавания теории и практики оттачивается не только в ходе обучения. Как и в театральном искусстве, от педагога требуется индивидуальное выражение своих профессиональных знаний и навыков, педагогическое мастерство, которое особо проявляется в педагогическом такте, умении своевременно сказать нужное слово, подчеркнуть главное, похвалить обучаемого, а также помочь ему справиться с учебным заданием.

Важно то, что профессиональное теоретическое обучение с отрывом от производства зачастую происходит в учебной группе, где собраны различные по профессиональной специализации работники предприятия. Без индивидуального, особого подхода к каждому нельзя. Иначе обучаемый никогда не раскроет свой личностный потенциал, способности, учебные возможности. Не будучи знатоком человеческой натуры, педагог (наставник, инсгруктор, преподаватель) не может рассчитывать на успех.

В основе профессионального обучения, как теоретического, так и производственного, лежит дидактическая теория. Как учить правильно? Важно, чтобы в учебном центре была разработана концепция профессионального обучения. Она обычно строится на базовых психологических позициях. Так, в отделах обучения развития персонала следует использовать известное положение Л. С. Выготского: «Обучение и развитие не отождествляются, но при этом подчеркивается ведущая роль обучения, создающего обучаемому зону ближайшего развития , способствующего выработке средств и способов ориентации в действительности».

С точки зрения психологии в обучении важно выделять: механизмы усвоения нового материала; этапы усвоения нового материала; организацию оптимального хода усвоения в соответствии с поставленными целями и задачами.

Поставленные цели и задачи в профессиональном обучении, вытекающие из его написания, серьезно влияют на организацию оптимального хода усвоения, требуют подбора и отбора педагогических технологий, необходимых взаимоотношений между педагогами и обучаемыми. Психологические особенности усвоения учебного материала определяются во многом его содержанием (учебным предметом), разработкой форм, средств и методов обучения.

Профессиональное мастерство работника предприятия - основной результат теоретического и производственного обучения. То есть теоретическое обучение осуществляется в рамках практических задач, которые решаются часто непосредственно на рабочем месте или в специальных учебных мастерских, где есть технические устройства - тренажеры, имитаторы и пр.

Формирование у обучаемых профессиональных умений, развитие у них профессиональной компетентности - это то, ради чего организуется профессиональное обучение. Теоретические профессиональные знания без обязательного использования на практике быстро забываются, теряют свою значимость, требуют быстрого пополнения.

Достижение обучаемыми уровня мастера, знатока своего дела в профессиональных умениях - основная цель практического обучения. Квалифицированное, искусное умение на необходимом уровне в соответствии с приобретаемой квалификацией - то, для чего должно быть организовано производственное обучение.

Высокая техника исполнения, виртуозность, сноровка - показатели профессионального мастерства. Последнее с точки зрения ученых представляет собой высокую и постоянно совершенствующуюся степень овладения определенным видом профессиональной деятельности.

Работодателю очень важно, чтобы работник, который закончил курсы повышения квалификации или переподготовки в учебном цехе предприятия, мог быстро переключаться с одних видов и условий труда на другие, приспосабливаться к новым требованиям и сам мог перестраивать свою деятельность сообразно меняющимся производственным ситуациям, был мобильным.

Существенными показателями профессионального мастерства обучаемого в учебном центре предприятия являются:

• - качество выполняемых заданий, которые ему поручают на рабочем месте; соответствие их установленным показателям и нормативам (выполнение технических требований), параметрам положительных результатов;
• - производительность труда - выполнение установленных норм времени;
• - профессиональная самостоятельность - умение самостоятельно выбирать способы работы, обеспечивать важное качество и производительность труда; осуществление самоконтроля и саморегулирования в профессиональной деятельности;
• - культура труда - способность и привычки планировать свой труд; умение работать с применением рациональных приемов и способов труда, современной техники и технологии (а также рациональная организация труда и рабочего места);
• - творческое отношение к труду - развитая способность и стремление вносить в процесс труда инновации; способность к изобретательству и рационализаторству;
• - способность к экономическому анализу выполняемых трудовых действий и операций.

Если проанализировать рекламу работодателей, то почти все они хотят видеть в своем трудовом коллективе работника, который был бы коммуникабелен, постоянно стремился к личностному и профессиональному росту, был вежлив, требователен к себе, организован и в меру смел, был трудолюбивым. Сформировать такие личностные качества в период курсовой профессиональной переподготовки или повышения квалификации очень трудно. Главное, уметь сформировать профессиональное самосознание - адекватное представление о себе как работнике определенной компании, фирмы, предприятия, способность вовремя заметить в себе отрицательные качества и уметь осуществлять интроспекцию - самонаблюдение.

Важно, чтобы профессиональное обучение в условиях предприятия не сужалось до техницизма. Техницизм - мировоззренческая доктрина, уподобляющая обучение комплексу технических устройств. Технократизм, как и техницизм, - это то, от чего следует избавляться особенно в учебных центрах, где учатся работники предприятия, имеющие техническое образование и стремящиеся поэтому больше к анализу конкретных цифр объемов производства, чем к гуманитарному знанию.

Важно уделить особое внимание организации профессионального обучения работников в условиях предприятия, без отрыва от производства. Обычно, если работника не посылают на учебу, ему выделяют так называемого наставника.

Наставничество - это не столько движение, сколько средство профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников предприятия, компании в основном на рабочем месте, без отрыва от производства.

Наставник (ментор) - это близкий, доверенный и опытный консультант или руководитель. То есть в компании или цехе, отделе предприятия обязательно найдутся опытные работники, которые «по зову сердца» хотят передать другим то, чем владеют сами. Установлено, что от действий наставников значит многое. Они должны быть очень деятельны, но при этом не мешать ученику учиться.

Наставник, как правило, своевременно поддерживает, подбадривает, дает руку помощи, наставляет, хвалит, а иногда и возмущается, сердится. Естественно, что в атмосфере такого позитивного действия работники обычно растут и совершенствуются.

Пока наставник в добром здравии, ученик становится все более квалифицированным и польза от него увеличивается.

Чем сложнее профессия, которой овладевает ученик, тем больше требуется передать теоретических сведений. Их передача ученику - это искусство наставника, которому нужно и можно учить.

Наставник - это работник, который обладает способностью видеть все минусы и пробелы образования, полученные его уче- ником-новичком. Общение с ним порой может заменить приобретение второго высшего профессионального образования, снять неверные концепции первого высшего образования, т.е. как бы скорректировать, направить, наставить молодого работника. Наставник, конечно, является великим практическим дидактом.

С точки зрения теории российского наставничества последнее представляет, по мнению А. С. Батышева, систему социально-педагогических воздействий передовых работников предприятий, компаний, фирм на сознание, чувство, волю молодых работников с целью формирования у них интересов и стремлений к овладению профессией. Думается, что в современных условиях этого мало. Для работодателя важно не только то, что ученик желает приобрести профессию, но и конечный результат - достижение учеником требуемой квалификации в виде разряда, степени, категории и т. п. Главное - это производственный опыт, наличие у ученика профессиональной самостоятельности, умения без чьей-либо помощи успешно решать разные по сложности производственные задачи.

Наставник должен аккумулировать в себе профессионально важные личные педагогические качества, обладать основами педагогической культуры (подробнее см. главу 4).

Для тех, кто занимается обучением на рабочем месте, можно подготовить следующую памятку.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (см. рис. 23). Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Рис. 23. Процесс профессионального обучения

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т. п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников (см. рис. 24), путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Заявка на профессиональное обучение на 2002 г.
Ф., И., О. сотрудника: Должность:
Отдел: Ф., И., О. руководителя:

1. Обучение по

Требуемый уровень
Сроки обучения
2. Обучение по
(Опишите как можно более подробно Ваши потребности в профессиональном обучении. Например, если речь идет о компьютерном обучении, отметьте «Эксел», «Виндовс» и т. д.)
Требуемый уровень
Сроки обучения
3. Обучение по
(Опишите как можно более подробно Ваши потребности в профессиональном обучении. Например, если речь идет о компьютерном обучении, отметьте «Лотус», «Виндовс» и т. д.)
Требуемый уровень
Сроки обучения
Подпись сотрудника: Утверждение руководителя:

Компания, занимающаяся техническим обслуживанием лифтов, провела анализ сбоев в их работе и на основании этого анализа подготовила 8 программ обучения механиков устранению 6 наиболее часто возникающих причин сбоев в работе лифтов.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации (см. главу 7), а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки.

Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести достаточно общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.

Петербургский филиал американской многонациональной компании подготовил план профессионального обучения, стоимость реализации которого оценивалась в 155 тысяч долларов. Однако руководство одобрило бюджет профессионального обучения в размере 80 тысяч долларов. План был пересмотрен: были сокращены программы. по изучению английского языка, обучению компьютерной грамотности, водительские курсы. Без изменения остались программы обучения специалистов по продажам и закупкам.

бюджет профессионального обучения. Профессиональное обучение связанно со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюджета - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки - компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т. п., и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании или проведения обучения в собственных помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т. д. Только наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения (см. Приложение. Статистика профессионального обучения).

определение целей профессионального обучения и критериев оценки его эффективности. На основании анализа выявленных потребностей отделу человеческих ресурсов нужно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:
конкретными и специфическими;
ориентирующими на получение практических навыков;
поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое - формирует конкретные навыки и умения, необходимые данной организации, второе - направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Целью курса профессионального обучения коммерческих агентов автомобильного дилера является развитие навыков продажи определенных моделей автомобилей в конкретной географической зоне. Целью магистерской программы по маркетингу и продажам является формирование у выпускников базы знаний в этой области управления организацией.

Оценка эффективности программ обучения является важнейшим моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации (более полной реализации ее целей). Так, многие экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли. Корпорация Х считает желательной 10 %-ную отдачу на вложенный капитал. Потратив на профессиональное обучение 100 000 долларов, корпорация рассчитывает получить дополнительную прибыль по крайней мере в 10 000 долларов (10 % капиталовложений).

Оценить эффективность каждой отдельной программы таким образом достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей. В приведенном выше примере организация по обслуживанию лифтов создала специальные программы по устранению и профилактике основных причин сбоев в работе лифтов. Эффективность этого обучения можно оценить по тому, насколько сократилось число сбоев по данным причинам, время и расходы, на их устранение.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:
тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;
наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отдел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

разработка и реализация программ профессионального обучения. Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется в первую очередь стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации. Программа обучения маркетингу для руководителей инженерной компании будет во многом отличной от курса с тем же названием для руководителей фармацевтического предприятия. При определении содержания программы, также необходимо учитывать характеристики потенциальных обучающихся. Очевидно, что курс по внутриорганизационной коммуникации для высших руководителей должен отличаться от подобного курса для коммерческих агентов.

При выборе методов обучения (см. параграф 5.2) организация должна прежде всего руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:
1. актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы;
2. участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения;
3. повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку;
4. обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Наиболее распространенной формой обратной связи являются выставляемые преподавателем оценки. Однако при этом следует быть предельно внимательным: несоответствующие ожиданиям оценки могут оказать демотивирующее воздействие на обучаемых. Более эффективными могут быть такие формы обратной связи, как подведение итогов соревнования между участниками, определение процента выполнения задания и т. п. В обратной связи взрослые ценят не столько абсолютную оценку, сколько возможность сделать предложения по усовершенствованию, «быть услышанными».

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80 % зависит от ее подготовки и на 20 % от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым каникулам» или как к «наказанию». Поэтому отдел человеческих ресурсов должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения:
стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
желание получить повышение или занять другую должность;
заинтересованность в увеличении заработной платы;
интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;
желание установить контакты с другими участниками программы.

Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. В данном случае решающую роль должен сыграть руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на обучение сотрудник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью увязать интересы сотрудника с предстоящим курсом.

Также важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т. е. степень его подготовленности. Косвенными индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации. Довольно часто используется предварительное тестирование кандидатов для участия в курсе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно (или слишком) подготовленного участника может значительно снизить эффективность всего курса.

Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т. д. Сотрудники отдела профессиональной подготовки должны хорошо понимать сильные и слабые стороны каждого из методов и разрабатывать программы с учетом этого. Пятидневная программа «Финансы для нефинансовых руководителей» транснациональной американской корпорации включает в себя обзорные лекции (50 % времени), индивидуальные задания и их разбор с инструктором (20 %), групповую деловую игру (30 %). Трехдневная программа по охране труда той же компании состоит из видеоматериалов (10 %), лекций инструкторов (10 %), индивидуальных заданий (20 %), групповых упражнений (20 %), деловых игр (40 %).

Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией, или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов. Как уже отмечалось выше, сегодня многие крупные корпорации обладают мощными образовательными структурами, однако они же являются важнейшими потребителями услуг по профессиональному обучению. Выбор метода организации обучения зависит от таких факторов, как наличие необходимых ресурсов (инструкторов, материалов, помещений) внутри организации, уровень подготовленности инструкторов и т. д. Как и в любом случае, когда организация должна принять решение типа «производить или закупать на стороне», решающим фактором является анализ преимуществ и издержек (cost-benefits analysis).

Российское отделение многонациональной компании получило директиву из Всемирной штаб-квартиры - в течение года обучить всех руководителей технике проведения собеседований по отбору персонала. По подсчетам отдела человеческих ресурсов обучение должно было охватить около 200 человек. Руководство рассмотрело следующие варианты: обучение на базе иностранной консультационной компании (отработанная стандартная программа, которая может быть скорректирована по желанию заказчика, продолжительность обучения 2 дня, стоимость 500 долл. за одного участника), обучение на базе местной школы бизнеса (специально разрабатываемая новая программа, продолжительность обучения 2 дня, стоимость 200 долл. за одного участника) и обучение внутри организации (специальная вновь разрабатываемая программа неопределенной продолжительности, отсутствие опытных инструкторов). Альтернативы были рассмотрены с точки зрения содержания программ, квалификации инструкторов, стоимости. В результате было принято решение обучить пятнадцать сотрудников с помощью консультационной компании и использовать их в качестве инструкторов для последующего обучения руководителей по той же самой программе.